績效管理改ppt課件-資料下載頁
2025-01-10 02:40本頁面
【正文】 含 糊的語言 管理者 在評估 過程中 不誠實 評價員 工工作 的標(biāo)準(zhǔn) 不明確 管理者未 對評估做 好充分的 準(zhǔn)備 管理者 缺乏評 估技能 不良循環(huán) 重要啟示 任何績效評估系統(tǒng)都必須適應(yīng)組織文化和組織發(fā)展方向的需要。而且，人力資源部門、高級管理層、全體雇員和工會（如果有的話）也必須都認(rèn)為這是一套可以成功執(zhí)行的系統(tǒng)。比較好的做法是在現(xiàn)在體系的基礎(chǔ)上改進，或者是去開發(fā)新的系統(tǒng)。 有效考績制度的要求 ⑴ 全面性與完整性； ⑵相關(guān)性與有效性； ⑶明確性與具體性； ⑷可操作性與精確性； ⑸原則一致性與可靠性； ⑹公正性與客觀性； ⑺民主性與透明度。 由誰來進行績效評價 ⑴ 由直接主管人員進行評價； ⑵由雇員的同事來進行評價； ⑶由工作績效考評委員會來進行評價； ⑷自我評價； ⑸下級評價； ⑹以上各種的綜合運用。 工作績效評價面談 工作績效評價面談是指將評價結(jié)果告訴被評價者的面談。目的是通過面談達(dá)到有效的溝通，使好的能更好，差的可以變好。 ⑴如何準(zhǔn)備工作績效評價面談 ①要對工作績效評價的資料進行整理和分析； ②給雇員以較充分的準(zhǔn)備時間； ③選擇好適當(dāng)?shù)拿嬲劦攸c和時間。 ⑵如何進行工作績效評價面談 ①談話要直接而具體，要有根有據(jù)，不能空談； ②不要直接指責(zé)雇員； ③鼓勵雇員多說話，要注意停下來聽雇員正在說什么，要多提一些開放性的問題； ④不要繞彎子，要確保雇員明白他或他到底做對了什么，又做錯了什么。 工作績效評價面談 ⑶ 如何對待具有防御心理的下屬 ①認(rèn)識到防御心理是一種很正常的心理； ②不要攻擊一個人的防御心理，要想辦法瓦解其防御心理； ③推遲行動，讓時間來證明一切； ④認(rèn)識到你自己的局限性，不要去充當(dāng)心理學(xué)家。讓你的下屬意識到問題的存在是一回事，而解決深層次的心理問題則完全是另一回事。 ⑷如何批評下屬 要注意批評的方式應(yīng)當(dāng)能夠使下屬維護他們自己的尊嚴(yán)和價值觀，批評應(yīng)當(dāng)在私下的場合進行，且應(yīng)當(dāng)具有建設(shè)性；可以向下屬提出一些關(guān)鍵性的事情，并向他們提供一些關(guān)于如何做的建議以及為什么要這樣做的理由；不要總是說一個人是錯的；批評應(yīng)當(dāng)盡量客觀，并應(yīng)當(dāng)注意不要攙雜進任何個人的偏見。 反饋的方式與類型 反饋的兩種方式 ▽團隊反饋 ▽一對一反饋 反饋的兩種類型 ▽積極的反饋：正面指導(dǎo)，表揚好的。 ▽建設(shè)性的反饋：批評要朝正面方向。 ?漢 堡原理 ?BEST反 饋 批評人的金點子：漢堡原理 漢堡原理 ? 先表 揚 特定的成就， 給 予 真 心的肯定 ? 然后提出需要改 進 的“特定”的行 為 表 現(xiàn) ?最后以肯定和支持 結(jié) 束 好消息 不太發(fā)的消息 批評人的金點子： BEST反饋 BEST反饋 ? Behavior description (描述行 為 ） ? Express consequence（表 達(dá) 后果） ? Solicit input（征求意 見 ） ? Talk about positive outes（著眼未 來 ） CASE： ? 馬 莉， 這 是 你 第二次 應(yīng) 收 帳 款出 錯 。 ? 這 不但影 響你這 季度的表 現(xiàn) ，而且 銷 售部 對財務(wù) 部的意更大了。 ? 你覺 得 應(yīng)該怎么 改 進 呢？ ? 這樣對你 和部 門 的形象都有 幫 助， 值 得考 慮 。 謝謝大家 ! 有問題可以討論！ 妹妹你大膽地往前走?。?
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