【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 析工作績(jī)效差距的 3個(gè)方法： ? 目標(biāo)比較法 ? 水平比較法 ? 橫向比較法 ? 2）查明差距成因 ? 11分析工作績(jī)效的差距的具體方法（ ）。 (A)行為比較法 (B)目標(biāo)比較法 (C)水平比較法 (D)縱向比較法 (E)橫向比較法 6 ( )通過對(duì)比考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)，來尋找工作績(jī)效的差距和不足。 ? (A)橫向比較法 (B)目標(biāo)比較法 (c)縱向比較法 (D)水平比較法 績(jī)效改進(jìn)的方法與策略 ? 1)預(yù)防性策略與制止性策略： P190 ? 在員工作業(yè)前，由上級(jí)制定出詳細(xì)的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) ,明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯(cuò)誤的無效的行為，并通過專門系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使得員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯(cuò)和失誤； 皮包廠保安 績(jī)效改進(jìn)的方法與策略 ? 2) 正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略 ? 及時(shí)性：某連鎖店店長(zhǎng)權(quán)限 ? 同一性：銷售隊(duì)伍常見現(xiàn)象－指標(biāo)幅度、提成比例 ? 預(yù)告性：提前 ? 開發(fā)性：針對(duì)管理者技能 11遵守 ( )等原則，可以保障 激勵(lì)策略的有效性。 ? (A)預(yù)告性 (B)及時(shí)性 ? (C)同一性 (D)明確性 ? (E)開發(fā)性 太太的激勵(lì) 績(jī)效改進(jìn)的方法與策略 ? 3) 組織變革策略與人事調(diào)整策略 ? 勞動(dòng)組織的調(diào)整 ? 崗位人員的調(diào)動(dòng) ? 其他非常措施 ? 11 ( )等策略的制定可以促進(jìn)工作績(jī)效的改進(jìn)與提高． ? (A)全面激勵(lì) (B)組織變革 (c)負(fù)向激勵(lì) (D)人事調(diào)整 (E)正向激勵(lì) ? bcde 能力要求 三 、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法 三種矛盾： ? 員工自我矛盾 ? 主管自我矛盾 ? 組織目標(biāo)矛盾 化解矛盾沖突的三種方法 ? 有效溝通：以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段。 ? 將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開。 ? 適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。 模擬練習(xí) /多項(xiàng)選擇 : 1/績(jī)效面談可以分為 ( )類型 A)單向勸導(dǎo)式面談 B)雙向傾聽式面談 C)解決問題式面談 D)綜合式績(jī)效面談 E)小組式面談 2/提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施 ,是采取有效的信息反饋方式，并達(dá)到 ( )要求 A) 針對(duì)性 B) 真實(shí)性 C) 及時(shí)性 D) 主動(dòng)性 E) 適應(yīng)性 3/為了保障激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn) ( )原則要求 A)及時(shí)性原則 B)同一性原則 C)預(yù)告性原則 D)開發(fā)性原則 E)一致性原則 第三單元：績(jī)效管理系統(tǒng)的開發(fā) 一． 績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查與評(píng)估方法 ? 座談法 ? 問卷調(diào)查法 ? 查看工作記錄法 ? 總體評(píng)價(jià)法：總體功能分析，總體結(jié)構(gòu)分析，總體的方法分析，總體的信息分析，總體的結(jié)果分析 二． 績(jī)效管理系統(tǒng)的再開發(fā) . 11對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，應(yīng)從( )等內(nèi)容入手。 ? (A)總體的功能分析 (B)總體的方法分析 ? (C)總體的結(jié)構(gòu)分析 (D)總體的信息分析 ? (E)總體的流程分析 績(jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用 (重點(diǎn)：涵義，特點(diǎn)，方法，實(shí)際應(yīng)用 第二節(jié) 第一單元 績(jī)效考評(píng)的方法分類 1 員工績(jī)效的三個(gè)基本特征 ? 多因性 ? 多維性 ? 動(dòng)態(tài)性 2 通過三大類效標(biāo)進(jìn)行全面考評(píng) ? 品質(zhì)主導(dǎo)型 ? 行為主導(dǎo)型 ? 效果主導(dǎo)型 3. 三大類考評(píng)效標(biāo) (二級(jí) ) 特征性效標(biāo)： 行為性效標(biāo)： 結(jié)果性效標(biāo)： 6 ( )較注重工作業(yè)績(jī)，特別是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。 ? (A)效果主導(dǎo)型考評(píng)方法 (B)目標(biāo)比較法 ? (C)價(jià)值主導(dǎo)型考評(píng)方法 (D)品持主導(dǎo)型考評(píng)方法 4. 員工的績(jī)效的特點(diǎn)是什么？ ? 員工績(jī)效＝能力 激勵(lì) 環(huán)境＝多因性 我能贏得比賽是因?yàn)槲矣袕?qiáng)壯的體魄和比賽技巧； 還有就是教練的鼓勵(lì)和觀眾的掌聲； 恩，比賽的場(chǎng)地和天氣也不錯(cuò)，我比較適應(yīng)！ ? 員工的績(jī)效＝產(chǎn)量＋質(zhì)量＋效率＋能耗＋材料消耗＋出勤＋紀(jì)律＋團(tuán)結(jié)＋服從＋ ＝ 多維性！ 員工的績(jī)效的特點(diǎn)是什么？ 干好這活，老板的要求可高了，磚頭、水泥用了多少都和我算帳呢！ 難怪老板賺錢，質(zhì)量最好，用料最少，時(shí)間最短啊。 我可不能拉下，不然全班組都要怨我，象聯(lián)保制??！ ? 員工的績(jī)效是動(dòng)態(tài)的，今天不好，不等于以后不好，今天好，也不一定以后就好！ 員工的績(jī)效的特點(diǎn)是什么？ 今天人力資源部找我談了，還說是老板的意思，說我這次績(jī)效考核不好，除了我主觀的原因外，也有客觀原因。 他們還告訴我，老板說了，相信我下次績(jī)效考核，一定能取得好成績(jī)，他說他相信我，他能這樣說，我的心情的確好多了。 員工績(jī)效的三個(gè)特點(diǎn) ? 員工績(jī)效＝多因性 多維性 動(dòng)態(tài)性 ? 員工績(jī)效＝做了什么（實(shí)際收益）＋能做什么（預(yù)期收益） 2 效標(biāo)的類型 ? 特征性效標(biāo)：“他這人怎樣”具體掌握難，操作性、效度差，適合對(duì)員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評(píng)。 ? 2. 2 行為性效標(biāo)：“干什么？怎么干？”考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性強(qiáng)，適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作考評(píng)。其重在過程而非結(jié)果。 ? 2. 3 結(jié)果性效標(biāo)：“干出什么？”重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易制定，也易于操作，其有短期性和表現(xiàn)性的缺點(diǎn)，有些工作結(jié)果難以量化，適用性收到限制。對(duì)具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對(duì)事務(wù)性人員不適合。 員工特征 （ 能力 ） 員工行為 工作結(jié)果 工作知識(shí) 力氣 眼－手協(xié)調(diào)能力 證書 商業(yè)知識(shí) 成就欲 社會(huì)需要 可靠性 忠誠(chéng) 誠(chéng)實(shí) 創(chuàng)造性 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 完成任務(wù)的能力 服從指令 報(bào)告難題 維護(hù)設(shè)備 維護(hù)記錄 遵守規(guī)則 按時(shí)出勤 提交建議 不吸煙 不吸毒 銷售額 生產(chǎn)水平 生產(chǎn)質(zhì)量 浪費(fèi) 事故 設(shè)備修理 服務(wù)的客戶數(shù)量 客戶的滿意程度 品質(zhì)主導(dǎo)型 對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度； 主動(dòng)性、創(chuàng)造性； 交流技巧； 是否愿意與他人合作？ 以上考核主要對(duì)企業(yè)管理人員，定性考核大過量化考核； 品質(zhì)主導(dǎo)型 行為主導(dǎo)型 模塊結(jié)構(gòu) 考核項(xiàng)目 分?jǐn)?shù) 職務(wù)行動(dòng) 是否準(zhǔn)確地?cái)M定了檢查項(xiàng)目 職務(wù)行動(dòng) 是否按正確的方法檢查鍋爐內(nèi)的溫度 職務(wù)行動(dòng) 是否在規(guī)定的爐內(nèi)溫度的時(shí)刻做的 職務(wù)行動(dòng) 是否配備了消火器 職務(wù)行動(dòng) 是否配戴安全帽 職務(wù)行動(dòng) 是否穿著安全鞋 職務(wù)行動(dòng) 是否正確穿戴了作業(yè)帽 職務(wù)行動(dòng) 材料放置是否正確 職務(wù)行動(dòng) 是否做了準(zhǔn)備活動(dòng) 職務(wù)行動(dòng) 是否上油 鍋爐作業(yè)人員行為導(dǎo)向考核表 效果主導(dǎo)型 目標(biāo)管理法、 KPI關(guān)鍵指標(biāo)、平衡計(jì)分卡 效果主導(dǎo)型 續(xù) 效果主導(dǎo)型 續(xù) 效果主導(dǎo)型 續(xù) 比較 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 注重結(jié)果和產(chǎn)出 鼓勵(lì)員工重視產(chǎn)出，容易在組織中營(yíng)造“結(jié)果導(dǎo)向”的文化氛圍，績(jī)效立竿見影。 員工成就感強(qiáng)，“以成敗論英雄”。 在沒有形成結(jié)果前很難發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)行為； 當(dāng)出現(xiàn)責(zé)任人無法控制外力時(shí)，評(píng)價(jià)失效； 無法獲得個(gè)人活動(dòng)信息，不便進(jìn)行指導(dǎo)和幫助； 容易導(dǎo)致短期效益。 注重過程和行為 能及時(shí)獲得個(gè)人活動(dòng)信息，有助于幫助和指導(dǎo)； 活動(dòng)規(guī)范便于控制； 外界不可抗拒力可以刪除評(píng)價(jià)。 對(duì)創(chuàng)新者不利； 過分強(qiáng)調(diào)程序變成僵化； 有時(shí)可能忽視實(shí)際成果。 不同績(jī)效觀的優(yōu)缺點(diǎn)比較 ? . 行為導(dǎo)向型方法 ? 主觀性考評(píng)方法： 排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、結(jié)構(gòu)敘述法 ? 客觀性考評(píng)方法：關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察量表法、加權(quán)選擇量表法 ? . 結(jié)果導(dǎo)向型方法 ? 目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法、勞動(dòng)定額法。 ? 特征導(dǎo)向型方法 ? 量表評(píng)定法、混合量表評(píng)定法、書面法 ? . 綜合型績(jī)效考評(píng)方法 ? 圖解式評(píng)價(jià)量表、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法、評(píng)價(jià)中心法 3. 績(jī)效考評(píng)方法分類 ? 、按照所選擇效標(biāo)的不同．績(jī)效考評(píng)方法可以分為以下五種類型：品質(zhì)導(dǎo)向型的考評(píng)方法，主要有心理測(cè)驗(yàn)法．情景模擬法、特殊能力測(cè)試法和 PAQ問卷法；行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法、強(qiáng)迫選擇法和結(jié)構(gòu)式敘述法；行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、行為定位法．行為觀察法、加權(quán)選擇量表法和直接指標(biāo)法；結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有勞動(dòng)定額法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、成績(jī)記錄法和評(píng)價(jià)中心法；綜合型的績(jī)效考評(píng)方法．主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和目標(biāo)管理法． 請(qǐng)指出上述描述中存在的 5處錯(cuò)誤，井予以改正。 (5分 ) ? （ 1） PAQ問卷法不屬于品質(zhì)導(dǎo)向型的考評(píng)方法。 （ 1分） ? （ 2）強(qiáng)迫選擇法屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法。 （ 1分） ? （ 3）直接指標(biāo)法屬于結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法。 （ 1分） ? （ 4）評(píng)價(jià)中心法屬于綜合型的績(jī)效考評(píng)方法。 （ 1分） ? （ 5）目標(biāo)管理法屬于結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法。 （ 1分） ? 排列法：簡(jiǎn)單排列法 ? 選擇排列法 ? 成對(duì)比較法 ? 強(qiáng)制分布法 第二單元：具體的各類考評(píng)方法 一 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法 ? 評(píng)價(jià)要素：勤勉性 — 上下班準(zhǔn)時(shí)程度、出勤率狀況、加班狀況 ? 員工姓名： A、 B、 C、 D、 E、 F、 G、 H ? 評(píng)價(jià)等級(jí)最高的員工 – – – – ? 評(píng)價(jià)等級(jí)最低的員工 – 備注：請(qǐng)將工作績(jī)效評(píng)價(jià)最高的員工列在第 1行的位置上，將評(píng)價(jià)最低的員工列在第 8行的位置上。然后將次好的員工姓名列在第 2行的位置上，將次差的員工列在第 7行的位置上。依次交替排序下去，直到所有的員工都被排列出來。 選擇排列法 成對(duì)比較法也稱為兩兩比較法或?qū)ε急容^法，是較為細(xì)化和有效的一種排序方法。 被評(píng)價(jià)者 比較對(duì)象 甲 乙 丙 丁 戊 甲 + + 乙 丙 + + 丁 + + + 戊 + + + 被評(píng)價(jià)者 比較對(duì)象 甲 乙 丙 丁 戊 甲 乙 + + + 丙 + + + 丁 + + 戊 + + 就 “ 工作態(tài)度 ” 這一評(píng)價(jià)要素所做的比較 就 “ 創(chuàng)造性 ” 這一評(píng)價(jià)要素所做的比較 成對(duì)比較法 練習(xí) 練習(xí) .ppt 也稱為強(qiáng)迫分配法 、 硬性分布法 根據(jù)狀態(tài)分布規(guī)律 ， 強(qiáng)制將員工分配到各個(gè)類別中 。 棗核理論 ：中間大 ， 兩頭小 。 特點(diǎn)：可以避免過分嚴(yán)厲或過分寬容 ， 克服平均主義 。 如果呈偏態(tài)分布 ， 則不適用 。 . 6假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布的績(jī)效考評(píng)方法為 ( )。 ? (A)關(guān)鍵事件法 (B)行為觀察法 (C)強(qiáng)制分布法 (D)目標(biāo)管理法 強(qiáng)制分布法 第二單元：行為導(dǎo)向型 客觀 考評(píng)方法 ? 關(guān)鍵事件法