績效管理改ppt課件(編輯修改稿)
2025-02-06 02:40 本頁面
【文章內容簡介】 成敗的“關鍵性”事實。關鍵性事實是指一個員工在考評期內，干了哪些很出彩的事情或干了哪些不好的事情，負責人都要把這些事情記錄下來。 ? 記錄關鍵事件的 STAR法 Situation 情景 Result 結果 Target 目標 Action 行動 S 情景：這件事發(fā)生時的情境是怎么樣的？ T 目標：為什么要做這件事？ A 行動：當時采取了什么行動？ R 結果：采取這個行動獲得了什么結果？ 關鍵事件法優(yōu)缺點 優(yōu) 點 缺 點 ﹡ 有理有據 ﹡ 若及時反饋，可提高員工績效 ﹡ 成本很低 ﹡ 有積累小過失之嫌 ﹡ 不單獨作為考核的工具 CASE： S：小王的祖母頭一天晚上病逝。 T：為了第二天能把一批貨完整、準時地運到客戶那里。 A：她置家里的事于不顧，準時出現在辦公室，提前一個小時 把貨發(fā)出去了。 R：客戶及時收到了貨，沒有損害公司的信譽。 采用關鍵事件法時一定要注意及時反饋，如果反饋不及時性，極容易造成員工的離職。 行為錨定等級評價法（ BARS） 行為錨定等級評價法，也稱為行為定位等級評價法，是通過一張行為錨定（定位）等級評價的表格將各種水平的績效加以量化，用反映不同績效水平的具體工作行為的例子來描述每一個特征。它是圖尺度評價法與關鍵事件法的結合。 BARS例子：銷售代表處理客戶關系 行 為 打分 經常替客戶打電話，給他做額外的查詢 6分 經常耐心地幫助客戶解決很復雜的問題 5分 當遇到情緒激動的客戶時人會保持冷靜 4分 如果沒有查詢到客戶需要的相關信息則會告訴客戶，并說“對不起” 3分 忙于工作的時候，經常忽略等待中的客戶，長達數分鐘 2分 一遇到事兒，就說這件事跟自己沒什么關系到 1分 行為錨定等級評價法（ BARS） 行為錨定等級評價法的五個步驟： 第一，獲取關鍵事件 第二，建立績效評價等級 第三，關鍵事件重新分配 第四，關鍵要素評定 第五，建立工作績效考評體系 行為錨定等級評價法的優(yōu)缺點 優(yōu) 點 缺 點 ﹡ 有效指導雇員行為 ﹡ 有利于雇員的反饋 ﹡ 等級的標準很具體、很明確 ﹡ 各種工作要素比較獨立、不互相依賴 ﹡ 具有較好的連貫性和可靠性 ﹡ 花大量的精力和時間 ﹡ 成本大 ﹡ 被評估者的行為可能處于 量表的兩端 關鍵績效指標 (KPI) 定義 關鍵績效指標是用來衡量某崗位工作業(yè)績表現的量化指標 ,是業(yè)績合同的重要組成部分。 特點 基于對公司戰(zhàn)略目標的分解，并隨公司戰(zhàn)略的深化而修正。 是能有效反映關鍵績效驅動因素的變化的衡量參數。 是對關鍵重點經營行動的反映，而不是對所有操作過程的反映。 是由高層領導決定并被考核者認同的，在組織橫向和縱向保持一致性。 價值 能有力推動公司戰(zhàn)略的執(zhí)行。 為績效管理和上下級的交流溝通奠定客觀基礎。 使市場領導清晰了解對公司價值最關鍵的經營操作的情況。 使管理人員集中精力于對業(yè)績有最大驅運力的經營活動。 使管理人員能及時診斷經營中的問題并采取行動。 關鍵績效指標的設計來源 關鍵績效指標 的收集與創(chuàng)新 組織機構與 崗位分工 公司戰(zhàn)略及 業(yè)務單元 業(yè)務計劃 現有工作績效 匯報系統(tǒng) 監(jiān)管標準及 行業(yè)技術經濟指標 國際同行業(yè)公司 和國內主要競爭 對手考核標準 發(fā)現關鍵價值驅動因素 各崗位指標平衡 篩選與公司戰(zhàn)略及計劃密切相關的指標 借鑒先進經驗 配合政策與競爭力分析的需要 關鍵績效指標的分類 界 定 考核目的 策劃細分 舉 例
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