【文章內容簡介】 考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改善計劃帶給幫忙，并跟蹤改善效果。 (6)每月的考核結果在最近的一次公司例會上予以通報。 第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人務必進行說明，并經該部門的經理審核同意。 第十二條公司績效工資結合崗位工資發(fā)放，計算辦法為： 崗位績效工資 =[(最終績效評分 80)/80+1]+崗位工資 第十三條如員工表現個性優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為 “ 優(yōu)秀 ” 外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償職責。 第十 四條員工如對當月考核結果有重大疑義，能夠向部門經理或人事部提出申訴。 第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調整。 第十六條員工自評和部門經理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計劃的完成狀況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分 3分 /人次。 第十七條人事部于每年 1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。 第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調整 、職務調整等的重要依據。 第十九條對貼合以下條件者，給予 “ 考核辭退 ” 處理： 一個考核年度內有三次月度考核被評為不稱職的 。 一個考核年度內，連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的 。 每個年度績效考核結束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述 2項產生 “ 考核辭退 ” 的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的 “ 尾端辭退 ”。 年度的考核辭退率 (包括尾端辭退 )的比例由總經理確定。 公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。 第二十條本 辦法解釋權歸人事部。 第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。 2023 年公司員工績效考核管理制度（篇 4） 一、績效考核的目的 : 不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力； 加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標； 不斷提高公司員的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性； 建立以部門、班組為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊； 通過考核結果的合理運用 (獎懲或待遇調整、精神獎勵等 )，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。 二、 績效考核的原則 : 公平、公開性原則 :公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。 定期化與制度化原則 :績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。 (1)公司對員工 (業(yè)務員每兩周考核一次 )的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。 (2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。 公司對員工的考核采用分級考核的辦法 :考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。 公司對員工的考核采用百分制的辦法。 評分標準采取 3:7的辦法 :本人評價占 30%，上級評價 70%。 靈活性原則 :公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。 中層干部 :定量考核 70%，定性考核 30%。 生產崗位 :生產時期，定量 70%，定性 30% 非生產時期，定量 30%，定性 70% 其他崗位 :定量 60%，定性 40%。 定量考核 : a。中層干部 :部門重點工作 (總經理安排的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點工作；每周考核會安排的工作；部門年度工作目標分解；因生產經營所需隨時增加的工作。 )完成的質量和數量。 b。其他崗位 :本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作。 定性考核 :公司行為規(guī)范 (工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標 )。 三、組織領導 公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。 組長 :呂文波副組長 :徐世興成員 :邵尚鋒 工作職責 : 組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作 總結，布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開。 負責考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。 負責各部門 “ 定量考核 ” 的評價。 負責安排各部門下周工作重點。 四、考核標準 根據公司生產經營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同 (本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同 )。各部門定量考核工作目標和內容根據公司生產經營及管理情況確定。 定量考核標準說明 :(各部門崗位考核標準附后 ) (1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負 責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員 10分。 (2)評分小計＝上一級評分 70%+ 自評分 30% (3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作 (非日常事務性工作 )，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分 30 分。 (4)定量考核出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時 (以上事故給公司造成經濟損失 500元以上 )，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。 (5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標 :質量要求、數量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。 (6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況 :未執(zhí)行扣 30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10 分。 (7)下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣 1030分。 (8)出現辦公設備事故扣 1040分。 (9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員 20 分。做評價時參照以下判斷基準 : a工作過程的正確性 b工作結果的有效性 c工作方法選擇的正確性 d工作的改進和改善 e解決問題的能力 f責任意識、個人品格 2023 年公司員工績效考核管理制度（篇 5） 第一條、工作績效考核 簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。 第二條、績效考核原則。 考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高； 考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據； 考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據； 考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。 第三條、適用范圍。 本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。 考核期開始進人公司的員工； 因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者； 因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者； 雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。 第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。 （一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。 試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經理核準。延長試用，不得超過 3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。 （二）平時考核 各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。 員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考