【正文】 隱匿會(huì)計(jì)資料： 隱匿會(huì)計(jì)資料和上級(jí)文件精神，給公司造成不良影響的，不良事故為B級(jí)；造成經(jīng)濟(jì)損失的為A級(jí)； 故意銷(xiāo)毀會(huì)計(jì)資料： 未按照規(guī)定保管會(huì)計(jì)資料致使會(huì)計(jì)資料毀損、丟失的，不良事故級(jí)別為A級(jí)； 預(yù)算不準(zhǔn)確: 預(yù)算額與實(shí)際差異在30%以上不良事故級(jí)別為A級(jí)，在10—30%以下不良事故級(jí)別為B級(jí)； 指使強(qiáng)令他人行為： 強(qiáng)迫指使他人意志和行為造成不良影響的，不良事故級(jí)別為B級(jí)，造成經(jīng)濟(jì)損失的不良事故級(jí)別為A級(jí)； 丟失（被盜）現(xiàn)金、支票和印鑒者： 因故丟失或被盜現(xiàn)金、支票和印鑒者，造成影響或損失的，不良事故級(jí)別為A級(jí)； 預(yù)測(cè)信息不準(zhǔn)確： 預(yù)測(cè)信息不準(zhǔn)，導(dǎo)致決策失誤的不良事故級(jí)別為A級(jí)； 挪用公款： 未按規(guī)定，挪作其他用途的1萬(wàn)元內(nèi)不良事故級(jí)別為B級(jí)；1萬(wàn)元以上不良事故級(jí)別為A級(jí)；11 、 職務(wù)侵占：未經(jīng)他人允許超越工作范圍或權(quán)限，給他人造成影響的不良事故級(jí)別為B級(jí)，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的不良事故為A級(jí)；1 泄露公司秘密： 未經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)同意泄露公司財(cái)務(wù)秘密，給公司經(jīng)營(yíng)決策造成不良影響的，不良事故級(jí)別為A級(jí)；1 賬務(wù)處理不及時(shí)： 工作拖延給公司或他人造成影響的不良事故級(jí)別為B級(jí)；造成經(jīng)濟(jì)損失的為A級(jí)；1 不及時(shí)催收發(fā)票： 催收發(fā)票不及時(shí)給公司造成經(jīng)濟(jì)損失，不良事故級(jí)別為A級(jí)；1 手續(xù)不全，付款造成損失： 手續(xù)不完備，不符合《會(huì)計(jì)法》及公司規(guī)定的付款程序，造成經(jīng)濟(jì)損失1000元之內(nèi)的不良事故級(jí)別為B級(jí)； 1000元以上經(jīng)濟(jì)損失的，不良事故級(jí)別為A級(jí)；1 違規(guī)操作： 不按工作流程程序辦事造成損失的，不符合公司規(guī)定程序工作的，不良事故級(jí)別為B 級(jí)；造成經(jīng)濟(jì)損失的， 不良事故級(jí)別為A級(jí)；1 貪污公款： 私自截留公款并為己有，不良事故級(jí)別為A級(jí)；1 私設(shè)“小金庫(kù)”： 隱匿收入或其他業(yè)務(wù)資金來(lái)源不入賬，而進(jìn)行私自存放的，不良事故級(jí)別為A級(jí)；1 成本、費(fèi)用不實(shí)： 不按規(guī)定處理，該攤銷(xiāo)或提取記入當(dāng)其損益的，沒(méi)有按規(guī)定攤銷(xiāo)或提取，致使經(jīng)營(yíng)成果不實(shí)的，不良事故 級(jí)別為A級(jí)； 財(cái)產(chǎn)不實(shí)，盤(pán)虧或盤(pán)盈巨大： 不按《會(huì)計(jì)法》及公司規(guī)定的核算方法進(jìn)行核算，不及時(shí)記賬、結(jié)賬、對(duì)帳，為公司造成損失的，不良級(jí) 別為A級(jí)。5． 公司總經(jīng)理、各相關(guān)部門(mén)應(yīng)按照《公司法》、《會(huì)計(jì)法》及公司的有關(guān)規(guī)定、定期檢查 各環(huán)節(jié)中存在的不良事 故。以100%為 C級(jí)，每減少5%，上升一個(gè)等級(jí)；每增加3%，降低一個(gè)等級(jí)。以90%為C級(jí)，每增加2%，上升一個(gè)等級(jí)；每減少2%，降低一個(gè)等級(jí)。1590分906854320編制替補(bǔ)人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃具體、適用、可操作。5） 技術(shù)培訓(xùn)到位率：以目標(biāo)設(shè)定額為C等級(jí)，每減少2%，下降一個(gè)等級(jí)；每增加2%，提升一個(gè)等級(jí)。指導(dǎo)促進(jìn) 善于溝通48 168。 有魄力44 168。 能充分考慮下屬意見(jiàn)40 168。 受大家歡迎36 168。 合作意識(shí)強(qiáng)32 168。 工作上有遠(yuǎn)見(jiàn)28 168。 有耐性24 168。 總結(jié)情況及時(shí)20 168。 工作節(jié)奏快16 168。 隨機(jī)應(yīng)變12 168。 善于歸納總結(jié) 8 168。 時(shí)間觀念強(qiáng) 4 168。為b,b=1。4． “對(duì)工作的技術(shù)能力強(qiáng)”、“對(duì)非常事態(tài)判斷得好”這樣的項(xiàng)目，只能在那個(gè)職務(wù)的性質(zhì)上有必要時(shí)加以考慮。 *****公司 二零零*年*月附表一： 部第 （季、年度）關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表被評(píng)價(jià)部門(mén)評(píng)價(jià)人評(píng)價(jià)日期年 月 日第一部分：量化指標(biāo)（權(quán)重 %，共 分）類(lèi)別細(xì)分指標(biāo)度量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重（%）分值完成情況信息來(lái)源評(píng) 價(jià) 分 數(shù)指標(biāo)得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000000 第一部分分?jǐn)?shù)合計(jì) （ ）分考 核 說(shuō) 明等級(jí)劃分：績(jī)效評(píng)估等級(jí)按五級(jí)劃分，A級(jí)為最高級(jí)，E級(jí)為最低級(jí)；等級(jí)說(shuō)明：第二部分：非量化指標(biāo)（權(quán)重 %，共 分）類(lèi)別細(xì)分指標(biāo)度量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重(%)分值正向評(píng)估達(dá)標(biāo)負(fù)向評(píng)估指標(biāo)得分A優(yōu)秀（100％）B良好（75％）C合格（60％）D基本合格（35％）E不合格（0％）000000000 第二部分分?jǐn)?shù)合計(jì) （ ）分 本次考核總成績(jī)：（ ） 分 被考核部門(mén)主管簽字： 考 核 說(shuō) 明等級(jí)劃分：績(jī)效評(píng)估等級(jí)按五級(jí)劃分，A級(jí)為最高，E級(jí)為最低。第二十條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)： 凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級(jí)主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門(mén)匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排； 凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門(mén)經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。表六：等級(jí)A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱(chēng)職）D（基本稱(chēng)職）E（不稱(chēng)職）標(biāo)準(zhǔn)60%月基本薪酬40%月基本薪酬30%月基本薪酬20%月基本薪酬無(wú)比率（%）52050205 連續(xù)兩次考核不稱(chēng)職者，警告； 累積三次考核不稱(chēng)職者，辭退； 其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見(jiàn)《****公司營(yíng)銷(xiāo)薪酬管理制度》；第十三條：銷(xiāo)售服務(wù)支持相關(guān)人員年度獎(jiǎng)金根據(jù)年度考核結(jié)果確定（見(jiàn)表七）。如投訴者對(duì)再次評(píng)估仍不滿(mǎn)意，可以進(jìn)入勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序。第四條：管理者必須在下屬績(jī)效形成過(guò)程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現(xiàn)以及管的指導(dǎo)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記錄”（見(jiàn)附表六）中，以便為實(shí)施績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。第二章 績(jī)效管理與績(jī)效考核的程序第一條：績(jī)效管理與績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，其基本程序?yàn)椋褐贫?jī)效目標(biāo)建立工作期望建立目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書(shū)績(jī)效形成過(guò)程指導(dǎo)績(jī)效考核績(jī)效面談制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃第二條：制定績(jī)效目標(biāo)： 各級(jí)主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對(duì)員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度（或考核周期）工作目標(biāo)； 部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：1） 部門(mén)量化指標(biāo)：針對(duì)部門(mén)可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)；2） 部門(mén)非量化指標(biāo)：針對(duì)部門(mén)不能量化但對(duì)公司和部門(mén)業(yè)績(jī)形成非常重要的指標(biāo)；3） 追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（以上部分權(quán)重為70%，參考值，具體分配由考核責(zé)任人確定）4） 工作行為與態(tài)度考核；（此項(xiàng)權(quán)重為20%，參考值）；5） 管理行為考核。 績(jī)效管理與績(jī)效考核的宗旨在于： 考察員工的工作績(jī)效； 作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)； 了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力； 作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考； 有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。第六條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見(jiàn)習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。 各級(jí)主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫(xiě)到相應(yīng)的年度（或考核周期）考核表中，并確定每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重；呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。第九條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源部須將原始表格歸入員工檔案，員工個(gè)人和主管只能保留復(fù)印件。第八條：等級(jí)工資制員工績(jī)效工資實(shí)際支付與當(dāng)月公司總體業(yè)績(jī)完成情況以及員工月度考核成績(jī)掛鉤，考核等級(jí)和相應(yīng)的績(jī)效工資分配比例見(jiàn)表四：表四： 公司總體 業(yè)績(jī)完成等 績(jī)效級(jí) 工資支付 比例（%）100%及以上95％－99％90％－94％85％－89％85％以下不稱(chēng)職80％70％60％50％50％基本稱(chēng)職90％75％65％55％50％稱(chēng)職100％80％70％60％50％良好100％90％80％70％50％優(yōu)秀100％95％90％85％50％第九條：等級(jí)工資制員工月度考核成績(jī)與月度獎(jiǎng)金的關(guān)系為： 月度考核不稱(chēng)職的員工，免月度獎(jiǎng)； 連續(xù)兩次考核不稱(chēng)職者