【正文】 正確答案：A解答參考：3. 在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以( )為導(dǎo)向的考評方法。(C)以行為或品質(zhì)特征(A)(D)考評的時間(B)被考評者的考評類型)。一、單項選擇題(只有一個選項正確，共10道小題)1.在線只需提交客觀題答案。3).考評結(jié)束后要注意考評結(jié)果的反饋，考評者與被考評者要就考評的最后結(jié)果達成一致，共同制定員工的績效改進計劃。1).考評前績效目標制定要明確、客觀、量化；(4).解決問題的對策如下：2).小王的上司對小王有偏見；實際上，產(chǎn)生這樣的問題的原因可能有下列幾種情況：2).明確績效面談的目的；(2).圍繞績效面談，人力資源部門應(yīng)該做到：2).將員工績效考評的情況反饋給員工。通過績效面談，使得考評者與被考評者對績效管理的目標、考評方法、程序有進一步的認識，有利于下一輪績效考勤評工作的開展。(1).績效面談在績效管理中的作用為：請您結(jié)合本案例回答下列問題：(1)績效面談在績效管理中有什么樣的作用?(2)人力資源部門應(yīng)該圍繞績效面談做哪些方面的工作?(3)經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在?(4)怎樣做才能克服這些問題的產(chǎn)生?小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。但是，當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負面的東西，而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺點。小王是一個比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司發(fā)展得很快。小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有37).加強管理者關(guān)于績效考核的培訓(xùn)；5).制定績效改進計劃，為員工的績效改進作很必要的指導(dǎo)；3).有利于員工平時績效考核信息的收集；1).明確考核的目的；5).考核周期設(shè)置不當。4).考評者和被考評者對于被考評者的績效目標竟然模糊，使得考核沒有了對比標準。績效評估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處與不足，改進員工以及組織的整體績效，促進員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評而考評。參考答案：(1).該公司存在的績效管理問題如下：(2)選擇營業(yè)人員的績效考評方法時，應(yīng)該注意哪些問題?老張在考慮，為營業(yè)人員設(shè)計考評方法應(yīng)該注意哪些問題呢?請回答下列問題：由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評表上勾勾圈圈，再加一些輕描淡寫的評語，交給人力資源部。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點記憶。其中，工作業(yè)績一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等等。老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知該怎么辦。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。到了年底，A多人。A)四、主觀題(共2道小題)21.過程正確答案：A B C D解答參考：（注意：若有主觀題目，請按照題目，離線完成，完成后紙質(zhì)上交學(xué)習(xí)中心，記錄成績。(D)環(huán)境(B)激勵省紙省時省力正確答案：A B C D E解答參考：20. 績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即( )。(D)使用填寫簡便(B)文字說明簡潔考評表格的簡易程度正確答案：A C E解答參考：19. 一個設(shè)計良好的考評表，應(yīng)當是( )。(D)考評標準準確性(B)考評指標相關(guān)性一個良好的考評表格的設(shè)計，有利于提高考評者的評分速度和評估質(zhì)量，因此對考評表格要進行( )檢驗。(E)保證績效考評制度符合法律要求(C)及時跟員工進行績效溝通和反饋(A) [不選全或者選錯，不算完成](E)申訴系統(tǒng)(C)控制系統(tǒng)(A) [不選全或者選錯，不算完成](E)考評者和被考評者雙方信息不對稱(C)考評者不能做到公平公正，堅持原則(A) [不選全或者選錯，不算完成](E)考評的標準要明確，要易于考評者理解和掌握(C)考評指標要全部可以量化(A) [不選全或者選錯，不算完成](E)下級考評(C)自我考評(A) [不選全或者選錯，不算完成](E)可以對被評價者有更深入、更全面的了解(C)有利于促進員工的職業(yè)發(fā)展(A) [不選全或者選錯，不算完成](E)具體明確的(C)由主管確定的(A) [不選全或者選錯，不算完成]可以全面了解下屬如何改進與提高績效。能作定量分析，但不能作定性分析。不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，難以在員工間比較。具有較大的時間跨度，可與年度、季度計劃的制定與貫徹實施相結(jié)合。強制分布法正確答案：D解答參考：10. 下列關(guān)鍵事件法的表述不正確的是（ ）。(C)選擇排列法(A)(D)強制分布法(B)關(guān)鍵事件法個性正確答案：A解答參考：8. 行為導(dǎo)向型客觀考評方法不包括（ ）。(C)品質(zhì)(A)）。更適合工作成果可以計量的工作崗位采用正確答案：C解答參考：7.關(guān)鍵事件法考評的內(nèi)容是下屬的（(C)具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等缺點(A)(D)不涉及員工的信念和價值觀(B)以考評員工的工作態(tài)度為主專業(yè)正確答案：C解答參考：5. 下列關(guān)于品質(zhì)主導(dǎo)型績效考評的表述正確的是（ ）。(C)行為(A)(D)效果(B)品質(zhì)專業(yè)正確答案：C解答參考：3. 對員工的創(chuàng)新能力進行考評宜采用（ ）主導(dǎo)型績效考評。(C)行為(A)(D)適合于對管理性、事務(wù)性工作進行考評(B)以考評員工的潛質(zhì)為主一、單項選擇題(只有一個選項正確，共10道小題)1. 下列關(guān)于行為主導(dǎo)型績效考評的表述正確的是（ ）。在線只需提交客觀題答案。參考答案：(1).在績效考評的工作階段，如何保證并提高考評的準確性是最重要的；(2).觀察不全面，記憶力不好等都會導(dǎo)致績效考評的偏差，從而導(dǎo)致考評的不準確性；(3).給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)是公司員工申訴系統(tǒng)的功能；(4).對存在嚴懲爭議的考評結(jié)果進行調(diào)查甄別防止誘發(fā)不必要的沖突是公司員工績效評審系統(tǒng)的主要功能；(5).為了有效進行考評結(jié)果的反饋，應(yīng)開展與員工的面談。請指出上述描述中存在的5公司員工績效評審系統(tǒng)作為績效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，其主要功能有給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)；公司員工申訴系統(tǒng)的功能是對存在嚴重爭議的考評結(jié)果進行調(diào)查甄別防止誘發(fā)不必要的沖突。觀察不全面，記憶力不好等都會導(dǎo)致績效考評的不公正。(5).要注意避免評分中的誤差，如順序效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、從眾影響等等。(4).對評分方法進行講解，說明評分的重點在于被評價者的相對位置。(3).選擇合適的評價人，盡量避免與被評價者有競爭或親友關(guān)系的員工參與評價。(2).評價后能及時反饋，講明對被評價者職業(yè)發(fā)展的意義，消除其不必要的顧慮。請簡要說明，怎樣才能避免評分誤差?參考答案：(1).選擇合適的評價工具。32.績效面談是績效管理中進行考核評價后必不可少的工作內(nèi)容。(7).績效改進指導(dǎo)。(4).考評實施；(5).考評面談；(2).確定工作要頂；簡述員工績效管理的實施程序。(6).管理部門針對反饋的問題制度行動計劃，也可請咨詢公司的協(xié)助實施，由其獨立處理數(shù)據(jù)和結(jié)果報告。(4).統(tǒng)計評分數(shù)據(jù)并報告結(jié)果；(3).實施360參考答案：(1).組建評估隊伍；簡述績效管理進行360參考答案：(1).在績效考評的工作階段，如何保證并提高考評的準確性是最重要的；(2).觀察不全面，記憶力不好等都會導(dǎo)致績效考評的偏差，從而導(dǎo)致考評的不準確性；(3).給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)是公司員工申訴系統(tǒng)的功能；(4).對存在嚴懲爭議的考評結(jié)果進行調(diào)查甄別防止誘發(fā)不必要的沖突是公司員工績效評審系統(tǒng)的主要功能；(5).為了有效進行考評結(jié)果的反饋，應(yīng)開展與員工的面談。請指出上述描述中存在的5公司員工績效評審系統(tǒng)作為績效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，其主要功能有給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)；公司員工申訴系統(tǒng)的功能是對存在嚴重爭議的考評結(jié)果進行調(diào)查甄別防止誘發(fā)不必要的沖突。觀察不全面，記憶力不好等都會導(dǎo)致績效考評的不公正。28.月填表人本人對上述項目所作評價為本人的真實看法的表達，沒有虛假成分！經(jīng)過計算，我的評價總分為65分。直接上級職直接上級姓填表人職名填表人姓）27.241……53241積極性53241……53241技能熟練程度5348484848考核時間部門研發(fā)人員，效果主導(dǎo)型考核。生產(chǎn)人員和銷售人員，效果主導(dǎo)型考核；（2）可行性與實用性原則。定期化和制度化原則；（4）公開和開放性原則；（2）請為企業(yè)設(shè)計一套績效考核方案。造成了員工工作效率的低下，影響了企業(yè)的發(fā)展。新興公司生產(chǎn)人員16人，銷售人員15人，后勤管理人員15人，研發(fā)人員10人。它沒有對限制因素進行分析，即沒有對績效管理的對象進行分析，可能造成新職工由于缺乏經(jīng)驗而拿著低基薪，從而影響積極性。第一種績效考核方案違反了可靠性與正確性原則，方案規(guī)定在指標完成額內(nèi)都可以拿高基薪，它不能有效地反映被測人員的工作績效，會影響員工的積極性，產(chǎn)生惰性。具體而言，基薪一律降為500元，另外，員工每銷售一套住房，獎勵500元，上不封頂。某房地產(chǎn)公司先后采取了兩種薪酬方案，企業(yè)最早實施的第一種方案是基薪+獎勵的模式具體而言，基薪約為1 500～2 000元，員工每月推銷住房指標為8套；超過指標，按每套獎勵300元的標準發(fā)放獎勵；如果達不到8家，則無獎勵也不扣薪。具體來說應(yīng)該從以下幾個方面著手：科學(xué)的確定考評的基礎(chǔ)；評價的實施；績效面談；制定績效改進計劃；改進績效的指導(dǎo)。因為該