【正文】 . 下列關于目標管理法的描述不正確的是（ ）。(A)體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學思想。(B)是領導者與下屬之間雙向互動的過程。(C)易于對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較。(D)適合對員工提供建議，進行反饋和輔導。正確答案：C解答參考：11. 績效管理是一系列以（ ）為中心的干預活動過程。(A)高層領導(B)員工(C)中層經(jīng)理(D)人力資源部正確答案：B解答參考：12. （ ）是績效管理活動中最后一個要素。(A)獎勵(B)指導(C)激勵(D)控制正確答案：A解答參考：13. 在績效考評中，一般以（ ）考評為主。(A)上級(B)同級(C)下級(D)外部人員正確答案：A解答參考：14. 下列不宜采用結果導向的考評方法的人員是（ ）。(A)質(zhì)量檢查員(B)市場推銷員(C)生產(chǎn)工人(D)超市營業(yè)員正確答案：D解答參考：15. （ ）階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點。(A)總結(B)實施(C)考評(D)應用開發(fā)正確答案：D解答參考：16. （ ）階段是績效管理的重心，不僅關系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工的當前和長遠的利益，需要人力資源部門和所有參與考評的主管高度重視。(A)準備(B)考評(C)實施(D)總結正確答案：B解答參考：17. 在績效面談過程中，對參與意識不強的下屬宜采用（ ）面談。(A)單向勸導式(B)雙向傾聽式(C)解決問題式(D)綜合式正確答案：A解答參考：18. 在下列幾種績效面談類型中，對工作的改進程度最少的是（ ）面談。(A)單向勸導式(B)雙向傾聽式(C)解決問題式(D)綜合式正確答案：B解答參考：19. “朽木不可雕也。”在績效面談中違背了有效信息反饋的（ ）。(A)適應性(B)針對性(C)真實性(D)主動性正確答案：B解答參考：20. 分析績效差距的方法不包括（ ）。(A)橫向比較法(B)目標比較法(C)縱向比較法(D)水平比較法正確答案：C解答參考：21. 在（ ）考評中，由于不太了解被考評者的能力、行為和實際工作的情況，可能導致考評結果的準確性與可靠性大打折扣。(A)上級(B)同級(C)下級(D)外部人員正確答案：D解答參考：22. 下列關于自我考評的表述不正確的是（ ）。(A)能充分調(diào)動被考評者的積極性(B)對以“實現(xiàn)自我”為目標的更顯重要(C)不易受個人的多種因素的影響(D)在總體評價中一般控制在10%左右正確答案：C解答參考：23. 屬于負激勵的策略是（ ）。(A)獎勵(B)晉級(C)調(diào)任(D)升職正確答案：C解答參考：24. 考評使用表格的再檢驗不包括（ ）。(A)考評指標相關性檢驗(B)考評標準準確性檢驗(C)考評標準相關性檢驗(D)考評表格的復雜簡易程度檢驗正確答案：C解答參考：25. 員工績效的基本特征不包括（ ）。(A)多因性(B)唯一性(C)多維性(D)動態(tài)性正確答案：B解答參考：26. 對公司的行政文員不宜采用（ ）的考評方法。(A)品質(zhì)主導型(B)行為主導型(C)效果主導型(D)專業(yè)主導型正確答案：C解答參考：27. 著眼于“他如何去做的”績效考評是（ ）主導型。(A)品質(zhì)(B)行為(C)效果(D)專業(yè)正確答案：B解答參考：28. 目標管理法屬于（ ）的考評方法。(A)品質(zhì)主導型(B)行為主導型(C)效果主導型(D)專業(yè)主導型正確答案：C解答參考：29. 目標管理法屬于（ ）的考評方法。(A)品質(zhì)主導型(B)行為主導型(C)效果主導型(D)專業(yè)主導型正確答案：C解答參考：二、不定項選擇題(有不定個選項正確，共9道小題)30. 環(huán)境是影響績效的重要因素，比如( )。 [不選全或者選錯，不算完成](A)勞動場所的布局與物理條件(B)任務的性質(zhì)、工作設計的質(zhì)量(C)員工的技巧與能力的水平(D)公司所處的市場競爭強度(E)社會、政治、經(jīng)濟狀況正確答案：A B D E解答參考：31. 績效的特點包括( )。 [不選全或者選錯，不算完成](A)多因性(B)穩(wěn)定性(C)多維性(D)動態(tài)性(E)外顯性正確答案：A C D解答參考：32. 在進行績效考評以前，必須要科學地確定考評的基礎；需要做的主要工作有( )。 [不選全或者選錯，不算完成](A)確定考評者(B)確定工作要項(C)確定績效標準(D)確定考評的對象(E)確定考評的具體步驟正確答案：B E解答參考：33. 科學地確定績效考評的基礎，是要做好幾個方面的工作，即( )等。 [不選全或者選錯，不算完成](A)確定工作要項(B)確定考核辦法(C)確定考核人員(D)確定績效標準(E)確定考核系統(tǒng)正確答案：A D解答參考：34. 品質(zhì)主導型的績效考評不適合于對員工的( )的考評。 [不選全或者選錯，不算完成](A)工作潛力(B)工作精神(C)溝通能力(D)工作質(zhì)量(E)工作數(shù)量正確答案：D E解答參考：35. 下面關于行為主導型的績效考評的敘述，不正確的有( )。 [不選全或者選錯，不算完成](A)它重在工作過程，而不是工作結果(B)它重在工作結果，而不是工作過程(C)它的考評標準容易確定，操作性較強(D)它的考評標準很難確定，操作性較差(E)它適合于對管理性、事務性的工作進行評價正確答案：B D解答參考：36. 按具體形式區(qū)分的績效考評方法主要有( )。 [不選全或者選錯，不算完成](A)量表評定法(B)混合標準尺度法(C)排隊法(D)書面法(E)硬性分配法正確答案：A B D解答參考：37. 績效考評的特征法不包括( )。 [不選全或者選錯，不算完成](A)書面法(B)關鍵事件法(C)量表評定法(D)混合標準尺度法(E)生產(chǎn)能力衡量法正確答案：B E解答參考：38. 以員工行為為對象的考評方法有( )。 [不選全或者選錯，不算完成](A)書面法(B)硬性分配法(C)排隊法(D)生產(chǎn)能力衡量法(E)順序法正確答案：B C解答參考：（注意：若有主觀題目，請按照題目，離線完成，完成后紙質(zhì)上交學習中心，記錄成績。在線只需提交客觀題答案。)四、主觀題(共1道小題)39.案例1：事件一：在全體員工的大會上，領導們說：“我們是新成立的公司，許多地方還很不完善，希望每一位員工都把這份工作看成自己的事業(yè)，有什么新想法就提出來，公司一定會重獎的”。有幾個“熱血青年”的熱情受到了鼓舞，紛紛向公司遞上了自己的建議書。石沉大海的不計其數(shù)，甚至招來了上司的冷嘲熱諷：“你如果把寫建議書的精力用來多見幾個客戶的話，你的銷售業(yè)績也就不會這么差了”。事件二：公司表彰了一批員工，可其中有相當一部分在大多數(shù)的員工看來是不應該上這個光榮榜的。因為他們的工作表現(xiàn)一般，無論是業(yè)績還是態(tài)度都只能算中等。經(jīng)過比較，大家得出了比較一致的觀點：和領導走得近一點，私人關系好一點，比工作干得賣力點更為重要。事件三：B從一名普通員工很快升到總經(jīng)理秘書，從公司組織結構圖來看，她的地位和副總是一樣的。總經(jīng)理也總是人前人后地夸她：“B是公司最勤奮的人了，每天總是最后一個離開公司”。此后，公司加班的人逐漸多了起來?？善渲懈苫畹挠袔讉€呢?大家上網(wǎng)玩游戲的有之，聊天的亦有之?？傊纠锏摹叭藲狻钡故峭瞬簧?。請你談談對三個事件的看法，對企業(yè)人力資源管理有何啟示?事件一：事件二：事件三：參考答案：事件一中該公司領導隨意給以承諾卻沒有兌現(xiàn)，會使該公司的員工對公司的獎懲制度產(chǎn)生懷疑和不解，造成公司績效考評制度動作的混亂，最終嚴重的打擊了員工的積極性，作為一個新公司，應該尤其注重發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，這樣才能保持應有的省略，而該公司的做法，必然導致公司創(chuàng)新能力的下降。事件二表明該公司的績效考評不科學，造成了考評結果不能正確反映出員工本身的品德、能力、態(tài)度和業(yè)績，而主要甚至是完全取決于領導的主觀感受，科學的績效考評應該是能比較客觀的反映出該員工各方面的品質(zhì)，因此會是量化或行為化的指標，且不完全由領導來評判，而是有多角度的，并且根據(jù)具體情況，各角度最終所點的比重也有所不同的。事件三中員工職位的升遷沒有相應的績效考評制度支持，這樣會造成員工職位升遷難以服眾，而有關領導的某些話語，又會暗示員工做出某些表現(xiàn)，但這些表現(xiàn)未必對公司會有利，而如果有科學的升遷考評制度，則一方面可以引領和鼓勵員工更好地為公司工作；另一方面可以為公司內(nèi)部職位的升降提供依據(jù)，用以服眾。公司獎勵什么行為就是鼓勵員工多發(fā)生類似的行為；同樣地，懲罰什么行為也就是希望在員工中抑制甚至杜絕類似行為的發(fā)生。從以上幾個事件可以看出，該公司不能鼓勵員工參與公司決策，而是鼓勵了聽話、和領導保持“密切”關系的員工，或是僅會做表面文章、看似“埋頭苦干”但不能給公司帶來任何效益的行為。對于一個新成立的公司，它實際上獎勵和懲罰的行為都和它的發(fā)展戰(zhàn)略背道而馳。長此以往，員工的精力都放在了和領導建立私人關系上，而長時間的“工作”身心俱疲，試問如何帶來收益？企業(yè)真正應當塑造的行為，應當是正當?shù)?、真正有利于公司和個人發(fā)展的行為，而不是這些錯誤的行為。按照人力資源管理學的理念，對于任何企業(yè)來說，績效考評制度是極其重要的，會涉及公司的創(chuàng)新機制，員工的獎懲和職位變動，所以說沒有考核就等于沒有管理。該公司急需要建立起科學合理的績效考評制度，并且在之基礎上，建立合理的薪酬獎懲和職位升降制度。