【文章內(nèi)容簡介】 不涉及員工的信念和價值觀(D)考評操作性及信度、效度較高正確答案：B解答參考：6. 下列關(guān)于效果主導(dǎo)型績效考評的表述不正確的是（ ）。(A)以考評員工或組織工作的效果為主(B)具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等缺點(C)關(guān)心員工和組織的行為和工作過程(D)更適合工作成果可以計量的工作崗位采用正確答案：C解答參考：7.關(guān)鍵事件法考評的內(nèi)容是下屬的（）。(A)行為(B)品質(zhì)(C)心理(D)個性正確答案：A解答參考：8. 行為導(dǎo)向型客觀考評方法不包括（ ）。(A)關(guān)鍵事件法(B)行為錨定等級評價法(C)強制分布法(D)行為觀察法正確答案：C解答參考：9. 當(dāng)員工的工作行為和工作績效整體呈偏態(tài)時，不適合采用（ ）。(A)排列法(B)選擇排列法(C)成對比較法(D)強制分布法正確答案：D解答參考：10. 下列關(guān)鍵事件法的表述不正確的是（ ）。(A)具有較大的時間跨度，可與年度、季度計劃的制定與貫徹實施相結(jié)合。(B)不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，難以在員工間比較。(C)能作定量分析，但不能作定性分析。(D)可以全面了解下屬如何改進與提高績效。正確答案：C解答參考：二、不定項選擇題(有不定個選項正確，共10道小題)11. 企業(yè)制定的績效考評指標(biāo)應(yīng)該符合( )的要求。 [不選全或者選錯，不算完成](A)經(jīng)濟可行的(B)由主管確定的(C)可以測量的(D)具體明確的(E)有一定時間限制的正確答案：C D E解答參考：12. 關(guān)于360 度反饋評價，錯誤的理解是( )。 [不選全或者選錯，不算完成](A)一般采用署名的方式(B)有利于促進員工的職業(yè)發(fā)展(C)可以據(jù)此確定員工的任務(wù)績效水平(D)可以對被評價者有更深入、更全面的了解(E)能夠增強員工的自我意識，提高自我管理效能正確答案：A C解答參考：13. 績效考評過程中，根據(jù)考評的參加人不同可以分為( )。 [不選全或者選錯，不算完成](A)上級考評(B)自我考評(C)同級考評(D)下級考評(E)客戶考評正確答案：A B C D E解答參考：14. 以下關(guān)于考評指標(biāo)的說法正確的是( )。 [不選全或者選錯，不算完成](A)考評指標(biāo)的數(shù)量不要過多，要少而精(B)考評指標(biāo)要全部可以量化(C)考評的指標(biāo)應(yīng)該具有一定的代表性和典型性(D)考評的標(biāo)準(zhǔn)要明確，要易于考評者理解和掌握(E)考評指標(biāo)一般只圍繞員工的工作結(jié)果而展開正確答案：A C D解答參考：15. 企業(yè)進行績效考評的過程中經(jīng)常出現(xiàn)偏差，一般產(chǎn)生偏差的主要原因是( )。 [不選全或者選錯，不算完成](A)被考評者素質(zhì)較差(B)考評者不能做到公平公正，堅持原則(C)考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性(D)考評者和被考評者雙方信息不對稱(E)考評的程序不合理正確答案：B C D E解答參考：16. 為了保證考評的公正、公平性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立( )等保障系統(tǒng)。 [不選全或者選錯，不算完成](A)指揮系統(tǒng)(B)控制系統(tǒng)(C)評審系統(tǒng)(D)申訴系統(tǒng)(E)監(jiān)督系統(tǒng)正確答案：C D解答參考：17. 以下關(guān)于企業(yè)各業(yè)務(wù)部門的主管在考評中的主要任務(wù)的描述正確的是( )。 [不選全或者選錯，不算完成](A)及時處理員工在績效考評方面的申訴(B)及時跟員工進行績效溝通和反饋(C)調(diào)整部門與員工的工作計劃(D)保證績效考評制度符合法律要求(E)提供與績效考核有關(guān)的培訓(xùn)和咨詢正確答案：B D解答參考：18. 在績效考評的過程中，應(yīng)當(dāng)注意對考評使用的各種表格進行必要的檢驗。一個良好的考評表格的設(shè)計，有利于提高考評者的評分速度和評估質(zhì)量，因此對考評表格要進行( )檢驗。 [不選全或者選錯，不算完成](A)考評指標(biāo)相關(guān)性(B)考評指標(biāo)合理性(C)考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性(D)考評指標(biāo)數(shù)量(E)考評表格的簡易程度正確答案：A C E解答參考：19. 一個設(shè)計良好的考評表，應(yīng)當(dāng)是( )。 [不選全或者選錯，不算完成](A)文字說明簡潔(B)欄目結(jié)構(gòu)簡單(C)使用填寫簡便(D)整理匯總快捷(E)省紙省時省力正確答案：A B C D E解答參考：20. 績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即( )。 [不選全或者選錯，不算完成](A)激勵(B)技能(C)環(huán)境(D)機會(E)過程正確答案：A B C D解答參考：（注意：若有主觀題目，請按照題目，離線完成，完成后紙質(zhì)上交學(xué)習(xí)中心，記錄成績。在線只需提交客觀題答案。)四、主觀題(共2道小題)21.案例2：A公司是一家大型商場，公司包括管理人員和員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，A公司又開始了一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知該怎么辦。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。其中，工作業(yè)績一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等等。由于年初種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標(biāo)清楚地確定下來，因此對業(yè)績考評時，無法判斷誰超額完成任務(wù)，誰沒有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點記憶。由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評表上勾勾圈圈，再加一些輕描淡寫的評語，交給人力資源部。想到這些績效考評要與獎金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設(shè)計本部門營業(yè)人員的考評方法。老張在考慮，為營業(yè)人員設(shè)計考評方法應(yīng)該注意哪些問題呢?請回答下列問題：(1)該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進和加強?(2)選擇營業(yè)人員的績效考評方法時，應(yīng)該注意哪些問題?參考答案：(1).該公司存在的績效管理問題如下：1).考核目的不明確?？冃гu估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處與不足，改進員工以及組織的整體績效，促進員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評而考評。.2).績效目標(biāo)不清楚?？荚u者和被考評者對于被考評者的績效目標(biāo)竟然模糊，使得考核沒有了對比標(biāo)準(zhǔn)。3)..平常的工作過程中忽視關(guān)于員工工作行為的記錄，使得考評時缺乏證據(jù)性資料，便利考評結(jié)果的可靠性降低。4).在考核過程中，考評者以被考評者近期績效表現(xiàn)代表整個考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，便利考評結(jié)果的正確性降低。5).考核周期設(shè)置不當(dāng)。營業(yè)部門的業(yè)績考核周期過長，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問題，也不利于平時收集員工的績效信息。(2).提高績效管理的措施如下：1).明確考核的目的；2).重新設(shè)計考核周期，縮短考核周期；3).有利于員工平時績效考核信息的收集；4).重視績效面談的作用；5).制定績效改進計劃，為員工的績效改進作很必要的指導(dǎo)；6).考核指標(biāo)進一步量化；7).加強管理者關(guān)于績效考核的培訓(xùn)；8).考評體系中加入對員工能力的考評。22.小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司發(fā)展得很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具體要求。在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對此怎么看。小王是一個比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公室時小王感覺不錯。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負(fù)面的東西，而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。請您結(jié)合本案例回答下列問題：(1)績效面談在績效管理中有什么樣的作用?(2)人力資源部門應(yīng)該圍繞績效面談做哪些方面的工作?(3)經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在?(4)怎樣做才能克服這些問題的產(chǎn)生?參考答案：參考答案：(1).績效面談在績效管理中的作用為：1).使考評者與被考評者對績效管理有更加全面、深入的認(rèn)識。通過績效面談，使得考評者與被考評者對績效管理的目標(biāo)、考評方法、程序有進一步的認(rèn)識，有利于下一輪績效考勤評工作的開展。2).將員工績效考評的情況反饋給員工。考勤評者要將員工績效的真實信息反饋給員工本人，對員工的成績、優(yōu)點進行表揚；同時要指出員工的問題、缺點，使之改正。(2).圍繞績效面談，人力資源部門應(yīng)該做到：1).對考評者以及被考評者明確考評的目的；2).明確績效面談的目的；3).加強對考評者的面談技巧的培訓(xùn)。(3).表面上看，是“績效面談”使得小王感到苦惱和不安。實際上，產(chǎn)生這樣的問題的原因可能有下列幾種情況：1).公司的績效考評系統(tǒng)：公司上下對績效管理的目的不清；2).小王的上司對小王有偏見；3).小王的上司沒有很好的績效面談的技巧，不敢對小王的談?wù)搯栴}與缺點。(4).解決問題的對策如下：公司要建立開放工的績效管理制度，具體來說應(yīng)當(dāng)做到：1).考評前績效目標(biāo)制定要明確、客觀、量化；2).考勤評過程中要公正、公開、公平，考評者要注意員工績效信息的收集；3).考評結(jié)束后要注意考評結(jié)果的反饋，考評者與被考評者要就考評的最后結(jié)果達成一致，共同制定員工的績效改進計劃。績效考核與激勵制度設(shè)計第3次作業(yè)（注意：若有主觀題目，請按照題目，離線完成，完成后紙質(zhì)上交學(xué)習(xí)中心，記錄成績。在線只需提交客觀題答案。)本次作業(yè)是本門課程本學(xué)期的第3次作業(yè)，注釋如下：按照考試時間完成。一、單項選擇題(只有一個選項正確，共10道小題)1.企業(yè)在設(shè)計考評方案的時候，具體的考評參加人由哪些人組成，一般不考慮的因素是( )。(A)被考評者的考評類型(B)考評的目的(C)考評的時間(D)考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)正確答案：C解答參考：2. 一線人員宜采用以( )為導(dǎo)向的考評方法。(A)實際產(chǎn)出結(jié)果(B)以行為或品質(zhì)特征