績效考核管理制度--奇正集團公司績效考核制度(編輯修改稿)
2024-12-19 08:38 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 訂與基層員工的目標責任書 各部門 高層注重未來，基層注重過去，同步進行。 5 1 月中旬 反饋、投訴和調(diào)整，確定考核結(jié)果。 各部門 各部門要注意反 饋和投訴。 6 1 月下旬 1. 召開績效考核總結(jié)表彰。 2. 發(fā)放目標獎金，進行工資調(diào)整。 高層和部門主管 注意分析去年的問題。嚴格按照業(yè)績考核制度調(diào)整薪酬。 7 2 月上旬 績效輔導階段 人力資源部 注意區(qū)分主管與基層員工的要求不同。 8 各考核中間期 3,5， 6,8，9，月份 觀察，監(jiān)控和指導 各級主管 指導、幫助、約束與激勵，重在指導與控制 9 4 月上旬 季度業(yè)績指標考核 績效管理委員會和各部門 不考核滿意度指標，考核與獎金小幅度掛鉤。 10 7 月上旬 半年度考核和中期述職 績效管理委員會和各部門 重在分 解壓力，適度獎金發(fā)放 11 10 月上旬 第三季度考核 績效管理委員會和各部門 預(yù)測全年業(yè)績 12 11 月份 分析全年目標，尋找突破 各部門 傳遞壓力 5 口 1 12 月上旬 進入業(yè)績年度循環(huán) （業(yè)績指標設(shè)定） 第十九條 各職務(wù)的業(yè)務(wù)指標設(shè)定，必須從業(yè)務(wù)流程中把握。把握各職務(wù)間責任邊界與關(guān)鍵環(huán)節(jié)，從而設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標。各職務(wù)業(yè)績指標必須具體、可度量、可達到。業(yè)績指標分主管業(yè)績指標與基層員工業(yè)績指標。 第二十條 部門業(yè)績指標設(shè)定程序 KPI 分解指標由上至下分配，通過上下級（績效管理委 員會和部門主管）談判過程由上級進行確定。 (參閱表 3) (部門 KPI 指標 )由下至上報送，各部門提供 5個以上的職責目標，通過上下級（績效管理委員會和部門主管）談判，確定 3個以下的職責作為業(yè)績類指標。 (參閱表 4) (總部 KPI 指標和部門KPI 指標 )的權(quán)重（上級可以對下級解釋權(quán)重分配的原則，但下級不得對權(quán)重分配進行干預(yù)，下級有自行確定部門 KPI 的權(quán)力）。 ，一式三份，上、下級和考核機構(gòu)各一份。 (參閱表 5) 第二 十一條 個人業(yè)績指標的設(shè)定程序 ，落實到每一個基層員工頭上。 （主管和員工）的談判確定最后指標。 3. 主管對業(yè)績指標分配權(quán)重，簽訂業(yè)績目標責任書。 (參閱表 6) 表 3 總部 KPI 指標分解目標表格 部門 部門主管 經(jīng)績效管理委員會初步研究，擬將以下關(guān)鍵業(yè)績目標分配給你部門，請認真研究，在 日舉行的目標會議上作專題陳述。 考核內(nèi)容 考核標準 (100%完成 ) 權(quán)重 實際分值 所需資源 考核分值總計 被考核者簽收 表 4 部門 KPI 指標考核項目報告表 部門 部門主管 績效管理委員會：本部門初步研究，擬將以下部門關(guān)鍵業(yè)績目標作為業(yè)績考核目標，請委員會審定。 考核內(nèi)容 考核標準 (100%完成 ) 權(quán)重 實際分值 所需資源 考核分值總計 分值 =75總部 KPI 指標分值 人力資源部簽收 6 表 5 部門主管業(yè)績目標責任書 部門 姓名 職務(wù) 經(jīng)績效管理委員會研究決定以下考核目標為你部門的業(yè)績考核目標，請認真執(zhí)行。 考核內(nèi)容 考核目標 權(quán)重 完成情況 最后得分 分解指標 總部KPI
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