績效管理與績效考核制度與績效考核管理制度匯編-文庫吧資料
2024-11-21 22:29本頁面
【正文】 考核結果與員工崗位工資的關系：崗位工資根據(jù)月度考核結果以月為單位發(fā)放，同時參照部門業(yè)績，如考核周期內（月度）部門業(yè)績未達到經(jīng)營目標70％，則個人崗位工資適當下調，最低可調至70％；實發(fā)崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標準見下表：部門目標完成情況實發(fā)崗位工資等級比例（%）100%及以上86％－99％71％－85％70％以下不稱職70％70％70％70％稱職100％85％80％70％良好100％90％85％70％優(yōu)秀100％95％90％70％第四條：職員考核結果的其他具體應用為：年度內，連續(xù)兩次月度考核d級（不稱職）者，警告；年度內，連續(xù)三次月度考核d級（不稱職）者，降職、免職直至辭退；第五條：職員年度考核與晉級的關系：年度考核等級為稱職及以下者，免晉級；年度考核等級為良好及以上（含稱職）者，可在本職等內晉升一級；如果在本職等內沒有晉級空間，公司可根據(jù)該員工實際情況，考慮調整其他層次較高的崗位。個人績效年薪與公司整體業(yè)績掛鉤，如本年度公司整體業(yè)績指標未完成，則實發(fā)績效年薪需根據(jù)公司整體業(yè)績指標的實際完成量同比折算。一次考核為不稱職者，警告；連續(xù)兩次考核為不稱職者，降職直至免職。月度考核不涉及職務和績效薪酬，但與崗位工資直接掛鉤。第五條：凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行為，實行單項否決，予以辭退。第三條：考核成績與職務晉升的關系，人力資源部另行擬訂，呈總裁核準后執(zhí)行。第一條：本著公正、客觀的原則，應用考核結果。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進入勞動爭議處理程序。第十三條：任何員工對自己的考核結果不滿，均可以在一周內向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。第十條：員工的考核結果，經(jīng)其直接上級核準后報各級人力資源部，以便統(tǒng)一備案與管理；第十一條：公司人力資源部和下屬公司相關部門在對考核結果進行確認后，報總裁及下屬公司總經(jīng)理核準，并按核準后的考核結果執(zhí)行。第八條：各級管理者在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。在溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫“績效改進指導書”（見附表四）。第五條:各單位、各部門需根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標的逐級分解確認不同績效考核周期所適用的各項指標，同時就各項指標的權重比例（或重要性排序）及評價標準進行設定，并呈報上級主管認定。；年度績效考評是對本人工作表現(xiàn)的總評價，影響勞動合同的簽訂或續(xù)簽。指標權重分配由上級主管核定并報人力資源部或本單位相關部門備案。第四條：職員的考核內容：職員關鍵業(yè)績指標考核系統(tǒng)的適用對象為第三條1款規(guī)定以外的其他員工。指標權重分配由述職人提出，人力資源部核定）；：目的是促使管理人員不斷提高自身綜合素質，實現(xiàn)員工素質與工作業(yè)績的共同提升；（該項半年評，半年評時權重為20%；參見附表一和《裕龍物流目標考核與述職報告制度》附表）。（詳見《裕龍物流目標考核與述職報告制度》）。第三條：中高層管理人員的考核內容：本制度規(guī)定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門
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