【正文】 量的考核目標；2） 重點工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標；3） 追加目標和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考核； （以上部分權(quán)重為80%，參考值，具體分配由各級考核責任人確定）4） 工作行為與態(tài)度考核。（此項權(quán)重為10%，參考值）（參見附表一、附表二、附表三、附表四）6） 不良事故考核。第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括： 員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績； 各級管理者是員工責任的最終承擔者； 不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任； 在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見習期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動?？冃Ч芾砼c績效考核制度第一章 總則第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度。 績效管理與績效考核的宗旨在于： 考察員工的工作績效； 作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)； 了解、評估員工工作態(tài)度與能力； 作為員工培訓與發(fā)展的參考； 有效促進員工不斷提高和改進工作績效。第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料，必須妥善保管。第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。第二章 績效管理與績效考核的程序第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：制定績效目標建立工作期望建立目標任務(wù)指導書績效形成過程指導績效考核績效面談制定績效改進計劃第二條：制定績效目標： 各級主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度（或考核周期）工作目標； 部門負責人的考核內(nèi)容包括：1） 部門量化指標：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標；2） 部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標；3） 追加目標和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考核；（以上部分權(quán)重為70%，參考值，具體分配由考核責任人確定）4） 工作行為與態(tài)度考核；（此項權(quán)重為20%，參考值）；5） 管理行為考核。 其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括：1） 指標性目標：可以定量衡量的考核目標；2） 重點工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標；3） 追加目標和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考核；（以上部分權(quán)重為70%，參考值，具體分配由各級考核責任人確定）4） 工作行為與態(tài)度考核；（此項權(quán)重為20%，參考值）；5） 管理行為考核；（此項權(quán)重為10%，參考值）（參見附表二、附表三、附表四）6） 不良事故考核。 （此項權(quán)重為20%，參考值）（參見附表二、附表三）5)不良事故考核。第三條：建立工作期望： 為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通； 溝通的基本內(nèi)容包括：1） 期望員工達到的業(yè)績標準；2） 衡量業(yè)績的方法和手段；3） 實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；4） 管理者在下屬達成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導和幫助；5） 出現(xiàn)意外情況的處理方式；6） 員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管的指導，如實隨時記錄在“行為指導記錄”（見附表六）中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。第六條：在考核結(jié)束后，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于： 肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向； 討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下年度（或考核周期）的績效改進目標； 在員工與主管互動的過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作目標和目標任務(wù)指導書； 如有必要，可修訂年度（或考核周期）的“目標任務(wù)指導書”，但必須經(jīng)過上一級主管同意后方可。第八條：人力資源部在對各部門考核結(jié)果進行調(diào)整后（如需要），呈報總經(jīng)理核準，并按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進入勞動爭議處理程序。第二條：月度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結(jié)果實行強迫分配，考核等級對應(yīng)的分配比例如表一：表一： 等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標準40％月基本薪酬30％月基本薪酬20％月基本薪酬10％月基本薪酬無比率（%）52050205注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資第三條：年度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結(jié)果實行強迫分配，考 核等級對應(yīng)的分配比例如表二：表二：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標準1月基本薪酬80％月基本薪酬60％月基本薪酬50％月基本薪酬無比率（%）52050205注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資第四條：不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為A（重大）、 B（一般）、C（輕微）三個等級。第七條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面： 月度獎金的分配； 年度獎金的分配； 績效工資的確認； 年薪上限的確認； 晉級資格的確認； 晉等資格的確認； 晉職資格的確認； 培訓資格的確認； 其他資格的確認。第十一條：生產(chǎn)計件制員工獎金與工作行為態(tài)度考核、管理行為考核掛鉤，一年考核兩次，半年考核一次，根據(jù)額定的生產(chǎn)量，超額部分提取獎金總額，采取獎金分享方式進行分配，考核等級和相應(yīng)的分配比例見表五：表五：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）年中獎金1月基本薪酬70％月基本薪酬60％月基本薪酬50％月基本薪酬無年終獎金2月基本薪酬1．8月基本薪酬1．5月基本薪酬1月基本薪酬無比例（％）52050205注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資第十二條：銷售服務(wù)支持相關(guān)人員月度考核成績的應(yīng)用： 銷售服務(wù)支持相關(guān)人員的月度獎金根據(jù)考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放，具體管理辦法參照等級制員工管理辦法執(zhí)行。表六：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標準60%月基本薪酬40%月基本薪酬30%月基本薪酬20%月基本薪酬無比率（%）52050205 連續(xù)兩次考核不稱職者，警告； 累積三次考核不稱職者，辭退； 其他考核等級的享受標準，參見《****公司營銷薪酬管理制度》；第十三條：銷售服務(wù)支持相關(guān)人員年度獎金根據(jù)年度考核結(jié)果確定（見表七）。第十五條：年薪制員工的季度考核：年薪制員工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。第十六條：年薪制員工年度考核成績與考核年薪（上限年薪）和獎勵年薪確定的關(guān)系為： 年度考核不稱職者，免考核年薪（上限年薪）； 考核年薪根據(jù)年度考核系數(shù)修正，發(fā)放標準為：年終發(fā)放額=(考核年薪—基本年薪) *考核系數(shù)考核系數(shù)見表九：表九：考核等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D(基本稱職)E（不稱職）考核系數(shù)0 獎勵年薪（年終獎金）總額從當年超額利潤中提取，在年度結(jié)束后，根據(jù)公司業(yè)績和考核系數(shù)結(jié)果進行核定，具體計算辦法為：該崗位對比系數(shù)*考核系數(shù)各崗位獎勵年薪 = 獎勵年薪總額∑（對比系數(shù)*考核系數(shù)） 不良事故懲罰辦法參見表三。第十八條：享受等級工資制員工年度考核與晉等的關(guān)系（特殊情況除外）： 主管以下（不含）或薪資等級在五職等（不包括五職等）以下者，連續(xù)兩年考核為良好者（或以上），可以晉升一個職等； 主管以上（含）或薪資等級在五職等（包括五職等）以上者，連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，可以晉升一個職等。第二十條：培訓資格的確認： 凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排； 凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。第二十一條：凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行為，實行單項否決，予以辭退。第四章 附則第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準并報董事會。 *****公司 二零零*年*月附表一： 部第 （季、年度）關(guān)鍵業(yè)績評價表被評價部門評價人評價日期年 月 日第一部分：量化指標（權(quán)重 %，共 分）類別細分指標度量標準權(quán)重（%）分值完成情況信息來源評 價 分 數(shù)