[管理學(xué)]管理學(xué)chapter-文庫吧資料
2025-04-19 22:20本頁面
【正文】 能力略低于工作的要求 。 期望理論的基礎(chǔ)： 是自我利益，它認(rèn)為每一員工都在尋求獲得最大的自我滿足。 （二）期望理論 弗魯姆在 20世紀(jì) 60年代中期提出期望理論 ， 認(rèn)為只有當(dāng)個人預(yù)期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結(jié)果時 ， 個人才會采取特定的行動 。 公平理論的不足： 人們總是傾向于過高估計(jì)自我的付出 ， 而過低估計(jì)自己所得到的報酬 ， 而對他人的估計(jì)則剛好相反 。 公平理論認(rèn)為組織中員工不僅關(guān)心從自己的工作努力中所得的絕對報酬 ， 而且還關(guān)心自己的報酬與他人的報酬之間的關(guān)系 。 (2) Opp/IppOpl/Ipl，一般來講他不會覺得所獲報酬過高，因?yàn)樗赡軙J(rèn)為自己的能力和經(jīng)驗(yàn)有了進(jìn)一步的提高，其工作積極性不會因此而提高多少。 Op/Ip=Ox/Ix Op：自己對所獲報酬的感覺， Ox：自己對他人所獲報酬的感覺， Ip：自己對付出的感覺， Ix：自己對他人的付出的感覺。 （一）公平理論 美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯在 1965年指出，人們將通過橫向和縱向兩個方面的比較來判斷其所獲報酬的公平性。 過程型激勵理論 過程型激勵理論試圖說明員工面對激勵措施，如何選擇行為方式去滿足他們的需要，以及確定其行為方式的選擇是否成功。 (3)權(quán)力的需要，指渴望影響或控制他人、為他人負(fù)責(zé)以及擁有高于他人的職權(quán)與權(quán)威。 中國人壽 晨操感恩的心（視頻） 三方面的研究 (1)成就的需要，指渴望完成困難的事情、獲得某種高的成功標(biāo)準(zhǔn)、掌握復(fù)雜的工作以及超過別人。 （四）后天需要論 后天需要理論認(rèn)為，在人的一生中，有些需要是靠后天獲得的。如果處理不當(dāng)，其不利效果頂多只是沒有滿意情緒，而不會導(dǎo)致不滿。 保健因素： 是那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，如公司的政策、管理和監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件等。 ? 自我實(shí)現(xiàn)的需要： 一般表現(xiàn)在兩個方面：一是勝任感方面，力圖控制事物或環(huán)境，而不是等事物被動地發(fā)生與發(fā)展；二是成就感方面，工作的樂趣在于成果和成功，要遠(yuǎn)比其他任何報酬都重要。 自尊 是指在自己取得成功時有一種自豪感，它是驅(qū)使人們奮發(fā)向上的推動力。這說明，人們希望在一種被接受或?qū)儆诘那闆r下工作，屬于某一群體，而不希望在社會中成為離群的孤鳥。 ? 社交的需要： 包括友誼、愛情、歸屬及接納方面的需要。 ? 安全的需要： 是保護(hù)自己免受身體和情感傷害的需要。 （二）需要層次論 圖 7 .2 馬斯洛的需要層次理論 ? 生理的需要： 如衣、食、住、行等。換言之，已經(jīng)得到滿足的需要不再起激勵作用。 麥格雷戈本人認(rèn)為， Y理論的假設(shè)比 X理論更實(shí)際有效，因此他建議讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的工作，建立良好的群體關(guān)系，認(rèn)為這有助于調(diào)動員工的工作積極性。 X理論認(rèn)為：員工天性好逸惡勞，只要可能，就會躲避工作，需要對他們采取強(qiáng)制措施或懲罰辦法，迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。這兩種激勵理論形成于 20世紀(jì)50年代。 內(nèi)容型激勵理論 根據(jù)對人性的理解，著重突出激勵對象的未滿足需要的類型，有兩種思路。減少阻力，增強(qiáng)驅(qū)動力。 所以，在激勵基礎(chǔ)上，人的行為可看成是人自身特點(diǎn)及其所處環(huán)境的函數(shù)。旨在給予失敗者的挑戰(zhàn)精神的激勵和從失敗中尋找成功的因素，把失敗真正作為成功之母，從而最終獲得成功。 雖然很多公司也都明白研究開發(fā)是允許失敗的，但常常不能正確地對待失敗。并保證三年工資。 日本富士公司從 1988年就開始實(shí)施 關(guān)于事業(yè)風(fēng)險投資與挑戰(zhàn)者的綱領(lǐng)計(jì)劃 。 人的行為產(chǎn)生 激勵力 =某行動的效價 期望
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