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正文內(nèi)容

[管理學(xué)]管理學(xué)chapter(編輯修改稿)

2025-05-10 22:20 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 與人們的不滿情緒有關(guān)的因素,如公司的政策、管理和監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件等。 激勵因素: 是指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素。如果處理不當(dāng),其不利效果頂多只是沒有滿意情緒,而不會導(dǎo)致不滿。 圖 7. 3 雙因素理論 太平洋保險(xiǎn)“快樂崇拜”(視頻) 赫茲伯格雙因素激勵理論的重要意義: 把傳統(tǒng)的滿意 不滿意 (認(rèn)為滿意的對立面是不滿意 )的觀點(diǎn)進(jìn)行了拆解,認(rèn)為:滿意的對立面是沒有滿意,而不是不滿意;同樣,不滿意的對立面是沒有不滿意,而不是滿意。 (四)后天需要論 后天需要理論認(rèn)為,在人的一生中,有些需要是靠后天獲得的。換句話說,人們不是生來就有這些需要的,而是通過生活經(jīng)驗(yàn)獲得的。 中國人壽 晨操感恩的心(視頻) 三方面的研究 (1)成就的需要,指渴望完成困難的事情、獲得某種高的成功標(biāo)準(zhǔn)、掌握復(fù)雜的工作以及超過別人。 (2)依附的需要,指渴望結(jié)成緊密的個(gè)人關(guān)系、回避沖突以及建立親切的友誼。 (3)權(quán)力的需要,指渴望影響或控制他人、為他人負(fù)責(zé)以及擁有高于他人的職權(quán)與權(quán)威。 早期的生活閱歷決定著人們是否獲得這些需要: ( 1)如果鼓勵兒童做自己的事情,并且讓他們接受強(qiáng)化培訓(xùn),他們就會獲得某種實(shí)現(xiàn)成就的需要; ( 2)如果讓他們加強(qiáng)形成溫暖的人際關(guān)系,他們就會發(fā)展出某種依附的需要; ( 3)如果讓他們從控制別人那兒獲得滿足,那他們就會獲得對某種權(quán)力的需要。 過程型激勵理論 過程型激勵理論試圖說明員工面對激勵措施,如何選擇行為方式去滿足他們的需要,以及確定其行為方式的選擇是否成功。 過程型理論有兩種基本類型:公平理論和期望理論。 (一)公平理論 美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯在 1965年指出,人們將通過橫向和縱向兩個(gè)方面的比較來判斷其所獲報(bào)酬的公平性。并提出“貢獻(xiàn)率”的公式。 Op/Ip=Ox/Ix Op:自己對所獲報(bào)酬的感覺, Ox:自己對他人所獲報(bào)酬的感覺, Ip:自己對付出的感覺, Ix:自己對他人的付出的感覺。 (1) Opp/Ipp=Op1/Ipl,此員工認(rèn)為激勵措施基本公平,積極性和努力程度可能會保持不變。 (2) Opp/IppOpl/Ipl,一般來講他不會覺得所獲報(bào)酬過高,因?yàn)樗赡軙J(rèn)為自己的能力和經(jīng)驗(yàn)有了進(jìn)一步的提高,其工作積極性不會因此而提高多少。 (3) Opp/IplOpl/Ipl,此時(shí)他覺得很不公平,工作積極性會下降,除非管理者給他增加報(bào)酬。 公平理論認(rèn)為組織中員工不僅關(guān)心從自己的工作努力中所得的絕對報(bào)酬 , 而且還關(guān)心自己的報(bào)酬與他人的報(bào)酬之間的關(guān)系 。 如果發(fā)現(xiàn)這種比率和其他人相比不平衡 , 就會感到緊張 , 這樣的心理是進(jìn)一步驅(qū)使員工追求公平和平等的動機(jī)基礎(chǔ) 。 公平理論的不足: 人們總是傾向于過高估計(jì)自我的付出 , 而過低估計(jì)自己所得到的報(bào)酬 , 而對他人的估計(jì)則剛好相反 。 因此管理者注意留心對組織的知識吸收和積累有特別貢獻(xiàn)的個(gè)別員工的心理平衡。 (二)期望理論 弗魯姆在 20世紀(jì) 60年代中期提出期望理論 , 認(rèn)為只有當(dāng)個(gè)人預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來有吸引力的結(jié)果時(shí) , 個(gè)人才會采取特定的行動 。 員工在工作中的積極性或努力程度 (激勵力 )是效價(jià)和期望值的乘積 , 即: M=V E 式中 , M表示激勵力 , V表示效價(jià) , E表示期望值 。 期望理論的基礎(chǔ): 是自我利益,它認(rèn)為每一員工都在尋求獲得最大的自我滿足。 期望理論的核心 :是雙向期望,管理者期望員工的行為,員工期望管理者的獎賞。 根據(jù)期望理論 , 應(yīng)
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