【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 提高的目標(biāo)，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。 目標(biāo)型計(jì)劃 例行型計(jì)劃 問(wèn)題型計(jì)劃 年度計(jì)劃 月度計(jì)劃 周計(jì)劃 日計(jì)劃 早會(huì)布置 晚會(huì)總結(jié) 計(jì)劃 實(shí)施 檢查 改進(jìn) 今日功課今日完畢，明天還有新工作 日清日結(jié) 工作記錄 “客觀、真實(shí)、公正、公平和公開(kāi)”的原則 薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度“保障與激勵(lì)” 雙重功能得以充分發(fā)揮 績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用 人力資源與社會(huì)保障部職業(yè)資格認(rèn)證培訓(xùn)課程 績(jī)效管理 評(píng)價(jià)中心是一種包含多種測(cè)評(píng)方法和技術(shù)的綜合測(cè)評(píng)系統(tǒng)。主要是用于廣泛地觀察被考評(píng)者的特質(zhì)和行為。 評(píng)價(jià)中心技術(shù)在二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來(lái)，它是現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)的一種主要形式，被認(rèn)為是一種針對(duì)高級(jí)管理人員的最有效的測(cè)評(píng)方法。 綜合考評(píng)方法 ——評(píng)價(jià)中心技術(shù) 績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用 人力資源與社會(huì)保障部職業(yè)資格認(rèn)證培訓(xùn)課程 績(jī)效管理 評(píng)價(jià)中心技術(shù) 實(shí)務(wù)作業(yè) 面談評(píng)價(jià) 管理游戲 個(gè)人報(bào)告 自主式小組討論 個(gè)人測(cè)驗(yàn) 綜合考評(píng)方法 ——評(píng)價(jià)中心技術(shù) 績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用 人力資源與社會(huì)保障部職業(yè)資格認(rèn)證培訓(xùn)課程 績(jī)效管理 個(gè)人報(bào)告 被考評(píng)者需要根據(jù)某一特定的管理題目，在眾人面前作一陳述分析報(bào)告，考評(píng)者通過(guò)陳述報(bào)告，檢測(cè)其表達(dá)能力和雄辯能力。 管理游戲 通過(guò)對(duì)被考評(píng)者的某種角色扮演或團(tuán)體討論， 在一定的情境模擬的環(huán)境和條件下 ，考察其策略思想、謀劃能力、組織能力，以及分析解決問(wèn)題能力。 面談評(píng)價(jià) 被考評(píng)者在評(píng)價(jià)活動(dòng)期間，接受由一個(gè)或多個(gè)人主持的面談。面談的內(nèi)容：個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和發(fā)展。主要了解：成長(zhǎng)背景、以往的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作表現(xiàn)、未來(lái)的期待、興趣及目標(biāo)等。 個(gè)人測(cè)驗(yàn) 被考評(píng)者要完成數(shù)種測(cè)驗(yàn)，如 智力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn) 、對(duì)管理與督導(dǎo)的態(tài)度測(cè)驗(yàn)等。這些測(cè)驗(yàn)一般不受時(shí)間、地點(diǎn)限制。檢驗(yàn)：綜合素質(zhì)、智力素質(zhì)、心理素質(zhì)、以及崗位勝任特征等。 自主式小組討論 被考評(píng)者參加一個(gè)多人團(tuán)體討論會(huì)議，討論會(huì)可在有領(lǐng)導(dǎo)者主持或沒(méi)有指定領(lǐng)導(dǎo)者的情況下進(jìn)行，與會(huì)者圍繞某些專題進(jìn)行討論，并最終作出一個(gè)整體的決定。檢驗(yàn)：人際關(guān)系技巧、團(tuán)隊(duì)合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、語(yǔ)言表達(dá)感染力、個(gè)人魅力和影響力等。 實(shí)務(wù)作業(yè) 模擬某一管理崗位 ，讓被考評(píng)者在一定時(shí)間內(nèi)，參與所有相關(guān)文件、文書(shū)（包括備忘錄、信函等）的起草和處理，并解決工作中出現(xiàn)的各種問(wèn)題。檢驗(yàn)：決策能力、分析判斷能力、授權(quán)技巧以及應(yīng)變能力等。 績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用 人力資源與社會(huì)保障部職業(yè)資格認(rèn)證培訓(xùn)課程 績(jī)效管理 圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、 日清日結(jié)法、評(píng)價(jià)中心法 4 綜合型考評(píng)方法 回顧：績(jī)效考評(píng)的類型與方法 目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、短文法、 成績(jī)記錄法、勞動(dòng)定額法 3 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法 關(guān)鍵事件法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇法、強(qiáng)迫選擇法 2 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法 排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、 強(qiáng)制分布法、（結(jié)構(gòu)式敘述法） 1 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法 績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用 人力資源與社會(huì)保障部職業(yè)資格認(rèn)證培訓(xùn)課程 績(jī)效管理 分布誤差（寬厚、苛嚴(yán)、集中） 暈輪誤差 個(gè)人偏見(jiàn) 優(yōu)先和近期效應(yīng) 自我中心效應(yīng) 后繼效應(yīng) 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué) 績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用 ——績(jī)效考評(píng)的誤差 誤 差 方法多樣性 對(duì) 象 多樣性 績(jī)效 考評(píng) 績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用 人力資源與社會(huì)保障部職業(yè)資格認(rèn)證培訓(xùn)課程 績(jī)效管理 以近期績(jī)效信息做出整體績(jī)效評(píng)價(jià) 以前期績(jī)效信息做出整體績(jī)效評(píng)價(jià)。 對(duì)比（相似）偏差：按自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評(píng)者與其不（相）同的方面進(jìn)行評(píng)定。 帶成見(jiàn)評(píng)定，最初、最近印象評(píng)定員工績(jī)效 具體表現(xiàn) 近期效應(yīng)指考評(píng)者根據(jù)下屬近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評(píng)偏差。 嚴(yán)謹(jǐn)、全面的工作記錄 /科學(xué)系統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)體系 績(jī)效信息記錄的局部性、片面性 /評(píng)價(jià)時(shí)不以績(jī)效信息為依據(jù) 優(yōu)先效應(yīng)指考評(píng)者根據(jù)下屬前期的部分績(jī)效信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評(píng)偏差。 優(yōu)先與近期效應(yīng) 考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 自我中心效應(yīng) 嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗?/明確詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn) /培訓(xùn)考評(píng)者 /對(duì)考評(píng)者評(píng)價(jià) 缺乏明確詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)；或者沒(méi)按標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)員工 在考評(píng)中，因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征 暈輪誤差/暈圈錯(cuò)誤 /光環(huán)效應(yīng) 避免 原因 定義 誤差 績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用 人力資源與社會(huì)保障部職業(yè)資格認(rèn)證培訓(xùn)課程 績(jī)效管理 標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高 /懲罰 /內(nèi)部政治/降低成本 /自戀情緒 大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。 苛嚴(yán)誤差評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布。 無(wú)法避免，只能在考評(píng)前列出有關(guān)思維定勢(shì)，提醒自己格外注意。 習(xí)慣成自然，心智模式定型 “ 不討人喜歡的人”評(píng)價(jià)結(jié)果偏低 因考評(píng)者個(gè)人的偏見(jiàn)或者偏好的不同所帶來(lái)的評(píng)價(jià)偏差。 個(gè)人偏見(jiàn) 強(qiáng)制分布法 /培訓(xùn)考評(píng)者 /結(jié)果主導(dǎo)型考評(píng) /結(jié)果關(guān)鍵事件法 標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低 /避免沖突 /方法主觀 /護(hù)短 /激勵(lì)心理 /怕影響員工提升 /保護(hù)下屬等 大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良 寬厚誤差評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布。 分布誤差（寬厚 /苛嚴(yán) /趨中） 被考評(píng)者全部集中于中間水平 本期考評(píng)結(jié)果與上期雷同。 具體表現(xiàn) 標(biāo)準(zhǔn)不明確 /平均心理 即評(píng)定結(jié)果相近。 每次評(píng)價(jià)一個(gè)維度，最后再將結(jié)果加總。 考評(píng)者不能認(rèn)真地按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)，而是根據(jù)上期結(jié)果考評(píng)。 考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響 記錄效應(yīng) /后繼效應(yīng) 避免 原因 定義 誤差 績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用 人力資源與社會(huì)保障部職業(yè)資格認(rèn)證培訓(xùn)課程 績(jī)效管理 考評(píng)誤差分析圖 A B C A：不完全的工作績(jī)效；B：不可靠的考評(píng)結(jié)果；C：績(jī)效考評(píng)正確結(jié)果 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué) 績(jī)效信息不完整 客觀上 主觀上 主觀性 片面性 時(shí)間上 空間上 優(yōu)先與近 期效應(yīng) 后繼或記 錄效應(yīng) 暈輪效應(yīng) 個(gè)體上 總體上 個(gè)人偏見(jiàn) 自我中心效 應(yīng)對(duì)比相似 分布誤差偏 松趨中偏嚴(yán) 績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用 人力資源與社會(huì)保障部職業(yè)資格認(rèn)證培訓(xùn)課程 績(jī)效管理 如何判別一種績(jī)效考評(píng)方法的好壞 績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用 ——方法比較 經(jīng)濟(jì)性 成本的高低 可行性 貫徹實(shí)施是否容易 準(zhǔn)確性 考評(píng)結(jié)果誤差偏向的程度 功能性 人力資源管理各方面的作用 開(kāi)發(fā)性 員工職業(yè)技能開(kāi)發(fā)和激勵(lì)方面的作用 有效性 大多數(shù)人認(rèn)為方法可靠、實(shí)用、有效。 績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用 主要特點(diǎn) 績(jī)效考評(píng)方法 經(jīng)濟(jì)性 可行性 準(zhǔn)確性 功能性 開(kāi)發(fā)性 有效性 排列法 X X Z Z Z Z 選擇排列法 X X Z Z Z Z 成對(duì)比較法 X X Z Z Z Z 強(qiáng)制分布法 X X Z Y Y Z 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法（ 5 ） 結(jié)構(gòu)式敘述法 X Y Z Z Z Z 關(guān)鍵事件法 Y Y Y Y Y Z 強(qiáng)迫選擇法 Z Y Y Y Z Z 行為定位法 Z Y Y Y Y X 行為觀察法 Z Y Y Y Y Y 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法（ 5 ） 加權(quán)選擇法 Z Y Y Y Y Y 目標(biāo)管理法 Z Y Y X X X 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 Y Y Y X Y Y 短文法 Y Y Z Y Z Y 直接指標(biāo)法 X X Y Y Z Y 成績(jī)記錄法 Y X Y X X Y 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法（ 6 ） 勞動(dòng)定額法 Z X X X X X 圖解式評(píng)價(jià)量表法 Y Y Y Y Y Y 合成考評(píng)法 Y Y Y Y X Y 日清日結(jié)法 Z Y X X X X 綜合型考評(píng)方法（ 4 ） 評(píng)價(jià)中心法 Z Y X Y X X 人力資源與社會(huì)保障部職業(yè)資格認(rèn)證培訓(xùn)課程 績(jī)效管理 小結(jié)：從 “ 軍功授爵 ” 看績(jī)效考評(píng)方法的選擇 在我國(guó)歷史有兩次著名的“軍功授爵”事件。一次是秦國(guó)商鞅導(dǎo)演的；一次是明萬(wàn)歷年間張居正導(dǎo)演的。 秦國(guó)商鞅的“軍功授爵”制的基本思路是：按照殺敵數(shù)量，將爵位分為 20級(jí)，分別與士兵的自由民身份、職位晉升、福利待遇作了明確、具體的掛鉤：殺敵 2人，家人即可獲得自由民身份，獲得田產(chǎn)。殺敵越多，爵位越高，享受的福利待遇也就越高，并且這種爵位可以世代相傳。 結(jié)果：秦軍士兵作戰(zhàn)時(shí)輕裝上陣，左手提著敵軍的首級(jí)，右手執(zhí)刀沖鋒。共殺敵 160萬(wàn)，秦統(tǒng)一全國(guó)。 明萬(wàn)歷年間，首輔張居正為了抵御北部蒙古軍隊(duì)和東部沿海倭寇的襲擾，仿效秦軍激勵(lì)機(jī)制，按功論賞，企圖打造出一支“國(guó)之利器”的明軍。但政策實(shí)施后，明軍官兵卻大量捕殺邊境的流民；同時(shí)，花錢賄賂負(fù)責(zé)驗(yàn)證殺敵數(shù)量的小吏，采取欺騙的手段獲得爵位。直到朝庭啟用戚繼光治軍為止。 為什么同樣的業(yè)績(jī)考核體系卻出現(xiàn)了兩種截然不同的結(jié)果？ 人力資源與社會(huì)保障部職業(yè)資格認(rèn)證培訓(xùn)課程 績(jī)效管理 從 “ 軍功授爵 ” 看績(jī)效考評(píng)方法的選擇 原因很簡(jiǎn)單：秦國(guó)實(shí)施耕戰(zhàn)政策，士兵常年征戰(zhàn)，不但自己食不果腹，家人尚且為奴，能獲得世襲的爵位，激勵(lì)作用相當(dāng)大；而明朝萬(wàn)歷年間，士兵已經(jīng)成為一個(gè)混飯吃的職業(yè)，何苦還要和蒙古騎兵玩命？再加上明朝的“軍功授爵”，缺乏秦時(shí)對(duì)弄虛作假極為嚴(yán)厲的配套懲戒機(jī)制，制度失效也就不足為奇了。 啟示：在績(jī)效管理工具的選擇上， 取決于企業(yè)自身對(duì)內(nèi)外環(huán)境的審慎把握，取決于企業(yè)的內(nèi)部管理基礎(chǔ)和績(jī)效文化。 同時(shí)，績(jī)效管理系統(tǒng)一旦啟動(dòng)，導(dǎo)向性立即顯現(xiàn)，只有 建立相應(yīng)的過(guò)程管理機(jī)制 ，才能保障企業(yè)所有員工都圍繞績(jī)效管理行事。如果沒(méi)有科學(xué)的業(yè)績(jī)衡量機(jī)制，疏于防范，形成“上有政策，下有對(duì)策”的格局，不進(jìn)行考核可能會(huì)更好。 “只選對(duì)的，不選貴的！” （一）單項(xiàng)選擇 1 、（ 2 0 0 7 . 5 ）（ ）不屬于行為導(dǎo)向型考評(píng)方法。 （ A ）強(qiáng)制分配法（ B ）強(qiáng)迫選擇法（ C ）成對(duì)比較法（ D ）直接指標(biāo)法 2 、（ 2 0 0 7 . 1 1 ） ( ) 更適于評(píng)價(jià)人際接觸和交往頻繁的工作崗位。 ( A ) 行為性效標(biāo) ( B ) 結(jié)果性效標(biāo) ( C ) 特征性效標(biāo) ( D ) 綜合性效標(biāo) 3 、（ 2 0 0 7 . 1 1 ） ( ) 不屬于結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。 ( A ) 成績(jī)記錄法 ( B ) 排列法 ( C ) 勞動(dòng)定額法 ( D ) 短文法 3 、（ 2 0 0 8 . 5 ）考量員工如何執(zhí)行上級(jí)指令的效標(biāo)屬于（ ） (A) 行為性效標(biāo) ( B ) 特征性效標(biāo) ( C ) 結(jié)果性效標(biāo) ( D ) 品質(zhì)性效標(biāo) 4 、（ 2 0 0 8 . 1 1 ）加權(quán)選擇量表法屬于 ( ) 績(jī)效考評(píng)方法。 (A) 品質(zhì)導(dǎo)向型 ( B ) 結(jié)果導(dǎo)向型 ( C ) 行為導(dǎo)向型 ( D ) 綜合型 5 、（ 2 0 0 9 . 5 ）勞動(dòng)定額法屬于（ ）的績(jī)效考評(píng)方法。 （ A ）品質(zhì)導(dǎo)向 （ B ）結(jié)果導(dǎo)向型 （ C ）行為導(dǎo)向型 （ D ）綜合型 D A B A C B （一）單項(xiàng)選擇 1 、（ ）（ ）比較適用于考評(píng)從事教學(xué)、科研工作的教師、專家。 （ A ）成績(jī)記錄法（ B ）短文法（ C ） 勞動(dòng)定額法（ D ）排列法 2 、（ ）“日清日結(jié)法”的實(shí)施程序包括①考評(píng)與激勵(lì)；②設(shè)定目標(biāo)；③控制。正確順序?yàn)椋? ） （ A ）③①②（ B ）①②③（ C ）③②①（ D ）②③① 3 、以下關(guān)于勞動(dòng)定額法的表述不正確的是（ ）。 (A) 需要進(jìn)行時(shí)間研究 ( B ) 需要進(jìn)行工作研究 (C) 具有多種不同形式 ( D ) 需要進(jìn)行空間研究 4 、（ ）在采用合成考評(píng)法時(shí)，將描述性表格與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃合成在一起，其不足之處是 ( ) 。 (A) 缺乏針對(duì) 性 ( B ) 不能滿足各類崗位的要求 (C) 缺乏導(dǎo)向型 ( D ) 不能進(jìn)行人員的橫向比較 5 、（ 2 0 0 9 . 5