【文章內容簡介】 標準使用、回顧結果分析和運用、個人發(fā)展計劃等績效管理技能，都需經過專門培訓才能被掌握。6．績效管理系統(tǒng)試驗企業(yè)能夠正確選擇績效管理系統(tǒng)的試驗部門，對績效管理系統(tǒng)的順利實施和進一步推廣是非常重要的。企業(yè)在選擇績效管理系統(tǒng)試驗部門時應考慮下表中的五個問題。選擇績效管理系統(tǒng)試驗部門時應考慮的問題序號具體問題舉例1績效管理系統(tǒng)試驗部門的大小是否合適2績效管理系統(tǒng)試驗部門的結構是否能代表其他部門3績效管理系統(tǒng)試驗部門的功能是否可以推廣4績效管理系統(tǒng)試驗部門在政策上是否能夠得到支持5其他部門認為績效管理系統(tǒng)試驗部門是否是一個具有代表性的部門通過對所選定的部門進行績效管理系統(tǒng)試驗，可以揭示需要進行哪些改變，包括對績效管理系統(tǒng)本身進行的改變和對企業(yè)的某些方面進行的改變。7．績效管理系統(tǒng)效果評價評價績效管理系統(tǒng)的效果時，企業(yè)可以采用訪談法、觀察法和問卷調操作步驟查法等，同時，企業(yè)需要考察下表中的11個問題。管理系統(tǒng)效果評價需要考察的問題序號具體問題舉例1績效管理系統(tǒng)在多大程度上支持了企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)2績效管理系統(tǒng)是如何與企業(yè)關鍵成功因素聯(lián)系在一起的3績效管理系統(tǒng)是否清楚地界定和設立個人目標4績效管理系統(tǒng)與工作職責和績效期望的關系如何5績效管理系統(tǒng)在鼓勵員工個人發(fā)展上的效果如何6績效管理系統(tǒng)運用的難易程度如何7績效管理系統(tǒng)評價標準的客觀或主觀、清楚或模糊程度如何8績效管理系統(tǒng)是否強調了組織的政策和程序9績效管理系統(tǒng)是否公平和有效地運行10企業(yè)的管理者和員工績效管理培訓效果如何11績效管理系統(tǒng)是如何與薪酬管理相互關聯(lián)的第3章 績效考核指標激勵設計3．1 績效考核指標體系設計3．1．1 績效考核指標的框架績效考核指標代表了企業(yè)對某個職務的績效導向，是指從某些方面對團隊和員工進行業(yè)績、行為、能力的衡量和評價，解決的是企業(yè)需要“評估什么”的問題?？冃Э己酥笜耸瞧髽I(yè)戰(zhàn)略導向的風向指標，是企業(yè)傳達對員工或部門工作業(yè)績和行為期望的有力工具?？冃Э己酥笜梭w系是績效管理系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，一般包括績效考核指標制定系統(tǒng)和績效考核指標執(zhí)行系統(tǒng)?？冃Э己酥笜梭w系中的內容既獨立又相互聯(lián)系，并能夠表現(xiàn)績效考核的目的和績效考核對象的工作重點?？冃Э己酥笜吮旧聿⒉皇仟毩⒌拿Q或數(shù)字結果表達形式，而是一個系統(tǒng)性的框架模式。以下是績效考核指標框架，具體內容如圖31所示。部門層級職位層級企業(yè)層級部門價值貢獻1部門價值貢獻2部門價值貢獻3戰(zhàn)略成功關鍵1戰(zhàn)略成功關鍵2戰(zhàn)略成功關鍵3關鍵成果領域1關鍵成果領域2關鍵成果領域3績效考核指標體系部門價值貢獻N戰(zhàn)略成功關鍵N關鍵成果領域N企業(yè)戰(zhàn)略部門職責流程角色崗位職責特殊問題戰(zhàn)略角色部門考核指標崗位考核指標能力指標態(tài)度指標業(yè)績指標設計考核要素設計要素標志設計考核標度圖31 績效考核指標框架3．1．2 績效考核指標量化設計績效考核指標的量化設計，即對績效考核指標進行權重分配和賦值。1．權重權重是績效考核指標在績效考核體系中的重要性或績效考核指標在總分中所占的比重，績效考核指標權重是每個績效考核指標在整個指標體系中重要性的體現(xiàn)。以下從確定指標權重的目的與原則、設計與分配權重方法以及設計權重的注意事項等方面進行說明。（1）設計權重的目的與原則設計和確定績效考核指標權重的目的與原則的具體內容如表31所示。表31 設計績效考核指標權重的目的與原則項目序號具體內容說明目的1權重突出了績效目標的重點要項，可以有效避免執(zhí)行人員避重就輕2權重可以體現(xiàn)意圖引導和價值觀念3權重可以直接影響部門或員工的工作重點4權重是企業(yè)開展績效考核工作的杠桿5權重是企業(yè)文化的表現(xiàn)和促成，最終會左右或者影響企業(yè)文化的建設原則1以戰(zhàn)略目標和經營重點為導向的原則2所有關鍵績效考核指標或者所有工作目標的權重之和為100%3每個績效考核指標或者是目標權重的比例應該呈現(xiàn)出明顯的差異，以有效避免出現(xiàn)平均主義的情形4績效考核管理人員的主觀意圖與客觀情況相結合的原則（2）設計與分配權重的方法在通常情況下，設計與分配績效考核指標權重的方法主要包括經驗法和權值因子判斷法。其中，經驗法是依靠歷史數(shù)據(jù)和專家主觀判斷進行權重分配的。權值因子判斷法是通過對各個項目進行一對一對比、賦分的過程。這里主要對權值因子判斷法的操作過程進行講解。運用權值因子判斷法對績效考核指標進行權重設計，其操作過程主要包括如下四個部分。①清晰列出所有績效考核項目?？冃Э己隧椖考霸u分可以參照表32所示的內容來進行設計。表32 績效考核項目及評分（樣例）序號考核指標考核指標評分值指標1指標2指標3指標4指標5指標61指標12指標23指標34指標45指標56指標6②確定兩兩項目比較的分值差額。例如，A與B進行比較，若A非常重要，評分為4分；若A比較重要，評分為3分；若A與B同等重要，評分為2分；若A不太重要，評分為1分；若A根本不重要，評分為0分。需要注意的是，在項目比較的過程中，只要不是相同的兩個項目進行對比，任何兩個項目都需進行比較。③進行綜合評分。績效考核項目綜合比較與評分可以參考表33所示的內容。表33 績效考核項目綜合比較與評分（示例）序號考核指標考核指標評分值指標1指標2指標3指標4指標5指標61指標1—44332162指標20—3243123指標301—12264指標4123—33125指標51021—266指標621212—8④計算平均分和權重。企業(yè)在運用權值因子法進行評分過程中，可以成立一個績效考核小組，并由小組成員為績效考核項目評分，同時對不同關系成員的評分權重進行分配。當各個評分人員對所有的績效考核項目進行比較和評分后，可以參照表34所示的內容分別計算績效考核項目的評分總計、平均評分和權重，并對權值進行適當調整。表34 績效考核項目評分和權重計算序號考核指標評分人員評分情況評分總計平均評分權值權值調整123456781指標11514161416161516122 172指標21681012121211889 423指標38655679854 504指標48101012121112883 925指標55677655849 086指標681612108981283 92合計606060606060606048060 01注：權重=該項平均評分/60100%（3）設計權重的注意事項在設計和分配績效考核指標的權重時，應該根據(jù)實際情況的變化進行調整，要考慮企業(yè)在不同階段的發(fā)展重點。同時，權重還要引導被考核者重視自身存在的問題和不足，以達到績效改進的目的。2．賦值賦值是按照一定的標準，根據(jù)績效考核指標之間的差異程度，給每一個指標賦予一定的分數(shù)。賦值的方法主要包括標準賦值、等級賦值和常規(guī)賦值，具體內容如圖32所示。常規(guī)賦值，是按照事先約定好的事項，給每個績效考核指標進行賦值的方法標準賦值，是設定一個標準，然后按是否達到標準以及達到標準的程度給每項指標賦值，主要包括遞減賦值和加減賦值賦值方法的表現(xiàn)形式1等級賦值，是按照達到績效考核指標標準的程度分為若干等級，并按照給每個等級打分的方法，分為實質賦值與等距賦值、彈性賦值與剛性賦值等形式23圖32 賦值方法的表現(xiàn)形式3．2 績效考核指標設計工作規(guī)范3．2．1 定量指標與定性指標績效考核指標可以分為定量指標和定性指標兩種類型，這兩類績效考核指標的內容和側重點有所不同。具體來說，定量指標用于考核可量化的工作，而定性指標則用于考核不可量化的工作。同時，定量指標側重于考核工作的結果，而定性指標則側重于考核工作的過程。定量指標定量指標，是可以準確進行數(shù)量定義、精確衡量并能夠設定績效目標的考核指標。在定量考核指標體系中，各指標的考核基準值是衡量該項指標是否符合生產基本要求的評價基準。定量指標非常客觀、具體，能夠準確反映績效成果，考核結果也比較客觀。定量指標主要包括五大要素，即指標定義、考核標準、信息來源、考核人員和績效目標，具體內容如下表所示。定量指標五大要素序號要素具體要素說明1指標定義指標定義是指對績效考核指標的詳細解釋以及如何進行計算的說明2考核標準考核標準是指如何計算績效考核指標得分的詳細條款和說明3信息來源信息來源是指績效考核信息源自何處4考核人員考核人員是指由誰負責制定績效目標并實施考核5績效目標績效目標是指在考核期間應該達到的指標數(shù)值定量指標一般可以分為絕對量指標和相對量指標，絕對量指標如銷售收入，相對量指標如銷售收入增長率。定量指標是比較客觀、有效的考核指標，其中絕對量指標可以是產能、質量、時間以及其他數(shù)量；相對量指標可以是任何同單位數(shù)量的比值。定量指標的五大要素可以用來衡量一個數(shù)量結果指標是否合理、有效。尤定量指標同時，選擇績效考核標準的評分方法也非常關鍵，要選擇合適的考核方法使考核結果公正、公平，以實現(xiàn)有效激勵。一般情況下，績效考核指標的量化方法主要包括用數(shù)字量化、用質量量化、用成本量化、用時間量化、用結果量化、用行動量化共六項內容。1．用數(shù)字量化用數(shù)字量化是指用數(shù)據(jù)或百分比指標來量化員工的業(yè)績和技能，具體內容如下表所示。用數(shù)字量化績效考核指標的方式序號考核項目具體內容說明1數(shù)量額如銷售額、利潤額、生產量、產值等2百分比如計劃完成率、計劃達成率、差錯率3頻率如次數(shù)、周轉速度等4工作量如銷售額、產量、計劃完成率、次數(shù)等5工作質量如合格率、優(yōu)良率、完好率、通過率、差錯率等6工作效率如勞動生產率、及時率等7員工管理如投訴率、出勤率、持證上崗率2．用質量量化在績效考核中，很多企業(yè)開始關注質量管理，反映質量的績效考核指標主要包括準確率、合格率、通過率、滿意率等，具體內容如下表所示。用質量量化績效考核指標的方式序號考核項目具體內容說明1產品質量如產品合格率、產品優(yōu)良率等2生產報表統(tǒng)計如統(tǒng)計準確率3設備維護如設備完好率、維修合格率等4技術支持如技術支持滿意度、客戶投訴次數(shù)等5客戶投訴管理如投訴處理滿意度定量指標3．用成本量化從成本的角度細化、量化績效考核工作和落實成本管理責任，不僅有助于加強企業(yè)的成本管理，還能增強全員成本管理責任意識。此類指標包括成本節(jié)約率、費用控制率、投資回報率、折舊率等，具體內容如下表所示。用成本量化績效考核指標的方式序號考核項目具體內容說明1采購成本如采購成本節(jié)約率2生產成本如單位生產成本、生產成本下降率等3質量成本如預防成本、鑒定成本、內外部損失成本等4物流成本如配送成本、運輸成本、倉儲成本等4．用時間量化企業(yè)內某些崗位員工的工作，有一部分績效是可以用時間進行量化的，以更好地對工作進行控制，如研發(fā)型、知識型的崗位?？冃Э己酥笜丝梢钥刂菩庐a品開發(fā)周期、服務響應時間、天數(shù)、完成期限等。5．用結果量化用結果量化績效考核指標，是指通過一些關鍵性數(shù)據(jù)指標對員工工作的“質”和“量”進行全面、客觀地綜合評價，以此衡量員工的工作績效情況，并作為確定工資獎金收入、選優(yōu)評先、職務升降等的直接數(shù)據(jù)。6．用行動量化對于像人力資源管理、行政后勤管理類的職能部門，除了一般性的、可量化的績效指標外，還包括一些如基礎管理、業(yè)務支持等事務性的工作，這些工作難以被具體和量化，但是可以將其流程化和行為化。以下是以檔案資料傳遞歸檔及時情況、項目進度控制的指標量化為例進行說明，具體內容如下表所示。用行動量化績效考核指標的方式（示例）指標項目具體量化方式說明指標界定該項指標考核各種憑證、表單、報告以及合同檔案、定量指標檔案資料傳遞歸檔及時情況賬簿等檔案資料傳遞歸檔情況考核標準該項指標滿分為10分1．若相關資料未能被及時傳遞到有關崗位，扣 分2．若相關資料處理存在疏漏或錯誤，根據(jù)實際情況扣減 分~ 分3．若給企業(yè)帶來損失，該項指標得分為0分項目進度控制指標界定該項指標反映了對項目進度的把握和控制情況考核標準該項指標滿分為10分1．考核期所有項目按計劃順利進行，得滿分2．若由于部門或小組自身工作原因造成項目延期，每有1個項目延遲，扣減 ~ 分績效考核指標如