【正文】 人都忐忑不安。公司采用強(qiáng)迫分布的末位淘汰法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門的員工劃分為 A、 B、 C、 D、 E五個(gè)等級，分別占 10%、 20%、 40%、 20%、 10%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗，如果排上崗后再被排在最后一 10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。 ? 主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財(cái)務(wù)部主管才高每年都為此煞費(fèi)苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯(cuò)誤，工作都完成得很好，把誰評為 E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報(bào)上去了。為此，小田到現(xiàn)在不耿耿于懷。今年又該把誰報(bào)上去呢？ ? 請回答下列問題： ? （ 1） 請問財(cái)務(wù)部是否適合采用硬性分配法進(jìn)行績效考評？為什么？ ? （ 2） 如果重新設(shè)計(jì)該公司財(cái)務(wù)部門的績效考評方案，您認(rèn)為應(yīng)該文章哪些問題？ ? （ 1）財(cái)務(wù)部門不適合使用硬性分配法進(jìn)行績效考評，因?yàn)椋? ? ①硬性分配法使用的一個(gè)假設(shè)是，員工的行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差得分不存在一定的比例關(guān)系，中的員工應(yīng)該最多，好與差的很少；（ 4分） ? ②而財(cái)務(wù)部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合應(yīng)用硬性分配法進(jìn)行績效考評。（ 4分） ? （ 2）為財(cái)務(wù)部門設(shè)計(jì)績效考評方案，應(yīng)該注意以下問題： ? ①明確考評目的；（ 2分） ? ②根據(jù)目標(biāo)確定考核指標(biāo)，考評指標(biāo)要全面，業(yè)績指標(biāo)、能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)都要包括；（ 3分） ? ③考評指標(biāo)的比重分配要合理；（ 2分） ? ④選擇合適的考評方法，建議使用行為觀察量表法，它要求考評者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少對被考評者進(jìn)行評價(jià)打分；（ 3分） ? ⑤重視績效面談的作用。（ 2分） ? 案例：光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對管理人員評價(jià)的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個(gè)方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個(gè)方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。 （ 1）請問按效標(biāo)的不同，績效考評方法可分為幾級？企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法？（ 5分） ? （ 2）運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評表。（ 15分） ? （ 1）績效考評的類型及管理人員的考評方法： （ 5分） ? ①由于的效標(biāo)不同，考評方法可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種。（ 3分） ? ②對管理人員的考評，宜采用行為主導(dǎo)型的考評方法。 （ 2分） ? （ 2）行為觀察量表的設(shè)計(jì)： （ 15分） ＃＃公司管理人員考評表 【基本資料】 （ 2 分） 考評崗位：（ ） 所在部門：（ ） 被考評者：（ ） 考評者：（ ） 【考評說明】 （ 4 分） 考評管理者的行為 , 用 5 ～ 1 和 NA 代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率 , 評定后填在括號內(nèi) : 5 表示 95 ％～ 10 0 ％都能觀察到這一行為； 4 表示 85 ％～ 94 ％ 都能觀察到這一行為； 3 表示 75 ％～ 84 ％ 都能觀察到這一行為； 2 表示 65 ％～ 74 ％ 都能觀察到這一行為； 1 表示 0 ～ 64 ％ 都能觀察到這一行為； N A 表示從來沒有這一行為。 【考評項(xiàng)目】 （ 6 分） 團(tuán)隊(duì)精神 （ 1 ） 大方地傳播別人需要 的信息； （ ） （ 2 ） 推動團(tuán)體會議與討論； （ ） （ 3 ） 確保每一個(gè)成員的參與經(jīng)過深思； （ ） （ 4 ） 為他人提供展示其成果的機(jī)會； （ ） （ 5 ） 了解激勵不同員工的方式； （ ） （ 6 ） 若有沖突，第一時(shí)間弄清實(shí)質(zhì)，并及時(shí)解決。 （ ） 【等級劃分標(biāo)準(zhǔn)】 （ 2 分） A ： 06 ～ 10 分：未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)； B ： 11 ～ 15 分：勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)； C ： 16 ～ 20 分：完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)； D ： 21 － 25 分：出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)； E ： 26 ～ 30 分：最優(yōu)秀。 本考評項(xiàng)目等級：（ ） 【簽字確認(rèn)】 （ 1 分） 考評者： 被考評者： 日期： 年 月 日 二級內(nèi)容串講 績效考評的考評方法與應(yīng)用 關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)與應(yīng)用 績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì) 第二節(jié) 第三節(jié) 第一節(jié) 第四節(jié) 360度考評方法 第一節(jié)：績效考評的方法與應(yīng)用 ? 主要內(nèi)容 ? 一 績效考評的方法 ? 二 績效考評方法的應(yīng)用 ? 重點(diǎn)： 1. 各種考評方法的特點(diǎn)、組織 ? 2. 績效考評常見誤差： ? 含義，如何避免誤差 ? 常見考題類型： ? 選擇題，改錯(cuò)題， 設(shè)計(jì)題（各種考評方法的考核表） ,案例分析題 一 . 績效考評的效標(biāo) ? 特征性效標(biāo)：“他這人怎樣”具體掌握難，操作性、效度差，適合對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評。 ? 行為性效標(biāo)：“干什么？怎么干？”考評標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性強(qiáng)，適合于對一些人際接觸和交往頻繁的管理性、事務(wù)性工作崗位考評。其重在過程而非結(jié)果。 ? 結(jié)果性效標(biāo)：“干出什么？”重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程，考評的標(biāo)準(zhǔn)容易制定，也易于操作，其有短期性和表現(xiàn)性的缺點(diǎn)，有些工作結(jié)果難以量化，適用性收到限制。對具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對事務(wù)性人員不適合。 ? 例題： ? 5考量員工如何執(zhí)行上級指令的效標(biāo)屬于（ ） ? (A)行為性效標(biāo) (B)特征性效標(biāo) (C)結(jié)果性效 (D)品質(zhì)性效標(biāo) ? （ ）更適合于評價(jià)人際接觸和交往頻繁的工作崗位。 ? 行為性效標(biāo) 結(jié)果性效標(biāo)， 特征性效標(biāo)，綜合性效標(biāo) ? 行為導(dǎo)向型方法 ? 主觀性考評方法： 排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分布法、結(jié)構(gòu)敘述法 ? 客觀性考評方法：關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察量表法、加權(quán)選擇量表法 ? 結(jié)果導(dǎo)向型方法 ? 目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法、勞動定額法。 ? 綜合型績效考評方法 ? 圖解式評價(jià)量表、合成考評法、日清日結(jié)法、評價(jià)中心法 ? 特征導(dǎo)向型方法 ? 量表評定法、混合量表評定法、書面法 二 . 績效考評方法分類 三 .具體考評方法 1. 綜合型考評方法 1. 1 合成考評法 ? 1. 概念：幾種考評方法綜合使用 ? 特點(diǎn)： ? 著眼團(tuán)隊(duì)， ? 工作與員工發(fā)展兼顧， ? 表格簡單， ? 三個(gè)簡單評定等級（很好，滿意，不滿意） 日清日結(jié)（ OEC)法 ? 含義： Overall Every Control and Clear, 全方位對每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢，日清日高?！? ? 實(shí)踐者：海爾 ? 海爾管理風(fēng)格： 嚴(yán) , 細(xì) , 實(shí) , 恒 ? 海爾管理三原則： ? 閉環(huán)原則 ? 比較分析原則 ? 不斷優(yōu)化原則 ? 實(shí)施步驟： ? 1 設(shè)定目標(biāo) —— 動態(tài)化目標(biāo)管理法 ? 2. 控制 PDCA循環(huán) ? 3. 考評與激勵 61，“日清日結(jié)法”的實(shí)施程序包括①考評與激勵；②設(shè)定目標(biāo)；⑧控制。正確順序?yàn)?( )， ? (A)⑧①② (B)①②③ (C)⑧②① (D)②⑧① ? Graphic Rating Scales，圖表評估尺度法 /尺度評價(jià)法、圖尺度評價(jià)法、業(yè)績評定表法 ? 3個(gè)方面評價(jià)要素：個(gè)體特征，工作成果，行為表現(xiàn) ? 5－ 9個(gè)等級 ? 特點(diǎn)：涵蓋范圍大，廣泛使用性 ? 簡單易行 ? 依賴于考評要素的完整性和代表性以及考評者的準(zhǔn)確性和正確性，易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)和集中趨勢。 1. 3 圖解式評價(jià)量表（ GRS)法 評價(jià)中心技術(shù) ? 采用 6種技術(shù)或方法，廣泛考察被考評者的特質(zhì)和行為。 ? 實(shí)務(wù)作業(yè)（套餐式練習(xí)） ? 自主式小組討論 ? 個(gè)人測驗(yàn) ? 面談評價(jià) ? 管理游戲 ? 個(gè)人報(bào)告 ? 10綜合型的績效考評方法包括（ ）。 ? (A)合成考評法 (B)加權(quán)選擇量表法 (C)目標(biāo)管理法 (D)圖解式評價(jià)量表法（ E）評價(jià)中心法 ? . 10綜合型績效考評方法包括 ( )。 ? (A)合成考評法 (B)直接指標(biāo)法 (c)日清日結(jié)法 (D)關(guān)鍵事件法 (E)圖解式評價(jià)量表法 2 行為導(dǎo)向型考評 結(jié)構(gòu)式敘述法 ? 主觀性行為導(dǎo)向型考評方法 ? 預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表格，用文字對員工行為進(jìn)行描述。 ? 特點(diǎn)： 1. 能描述出下屬的特點(diǎn)、長處和不足，提出改進(jìn)意見 ? 2. 簡單易行 ? 3. 可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。 強(qiáng)迫選擇法 強(qiáng)制選擇業(yè)績法 ? 行為導(dǎo)向客觀性考評方法，定量方法 ? 每項(xiàng)描述員工行為的考評指標(biāo)中，只能選擇 1（有時(shí)候 2項(xiàng)）項(xiàng)。 特點(diǎn)： ? 1. 描述員工的行為表現(xiàn)的詞句呈現(xiàn)出中性，不表現(xiàn)出消極或積極的評價(jià)，考評者因此并不知曉被考評者的實(shí)際考評分?jǐn)?shù) ? 2. 可以避免考評者的趨中、過寬或其它偏見 ? 3. 用途廣泛 ? 4. 考評結(jié)果不會反饋給員工，不適合人力資源開發(fā) 10以下關(guān)于強(qiáng)迫選擇法的說法正確的有（ ）。 (A)是一種定量化考評方法 (B)屬于目標(biāo)導(dǎo)向型的客觀考評方法 (C)屬于行為導(dǎo)向型的主觀考證方法 (D)可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)（ E）考評通常采用一個(gè)或兩個(gè)最能描述員工行為表現(xiàn)的項(xiàng)目 ade 3 結(jié)果導(dǎo)向型方法 ? 短文法 ? 概念： ? 由被考評者以短文形式列舉其所取得重要的或突出的業(yè)績。 ? 由考評者以短文形式列出被考評者的長處和短處的事實(shí)。 ? 特點(diǎn)： ? 1. 上司以事實(shí)（事例）說明員工表現(xiàn)，減少偏見誤差，適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)技能 ? 2. 由員工撰寫短文，節(jié)省上司時(shí)間， ? 3. 上司撰寫費(fèi)時(shí)費(fèi)力，下屬撰寫時(shí)受其表達(dá)能力影響。 ? ，不能用于員工之間比較和重要的人事決策。 成績記錄法 做法與步驟： ? ? ? ? 4. 評價(jià) 特點(diǎn)： ? 1. 需專家參與， 成本較高 ? 2. 適用性強(qiáng)，有效性高，與行為量表法結(jié)合使用，效果更好 ? 3. 適合律師、高校教師和科研人員 60、 ( )比較適用于考評從事教學(xué)、科研工作的教師、專家。 (A)成績記錄法 (B)短文法 ? (C)勞動定額法 (D)