【正文】 人都忐忑不安。公司采用強迫分布的末位淘汰法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為 A、 B、 C、 D、 E五個等級，分別占 10%、 20%、 40%、 20%、 10%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，則下崗進行培訓，培訓后根據(jù)考察的結果再決定是否上崗，如果排上崗后再被排在最后一 10%，則被淘汰，培訓期間只領取基本生活費。 ? 主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務部主管才高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成得很好，把誰評為 E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此，小田到現(xiàn)在不耿耿于懷。今年又該把誰報上去呢？ ? 請回答下列問題： ? （ 1） 請問財務部是否適合采用硬性分配法進行績效考評？為什么？ ? （ 2） 如果重新設計該公司財務部門的績效考評方案，您認為應該文章哪些問題？ ? （ 1）財務部門不適合使用硬性分配法進行績效考評，因為： ? ①硬性分配法使用的一個假設是，員工的行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差得分不存在一定的比例關系，中的員工應該最多，好與差的很少；（ 4分） ? ②而財務部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合應用硬性分配法進行績效考評。（ 4分） ? （ 2）為財務部門設計績效考評方案，應該注意以下問題： ? ①明確考評目的；（ 2分） ? ②根據(jù)目標確定考核指標，考評指標要全面，業(yè)績指標、能力指標、態(tài)度指標都要包括；（ 3分） ? ③考評指標的比重分配要合理；（ 2分） ? ④選擇合適的考評方法，建議使用行為觀察量表法，它要求考評者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少對被考評者進行評價打分；（ 3分） ? ⑤重視績效面談的作用。（ 2分） ? 案例：光華公司總經理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應變能力、協(xié)調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。 （ 1）請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾級？企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法？（ 5分） ? （ 2）運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計考評表。（ 15分） ? （ 1）績效考評的類型及管理人員的考評方法： （ 5分） ? ①由于的效標不同，考評方法可分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種。（ 3分） ? ②對管理人員的考評，宜采用行為主導型的考評方法。 （ 2分） ? （ 2）行為觀察量表的設計： （ 15分） ＃＃公司管理人員考評表 【基本資料】 （ 2 分） 考評崗位：（ ） 所在部門：（ ） 被考評者：（ ） 考評者：（ ） 【考評說明】 （ 4 分） 考評管理者的行為 , 用 5 ～ 1 和 NA 代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率 , 評定后填在括號內 : 5 表示 95 ％～ 10 0 ％都能觀察到這一行為； 4 表示 85 ％～ 94 ％ 都能觀察到這一行為； 3 表示 75 ％～ 84 ％ 都能觀察到這一行為； 2 表示 65 ％～ 74 ％ 都能觀察到這一行為； 1 表示 0 ～ 64 ％ 都能觀察到這一行為； N A 表示從來沒有這一行為。 【考評項目】 （ 6 分） 團隊精神 （ 1 ） 大方地傳播別人需要 的信息； （ ） （ 2 ） 推動團體會議與討論； （ ） （ 3 ） 確保每一個成員的參與經過深思； （ ） （ 4 ） 為他人提供展示其成果的機會； （ ） （ 5 ） 了解激勵不同員工的方式； （ ） （ 6 ） 若有沖突，第一時間弄清實質，并及時解決。 （ ） 【等級劃分標準】 （ 2 分） A ： 06 ～ 10 分：未達到標準； B ： 11 ～ 15 分：勉強達到標準； C ： 16 ～ 20 分：完全達到標準； D ： 21 － 25 分：出色達到標準； E ： 26 ～ 30 分：最優(yōu)秀。 本考評項目等級：（ ） 【簽字確認】 （ 1 分） 考評者： 被考評者： 日期： 年 月 日 二級內容串講 績效考評的考評方法與應用 關鍵績效指標的設計與應用 績效考評指標和標準體系設計 第二節(jié) 第三節(jié) 第一節(jié) 第四節(jié) 360度考評方法 第一節(jié)：績效考評的方法與應用 ? 主要內容 ? 一 績效考評的方法 ? 二 績效考評方法的應用 ? 重點： 1. 各種考評方法的特點、組織 ? 2. 績效考評常見誤差： ? 含義，如何避免誤差 ? 常見考題類型： ? 選擇題，改錯題， 設計題（各種考評方法的考核表） ,案例分析題 一 . 績效考評的效標 ? 特征性效標：“他這人怎樣”具體掌握難，操作性、效度差，適合對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評。 ? 行為性效標：“干什么？怎么干？”考評標準容易確定，操作性強，適合于對一些人際接觸和交往頻繁的管理性、事務性工作崗位考評。其重在過程而非結果。 ? 結果性效標：“干出什么？”重點在于產出和貢獻，而不關心行為和過程，考評的標準容易制定，也易于操作，其有短期性和表現(xiàn)性的缺點，有些工作結果難以量化，適用性收到限制。對具體產生操作的員工較適合，但對事務性人員不適合。 ? 例題： ? 5考量員工如何執(zhí)行上級指令的效標屬于（ ） ? (A)行為性效標 (B)特征性效標 (C)結果性效 (D)品質性效標 ? （ ）更適合于評價人際接觸和交往頻繁的工作崗位。 ? 行為性效標 結果性效標， 特征性效標，綜合性效標 ? 行為導向型方法 ? 主觀性考評方法： 排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法、結構敘述法 ? 客觀性考評方法：關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察量表法、加權選擇量表法 ? 結果導向型方法 ? 目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法、勞動定額法。 ? 綜合型績效考評方法 ? 圖解式評價量表、合成考評法、日清日結法、評價中心法 ? 特征導向型方法 ? 量表評定法、混合量表評定法、書面法 二 . 績效考評方法分類 三 .具體考評方法 1. 綜合型考評方法 1. 1 合成考評法 ? 1. 概念：幾種考評方法綜合使用 ? 特點： ? 著眼團隊， ? 工作與員工發(fā)展兼顧， ? 表格簡單， ? 三個簡單評定等級（很好，滿意，不滿意） 日清日結（ OEC)法 ? 含義： Overall Every Control and Clear, 全方位對每人每天每事進行清理控制，做到“日清日畢，日清日高?！? ? 實踐者：海爾 ? 海爾管理風格： 嚴 , 細 , 實 , 恒 ? 海爾管理三原則： ? 閉環(huán)原則 ? 比較分析原則 ? 不斷優(yōu)化原則 ? 實施步驟： ? 1 設定目標 —— 動態(tài)化目標管理法 ? 2. 控制 PDCA循環(huán) ? 3. 考評與激勵 61，“日清日結法”的實施程序包括①考評與激勵；②設定目標；⑧控制。正確順序為 ( )， ? (A)⑧①② (B)①②③ (C)⑧②① (D)②⑧① ? Graphic Rating Scales，圖表評估尺度法 /尺度評價法、圖尺度評價法、業(yè)績評定表法 ? 3個方面評價要素：個體特征，工作成果，行為表現(xiàn) ? 5－ 9個等級 ? 特點：涵蓋范圍大，廣泛使用性 ? 簡單易行 ? 依賴于考評要素的完整性和代表性以及考評者的準確性和正確性，易產生暈輪效應和集中趨勢。 1. 3 圖解式評價量表（ GRS)法 評價中心技術 ? 采用 6種技術或方法，廣泛考察被考評者的特質和行為。 ? 實務作業(yè)（套餐式練習） ? 自主式小組討論 ? 個人測驗 ? 面談評價 ? 管理游戲 ? 個人報告 ? 10綜合型的績效考評方法包括（ ）。 ? (A)合成考評法 (B)加權選擇量表法 (C)目標管理法 (D)圖解式評價量表法（ E）評價中心法 ? . 10綜合型績效考評方法包括 ( )。 ? (A)合成考評法 (B)直接指標法 (c)日清日結法 (D)關鍵事件法 (E)圖解式評價量表法 2 行為導向型考評 結構式敘述法 ? 主觀性行為導向型考評方法 ? 預先設計的結構性表格，用文字對員工行為進行描述。 ? 特點： 1. 能描述出下屬的特點、長處和不足，提出改進意見 ? 2. 簡單易行 ? 3. 可靠性和準確性大打折扣。 強迫選擇法 強制選擇業(yè)績法 ? 行為導向客觀性考評方法，定量方法 ? 每項描述員工行為的考評指標中，只能選擇 1（有時候 2項）項。 特點： ? 1. 描述員工的行為表現(xiàn)的詞句呈現(xiàn)出中性，不表現(xiàn)出消極或積極的評價，考評者因此并不知曉被考評者的實際考評分數(shù) ? 2. 可以避免考評者的趨中、過寬或其它偏見 ? 3. 用途廣泛 ? 4. 考評結果不會反饋給員工，不適合人力資源開發(fā) 10以下關于強迫選擇法的說法正確的有（ ）。 (A)是一種定量化考評方法 (B)屬于目標導向型的客觀考評方法 (C)屬于行為導向型的主觀考證方法 (D)可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)（ E）考評通常采用一個或兩個最能描述員工行為表現(xiàn)的項目 ade 3 結果導向型方法 ? 短文法 ? 概念： ? 由被考評者以短文形式列舉其所取得重要的或突出的業(yè)績。 ? 由考評者以短文形式列出被考評者的長處和短處的事實。 ? 特點： ? 1. 上司以事實（事例）說明員工表現(xiàn)，減少偏見誤差，適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)技能 ? 2. 由員工撰寫短文，節(jié)省上司時間， ? 3. 上司撰寫費時費力，下屬撰寫時受其表達能力影響。 ? ，不能用于員工之間比較和重要的人事決策。 成績記錄法 做法與步驟： ? ? ? ? 4. 評價 特點： ? 1. 需專家參與， 成本較高 ? 2. 適用性強，有效性高，與行為量表法結合使用，效果更好 ? 3. 適合律師、高校教師和科研人員 60、 ( )比較適用于考評從事教學、科研工作的教師、專家。 (A)成績記錄法 (B)短文法 ? (C)勞動定額法 (D)