【文章內(nèi)容簡介】 市場分析 — 歷史業(yè)績 — 自身能力 — 年度預(yù)算 51 人力資源管理在線 董 事 會 總 經(jīng) 理 部門經(jīng)理 主 管 員 工 公司戰(zhàn)略 公司年度經(jīng)營目標(biāo) 公司年度經(jīng)營計劃 部門目標(biāo) 部門目標(biāo) 部門目標(biāo) 團隊 目標(biāo) 團隊 目標(biāo) 團隊 目標(biāo) 團隊 目標(biāo) 團隊 目標(biāo) 團隊 目標(biāo) 團隊 目標(biāo) 團隊 目標(biāo) 團隊 目標(biāo) 個人 目標(biāo) 個人 目標(biāo) 個人 目標(biāo) 個人 目標(biāo) 個人 目標(biāo) 個人 目標(biāo) 目標(biāo)分解： 各主要業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)設(shè)定后的關(guān)鍵在于將指標(biāo) /目標(biāo)層層分解 52 人力資源管理在線 KPI指標(biāo)分解的原則 對人員工作具有激勵作用該指標(biāo)分解后該部門員工有能力控制該指標(biāo)具有較強的可測性下級部門幫助領(lǐng)導(dǎo)分擔(dān)的指標(biāo)，所以必須能夠激勵業(yè)績與該部門工作密切相關(guān)，不超出人員能力范圍便于各部門數(shù)據(jù)收集以及相關(guān)人員 / 部門的指標(biāo)計算53 人力資源管理在線 公司總經(jīng)理 目標(biāo)分解： 各主要業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)設(shè)定后的關(guān)鍵在于將指標(biāo) /目標(biāo)層層分解 總目標(biāo)：提高短期利潤率 營銷副總 主推產(chǎn)品 A 銷售總監(jiān) 追求既易操作又有利潤的產(chǎn)品 B 區(qū)域經(jīng)理 主推易回款的產(chǎn)品 C 54 人力資源管理在線 示例： 績效目標(biāo)分解 公司業(yè)務(wù)重點 KPI 在 2022年維持或增加銷售額 銷售額達到 20億 市場份額維持在 30%或增加到32% 通過減少廢品數(shù)量提高利潤率 廢品、次品率減少到 5% 業(yè)務(wù)重點及公司級 KPI 55 人力資源管理在線 一級部門 KPI 公司級業(yè)務(wù)重點 與策略目標(biāo) 各一級部門 KPI指標(biāo) 公司業(yè)務(wù)重點 KPI 銷售部 生產(chǎn)部 人力資源部 1 在 2022年內(nèi)維持或增加市場份額 銷售額達到 20億 銷售額 20億 市場占有率30%， 挑戰(zhàn)目標(biāo)為 32% 客戶滿意度為 80% 采購缺陷率降低 5% 單板加工合格率為 95% 廢品 、 次品數(shù)量減少5% 工藝改進 銷售人員及時滿足率 100% 骨干員工流失率降低 2% 在生產(chǎn)部推行全員 QCC活動 生產(chǎn)人員技能合格率為 95% 市場份額維持在 30%或增加到32% 2 通過減少廢品數(shù)量提高利潤率 廢品 、 次品數(shù)量減少 5% 56 人力資源管理在線 子部門 KPI 一級 部門 KPI 二級部門考核指標(biāo) 招聘部 培訓(xùn)部 銷售人員及時滿足率 100% 骨干員工流失率降低 2% 在生產(chǎn)部推行全員 QCC活動； 8月底完成 生產(chǎn)人員技能合格率為95% 銷售人員及時滿足率 100% 改進招聘員工的面試方法， 以便招聘到或保留住更優(yōu)秀的銷售人員 。 全年進行三次 QCC培訓(xùn)，在 3月份建立 QCC活動領(lǐng)導(dǎo)小組，明確工作職責(zé)； 4月初在生產(chǎn)部推行全員 QCC活動； 調(diào)查質(zhì)量低下問題的原因， 3月底前開發(fā)出相關(guān)培訓(xùn)課程， 4月份開展針對性培訓(xùn)，培訓(xùn)覆蓋率為 95%，生產(chǎn)人員技能合格率為 95% 57 人力資源管理在線 確定各指標(biāo)權(quán)重： 權(quán)重要根據(jù)工作性質(zhì)和內(nèi)容而調(diào)整 一般前端與后端分別是公司收入與成本的主要產(chǎn)生處，財務(wù)類指標(biāo)的考核權(quán)重會大于職能部門或支撐部門這些不直接同財務(wù)掛鉤的部門。 財務(wù)類指標(biāo) 其他指標(biāo) 60% 40% 25% 5% 95% 75% 銷售經(jīng)理 行政部主任 客戶服務(wù)部 主任 58 人力資源管理在線 業(yè)績指標(biāo)的量化 ? 對于定性目標(biāo)的兩種錯誤觀點 ? 量化的兩個關(guān)鍵點 練習(xí)： “ 責(zé)任感 ” 的等級定義 59 人力資源管理在線 定性指標(biāo)需要用分級評估表的形式予以明確 評估方面 權(quán)重 優(yōu)（ 100%） 良（ 75%） 中（ 50%） 差（ 0%） 部門協(xié)調(diào)能力 主動協(xié)調(diào)相關(guān)部門，全面開展各項工作，流程運作非常順利 能夠協(xié)調(diào)相關(guān)部門開展各項工作，流程運作沒有嚴(yán)重問題 基本能協(xié)調(diào)相關(guān)部門開展各項工作，流程運作有較少問題 無法協(xié)調(diào)相關(guān)部門開展工作，流程無法運作 政府協(xié)調(diào)能力 主動、及時地走訪政府相關(guān)部門，與其溝通融洽，使企業(yè)各項工作順利開展 能按計劃與政府相關(guān)部門溝通，基本能開展各項工作 基本能與政府相關(guān)部門保持溝通，但工作開展不順利 不能與政府相關(guān)部門保持聯(lián)系，各項工作無法展開 關(guān)鍵崗位人才的培養(yǎng) 注重后輩人才的發(fā)掘，有計劃、有針對性的提供培訓(xùn)、鍛煉機會，定期充實關(guān)鍵崗位人才資源儲備庫 能夠提供后輩人才的培訓(xùn)、鍛煉機會，基本能滿足關(guān)鍵崗位人才需求 不能按計劃地開展后輩人才的培訓(xùn)、鍛煉，關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)發(fā)展不均衡 不能提供培訓(xùn)、鍛煉機會，造成后輩人才的短缺 客戶響應(yīng) 主動分析市場發(fā)展，對新業(yè)務(wù)需求有預(yù)見性，并協(xié)調(diào)后端對新業(yè)務(wù)進行測試、論證及網(wǎng)絡(luò)承受能力的預(yù)測，以主動向客戶提供或在客戶提出業(yè)務(wù)需求時立即響應(yīng) 對客戶提出的電信業(yè)務(wù)需求能及時協(xié)調(diào)后端，在客戶要求時間內(nèi)滿足 對客戶提出的電信業(yè)務(wù)需求不能主動協(xié)調(diào)后端支撐，能滿足客戶基本要求，但時限較長，不能令客戶滿意 不能滿足客戶提出業(yè)務(wù)需求，不能協(xié)調(diào)后端，努力提供服務(wù) 網(wǎng)絡(luò)分析的有效性 對話務(wù)量等網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)十分熟悉和敏感，并能從其他系統(tǒng)得到有用數(shù)據(jù)進行系統(tǒng)分析。對網(wǎng)絡(luò)、網(wǎng)元情況熟悉，分析推斷的結(jié)論與事實吻合，并能指導(dǎo)問題的解決。 對話務(wù)量數(shù)據(jù)比較熟悉和敏感，知道從其他系統(tǒng)得到有用數(shù)據(jù)進行系統(tǒng)分析的途徑。對網(wǎng)絡(luò)、網(wǎng)元情況了解，分析推斷的結(jié)論與事實基本吻合，基本上能指導(dǎo)問題的解決。 對話務(wù)量了解一般，但不敏感，不會從其他系統(tǒng)得到有用的數(shù)據(jù)進行系統(tǒng)分析。對網(wǎng)絡(luò)、網(wǎng)元情況了解一般，分析推斷的結(jié)論與事實在方向上大體吻合，需進一步分析后，才能指導(dǎo)問題的解決 對話務(wù)量數(shù)據(jù)不了解，不敏感，對網(wǎng)絡(luò)、網(wǎng)元情況不了解，分析推斷的結(jié)論與事實在方向上不吻合，需重新分析 60 人力資源管理在線 Alignment 最重要 ? 聰明的目標(biāo)只是第一步 ? 員工的認同與共識是實現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵 ? 在實際工作中，人們往往忽視了這一點 一定要把員工納入到確立績效的整體進程當(dāng)中 61 人力資源管理在線 員工與主管 簽署工作績效合同 正式的績效合同 62 人力資源管理在線 制定業(yè)績合同 受約人姓名： 職位： 總經(jīng)理 業(yè)務(wù)部門： 營銷公司 合同有效期： 簽署日期： 主要業(yè)績考核方面 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI） 單位 權(quán)重 目標(biāo)完成值 實際完成值 業(yè)績分值 財務(wù)指標(biāo) ?凈營運資產(chǎn)貢獻率 ?收入增長率 ?預(yù)算網(wǎng)絡(luò)成本貢獻率 ?營銷成本 ?應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)次數(shù) % % % 元 次 10% 15% 10% 10% 服務(wù) /經(jīng)營指標(biāo) ?大客戶收入 /總收入 ?客戶滿意度 ?市場占有率 ?總話務(wù)量增長 % 評分 % 分鐘 10% 10% 人員管理指標(biāo) ?關(guān)鍵人員流失率 % 10% 63 人力資源管理在線 通過業(yè)績合同可以實現(xiàn)公司內(nèi)的層層管控 管控原則 ?每個領(lǐng)導(dǎo)層直接 通過業(yè)績合同 監(jiān) 控 下一層 的業(yè)績 情況 ?每個領(lǐng)導(dǎo)層均有 權(quán) 跨級 了解 下屬 部門的業(yè)績指標(biāo) 好處 ? 通過數(shù)據(jù)化的、客觀的數(shù)據(jù) 使被考核者的整套業(yè)績完全透 明 ? 保證責(zé)、權(quán)、利的界定 ? 高層領(lǐng)導(dǎo)集中精力主要管理 直接下屬，但在必要時可以 了解跨級下屬的業(yè)績表現(xiàn)。 同此保證對問題的直接發(fā)現(xiàn)， 并避免下屬部門 /公司負責(zé)人 對負面信息的隱瞞和對其下 人員的庇護 總經(jīng)理 業(yè)務(wù)副 總經(jīng)理 部門負責(zé)人 業(yè)務(wù)單元 負責(zé)人 直接通過 業(yè)績合同 管控 直接通過 業(yè)績合同 管控 直接通