人性激勵(lì)與績(jī)效考核-文庫(kù)吧資料
2024-10-13 15:19本頁(yè)面
【正文】 有時(shí)限規(guī)定的 目標(biāo)管理（ MBOMANAGEMENT BY OBJECT）是根據(jù)重成果的思想，先由企業(yè)確定提出在一定時(shí)期內(nèi)期望達(dá)到的理想總目標(biāo)，然后由各部門(mén)和全體員工根據(jù)總目標(biāo)確定各自的分目標(biāo)并積極主動(dòng)想辦法使之實(shí)現(xiàn)的一種管理方法。 2． 優(yōu)點(diǎn)：綜合性強(qiáng) ， 它集中了多個(gè)角度的反饋信息；可減少偏見(jiàn)；強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)；員工極積 。 缺點(diǎn)：很難確定客觀 、 量化的績(jī)效指標(biāo) 。 21 確定關(guān)鍵績(jī)效時(shí)：遵循 SMART原則 。 例如： A公司：利潤(rùn)第一 B公司：市場(chǎng)占有率第一 C公司：客戶(hù)滿(mǎn)意度優(yōu)先 20 二 、 部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：依據(jù)企業(yè)關(guān)鍵指標(biāo)和部門(mén)職責(zé)來(lái)確定的 。 基于關(guān)鍵績(jī)效進(jìn)行績(jī)效評(píng)估 ， 就可以保證真正對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)的行為受到鼓勵(lì) 。 18 第六講：績(jī)效考核方法 德能勤績(jī)考核法 優(yōu)點(diǎn)：操作方便 ， 一次性考完 缺點(diǎn)：考核指標(biāo)過(guò)于單一； 考核主觀性較強(qiáng)； 只為考核設(shè)計(jì) ， 不能與獎(jiǎng)勵(lì) 、 升遷等有機(jī)的結(jié)合 起來(lái) ， 其結(jié)果是流于形式 。員工都是人，都有人的本性。 如果不能如此 ， 則激勵(lì)效果就達(dá)不到 。 最忌諱崗位考核的內(nèi)容過(guò)于泛濫 ， 讓人記不住 ，這樣 ， 事到臨頭 ， 也不知道自己應(yīng)該做什么 。 16 用人：定崗 、 考核與流程 一 、 有人必有崗 二 、 有崗必有責(zé) 三 、 有責(zé)必考核 17 ? 有崗位 、 有職責(zé) ， 但如果沒(méi)有考核 ， 則崗位形同虛設(shè) 。 企業(yè)戰(zhàn)略 ， 就是 “ 我怎樣發(fā)展下去 ” 。 投資戰(zhàn)略 ， 就是 “ 我怎樣賺錢(qián) ” ?？梢责I死（比如一些人士的絕食抗議），可以?xún)鏊溃ㄈ绲巧竭\(yùn)動(dòng)員），但他的追求卻不能放棄，因?yàn)樽非?，使他的認(rèn)同度極大化了。第三類(lèi)則相當(dāng)于安全的需要。 第一類(lèi)包括馬斯洛所說(shuō)的生理的需要。 第二類(lèi)：追求認(rèn)同度以求從眾 。 千年來(lái) ， 戰(zhàn)場(chǎng)上的士兵 ， 首先沒(méi)有得到滿(mǎn)足的就是安全 ， 但他們?yōu)榱藰s譽(yù) ， 一樣可以沖鋒陷陣 。 14 馬斯洛只看到了人需求的表象 ， 而沒(méi)有看到人性的本質(zhì)需求 。 社交的需要也叫歸屬與愛(ài)的需要 ， 尊重的需要可分為自尊 、 他尊和權(quán)力欲三類(lèi) 。他認(rèn)為 ， 人的需要是分層次的 ， 從低級(jí)到高級(jí)依次為：生理的需要 、安全的需要 、 社交的需要 、 尊重的需要 、 自我實(shí)現(xiàn)的需要 。 自殺：認(rèn)同度下降到極點(diǎn) 認(rèn)同度下降 ， 甚至到 0點(diǎn)附近 ， 特別是認(rèn)同度陡然大幅度下降 ， 人會(huì)自殺 。 認(rèn)同就是認(rèn)可 、 同意 。 人的動(dòng)物性 （ 自然性 ） —— 個(gè)性 。 要舒適：反映著人的一種本性 ， 那就是：焦慮 （ uneasy） 。上述的第五類(lèi)即是。 上述的第一 、 第四 、 第六 、 第七 、 第八都是 。 上述的第二 、 第三類(lèi)即是 。 。 。 。 9 第三講：人性本是常 人之初 ， 哭第一 新生兒：純粹的人性 。 。 第五 ， 人殺動(dòng)物用的是自己制造的工具 。 第三 ， 人能利用工具 。 這個(gè)定義包含著以下判斷： 第一 ， 人是動(dòng)物 。 有什么樣的人性就有什么樣的行為 。 7 第二講：人為何物 人能利用自己
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