中小企業(yè)如何進(jìn)行有效的績效考核開題報(bào)告(編輯修改稿)
2025-02-17 16:26 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 戰(zhàn)略和其他管理環(huán)節(jié)的緊密結(jié)合，績效考評(píng)已經(jīng)原有的功能而發(fā)展成為績效管理?？冃Э己讼蚩冃Ч芾淼牡陌l(fā)展，其最大的進(jìn)步就是績效管理與企業(yè)總體戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合。本選題的國外研究狀況： 企業(yè)進(jìn)行有效的績效考核，需要建立必須建立一套有效的績效考核體系，堅(jiān)持全面的、系統(tǒng)的與辯證的觀念，切實(shí)把績效考核落列實(shí)處。1954年，美國企業(yè)管理專家彼得德魯克（Peter ）在其所著的《管理實(shí)踐》中首次出了MBO的績效考核方法。他認(rèn)為：“并不是有了工作才有了目標(biāo)，而是有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作?！币虼耍捌髽I(yè)的使命與任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)?！焙髞?，又出現(xiàn)了績效考核的KPI法，即關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績效指標(biāo)是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動(dòng)，以不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力和持續(xù)地取得高效益。1992年，哈佛大學(xué)的羅伯特卡普蘭(Robert Kaplan）和復(fù)興方案有限公司的CEO戴維諾頓(David Norton）共同開發(fā)出了平衡計(jì)分卡?！翱冃Э己送ㄟ^把每一個(gè)員工的工作與集體的整體使命聯(lián)系在一起，強(qiáng)化了組織的整體經(jīng)營目標(biāo)?！保扑固芈?，1994） 由“美國力量象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實(shí)施的360度績效考核法，是當(dāng)代眾多企業(yè)所采取的考績方法。360度績效考核是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個(gè)角度來了解個(gè)人的績效：溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力……通過這種理想的績效評(píng)估，被評(píng)估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢?？己思?lì)P—O模型：合易管理咨詢公司將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)（Objective）和影響員工績效的三個(gè)重要因素職位分析（Position Analysis）、績效管理（Performance Evaluation）、薪酬管理（Payment Design）統(tǒng)一起來形成了PO模型。以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，職位分析為績效管理提供了考評(píng)內(nèi)容和方法，同時(shí)界定了不同職位間的薪酬差別；績效考評(píng)的結(jié)果決定了員工的績效工資，同時(shí)員工績效的考評(píng)結(jié)果成為工作再設(shè)計(jì)以及職位變動(dòng)的重要參考；而薪酬作為一種重要的反饋機(jī)制能夠支持績效體系持久、高效運(yùn)行。通過PO模型的導(dǎo)入，將員工的關(guān)注點(diǎn)與企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)有機(jī)的結(jié)合，從而使企業(yè)
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