【正文】 ?跟我是一個學校畢業(yè)的；都不愛做家務事；都愛上網聊天；都愛打籃球等等，這個員工極有可能被你給予很高的評價。 ?在績效考核中，給員工打分時，那些不像你的人就比較的不幸，可能讓你用比較客觀的方法去考評了。 ?關鍵事件法 124 外在壓力 ?上司派過來的親戚；或者為了維護住這個客戶，照顧客戶的親戚在公司里工作。給他們打考評，你自己的感覺會下不了手。 ?避免人跟人比，采取目標管理 125 （二）績效考評中誤差的控制 ? 確定恰當?shù)目荚u標準 ? 選擇正確的考評方法 ? 選擇適當?shù)目荚u時間 ? 對考評者進行相關的培訓 126 ?八、我國企業(yè)績效考評中存在的問題 企業(yè)績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)。 有些部門更多考慮的是本部門的是利益，很少去關注公司的戰(zhàn)略和整體的經營績效。 績效管理僅僅成為某一、兩個部門的責任。 當績效主管部門組織業(yè)務部門進行績效考核時，總會遇到障礙，業(yè)務主管往往會強調業(yè)務工作的重要和復雜，認為績效考核工作浪費業(yè)務部門的時間、分散業(yè)務部門的精力。 127 績效指標設置煩瑣和單一問題并存。 績效指標對組織、團隊和個人而言，都是價值觀念的傳遞和工作方向的引導，清晰明確、重點突出非常重要。 過分關注企業(yè)短期績效而忽視長期績效。 績效考核應該將企業(yè)的短期績效和長期績效協(xié)調起來。 溝通不足可能造成績效管理遭遇抵觸。 128 暈輪效應。 被考核者某一方面績效的評價影響對其他方面績效的評價。 寬松和嚴厲傾向。 績效評定要求評定者具有某種程度的準確性和客觀性，但評定者要做到完全?客觀?是很難的。有的評定者認為什么都是好的，這樣的人在評定標準會比較寬松；而有的評定者正好相反，這樣的人在評定標準中會比較嚴厲。 暗箱操作 129 九、 企業(yè)人員的評價標準參考模式 （ 1） 公司管理人員的評價標準； （ 2）公司科技人員的評價標準。 130 公司管理人員的評價標準 項目 標準 內容 優(yōu) 良 中 差 素 質 結 構 思想素質 理論聯(lián)系實際 主動深入嚴以律己 能運用和深入 有差距不主動 輕視理論或實踐 品德素質 團結協(xié)作 主動、實干 一般 勉強 不能 責任感 守職盡責 非常盡職 相當盡職 不太盡職 敷衍職責 勞動態(tài)度 勞動紀律 自覺維護 能遵守 偶爾違反 經常違反 131 項目 標準 內容 優(yōu) 良 中 差 智 力 結 構 學識水平 知識面 廣博 較廣 一般 狹窄 觀察想象 周密性 全面 較全面 有偏見 主觀片面 判斷分析 判別能力 精明 較精明 較模糊 模糊 體質狀況 堅持工作 出全勤 少缺勤 常缺勤 缺勤 專業(yè)能力 本職經驗 豐富 有經驗 較少 無 132 項目 標準 內容 優(yōu) 良 中 差 智 力 結 構 處事能力 原則性靈活性 強 自如 較強 較靈活 較差 不靈活 差 死板 組織能力 歸納性條理性 較強 清楚 有 較清楚 較弱 較紊亂 差 紊亂 創(chuàng)造能力 創(chuàng)造性 善于創(chuàng)新 能創(chuàng)新 較安于現(xiàn)狀 因循守舊 表達能力 熟練 一般 較差 干巴 效果 工作績效 高 較高 較低 低 133 公司科技人員評價標準 項目 標準 優(yōu) 良 中 差 素 質 結 構 事業(yè)心 積極進取 熱情高 成就欲望不持久 得過且過 競爭力 國內外先進水平 本行業(yè)目標 偶爾有競爭 甘于落后 科技道德 作風嚴謹 實事求是 言過其實 不擇手段 協(xié)作精神 善于團結 可以合作 不善于合作 不能合作 科技責任 主動負責 工作負責 尚能負責 推卸責任 134 項目 標準 優(yōu) 良 中 差 智 力 結 構 專業(yè)知識 大學以上 大學水平 大專水平 中專水平 知識面 廣博，知曉本學科 熟悉相關知識 一般了解 了解差 外語水平 高 較高 一般 差 自學能力 很快掌握系統(tǒng)知識 強 一般理解較慢 差不能獲得 觀察力 善于觀察容易忽略的問題 善于觀察一般問題 尚能觀察 缺乏必要觀察力 135 項目 標準 優(yōu) 良 中 差 智 力 結 構 記憶力 熟練掌握有關數(shù)據(jù) 比較熟練掌握 有時要尋找常用數(shù)據(jù) 不能記憶常用數(shù)據(jù) 周密性 周密精細 較細致 有時欠周到 粗心 準確性 準確度高使人信賴 比較準確可信 有時出錯 經常出錯 工作經歷 16年以上 1115年 610年 5年以下 運用經驗 靈活運用 比較靈活 不夠靈活 不能運用 136 項目 標準 優(yōu) 良 中 差 智 力 結 構 獲得信息能力 對信息反應敏捷 對信息反應較快 尚能關心有關信息 信息閉塞 說明能力 能抓住重點，巧妙說服人 尚能抓住重點說服人 技巧一般尚能接受 難以讓人接受 人際關系能力 善于合作，有較高威信 與人相處融洽 能與大多數(shù)人一起工作 孤僻，難以共事 處事能力 善于及時正確解決重大問題 能較快正確解決疑難問題 能較快正確解決疑難問題 常無能為力 137 項目 標準 優(yōu) 良 中 差 智 力 結 構 科技評價能力 能很快做出合理的評價 能較快進行評價 較盲目常有失誤 不能進行評價 動手操作能力 動手和實際操作能力強 有較強的動手能力 有一定的動手能力 實際操作能力較差 獨立工作能力 能獨立承擔較大項目 能獨立完成本職工作 有時向上級同事求救 經常需要上級和同事的指示 創(chuàng)新能力 見解多 有一定的見解 尚能提出合理建議 因循守舊不能創(chuàng)新 138 項目 標準 優(yōu) 良 中 差 績 效 結 構 工作 質量 提前完成，質量突出 按期完成，質量高于一般 一般能完成任務，質量一般 質量低劣，經常出錯 工作 效率 守時惜時，解決問題迅速準確 工作效率較高 有時需要催促，效率一般 合作中辦事拖拉，常要催促 工作 成果 工作中有創(chuàng)新，填補過國內空白 工作中取得較大的成果 在與人合作或獨立項目中有一般成果 從沒有任何技術合理建議 139 技術準備：決定考核內容、 設計考核表、決定考 核的方法和考評者 考核過程設計 ：決定考核周期和考 評程序 反饋面談 考評結果的兌現(xiàn)：獎金、浮動工資、崗位調整晉升、持股額度、房改補貼等 十、績效考評方案的制定與實施 140 141 績效管理的 10處硬傷 1）單純偏重定量考核； 2）過于關注關鍵指標； 3）忽視績效考核管理； 4）側重被考核對象； 5）忽視對高層的考核； 6）用人部門不主導考核； 7）漠視企業(yè)整體利益； 8）遺忘績效考核評估； 9）強化考核分數(shù)； 10）過于注重技術手段。 142 溝通與面談的重要功能 溝通、面談是不能忽略環(huán)節(jié) ? 建立融洽的溝通交流氣氛 ? 以事實為依據(jù) ? 說服能力及陳述技巧 ? 實現(xiàn)考核方案的公信力 143 績效溝通談什么？ ? 階段工作目標、任務完成情況； ? 完成工作過程中的優(yōu)良表現(xiàn)； ? 指出需要改進的地方； ? 描述公司領導或他人對下屬工作的看法和意見； ? 協(xié)助下屬制定改進工作的計劃； ? 下一階段績效工作目標、計劃的制訂和確認。 144 面談氣氛比較 ?融洽 不融洽 ?自在輕松 緊張恐懼急躁 ?舒適 不舒服 ?友善 冷峻 ?自由開朗 不敢大膽說話 ?信任 挑戰(zhàn)爭辯 ?傾聽、明白 插嘴、糊涂 ?不攻擊對方 侮辱對方 ?開放胸懷 閉塞的胸懷 145 146 147 148 ? 評語法 ? 評語法是一種傳統(tǒng)的考評方法。在評語法中，評定者可能需要對被評價者行為的長處和短處進行評判描述。 ? 綜合評分法 ? 綜合評分法是將考核因素綜合分配給一定的分值，使每一個考核因素都有一個評價尺度，然后根據(jù)被考核者的實際情況和表現(xiàn)在各項考核因素上評分，然后匯總得出總分。 149 綜合評分法考核表 部門 姓名 職務 考核總分 項目 分數(shù) 考核情況 出勤 20 上 中 下 20 15 10 能力 30 上 中 下 30 25 20 績效 30 上 中 下 30 25 20 150 綜合評分法考核表 項目 分數(shù) 考核情況 職業(yè)修養(yǎng) 20 上 中 下 20 15 10 小組意見 部門意見 公司意見 151 ? 兩兩比較法 ? 這種方法要求評定者把所有的被評價者兩兩進行比較，最后把被評價者按績效高低排列起來。 ? 兩兩比較法的評價過程 （將業(yè)績高的姓名寫在二者交叉空格內）： 張三 李四 王五 趙六 陳七 張三 —— 李四 王五 趙六 陳七 李四 —— —— 王五 趙六 陳七 王五 —— —— —— 趙六 陳七 趙六 —— —— —— —— 陳七 陳七 —— —— —— —— —— 152 兩兩比較法的評價結果 員工姓名 勝出的次數(shù) 排名 陳七 4 1 王五 3 2 李四 2 3 趙六 1 4 張三 0 5 153 收益增長和組合； 成本降低和 /生產力提高 資產使用和 /或投資戰(zhàn)略 資產回報 我們如何對股東負責 財務方面 愿景與戰(zhàn)略 客戶方面 客戶如何看待我們 學習與成長方面 如何不斷改進增值 內部程序方面 必須專長哪些方面 市場份額 爭取顧客 留住顧客 顧客贏利性 顧客滿意度 員工的滿意度； 員工人才的保留； 員工生產力的提高； 員工目標實現(xiàn)能力的提高 。 產品設計開發(fā) 產品生產工藝質量 供應鏈快速反應 產品銷售及售后服務 平衡計分卡的四個方面