【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 業(yè)的逐步壯大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇，管理者們要管理、監(jiān)督成倍的員工，面對(duì)瞬息萬(wàn)變、難以琢磨的復(fù)雜市場(chǎng)，加上他們平日事物纏身及對(duì)管理培訓(xùn)的偏見，自身素質(zhì)已經(jīng)明顯不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要，尤其在現(xiàn)代薪酬管理方法和技術(shù)的把握上更顯無(wú)奈，急需專業(yè)人士為其出謀劃策，提供系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)方案。五、可供選擇的薪酬策略類型 根據(jù)制定薪酬策略的出發(fā)點(diǎn)和企業(yè)所處的發(fā)展階段，一般可將薪酬策略劃分為以下三種類型。（一）激勵(lì)型這類薪酬策略的出發(fā)點(diǎn)在于通過(guò)未來(lái)預(yù)期高收益來(lái)彌補(bǔ)企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)人才具有強(qiáng)烈的吸引力。它的特征是固定收入不高，可變收入在薪酬構(gòu)成中所占的比例很高，個(gè)人收入不僅依賴于企業(yè)目前發(fā)展的現(xiàn)狀，也同企業(yè)未來(lái)發(fā)展前景密切相關(guān)。具有代表性的激勵(lì)型薪酬策略是近年來(lái)推崇的期權(quán)和期股制度。這類薪酬策略適合于處于起步階段或創(chuàng)新階段的企業(yè)，很多中小企業(yè)對(duì)于加盟的創(chuàng)業(yè)人士都進(jìn)行了配股，大型公司也紛紛推行對(duì)于中高層管理人員和核心技術(shù)人員的期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)制度。（二）競(jìng)爭(zhēng)型這類薪酬策略的出發(fā)點(diǎn)是與本行業(yè)或本地區(qū)企業(yè)的薪酬水平相比，制定具有行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，達(dá)到吸引行業(yè)優(yōu)秀人才的目的。它的特征是固定收入水平比本行業(yè)內(nèi)或本地區(qū)內(nèi)其他企業(yè)顯著偏高，給人才的直觀感覺是企業(yè)的報(bào)酬高、福利好、有保障，因而可以帶來(lái)員工心理上的優(yōu)越感，但這類薪酬策略一般不太強(qiáng)調(diào)員工收入的大幅度提升。（三）成本型這類薪酬策略的出發(fā)點(diǎn)在于加強(qiáng)管理，壓縮開支，盡量降低成本，適合于技術(shù)含量不高、需要大量勞動(dòng)力的行業(yè)，這類行業(yè)由于進(jìn)入容易，技術(shù)含量低，因此競(jìng)爭(zhēng)集中在成本的降低上，多數(shù)服務(wù)型、加工型企業(yè)就采取這類薪酬策略。但是不應(yīng)僅僅強(qiáng)調(diào)降低薪資，而是應(yīng)重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)管理，通過(guò)科學(xué)高效的管理制度來(lái)獲得成本的降低，這才可能保持一定程度的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。六、適合中小企業(yè)的薪酬策略中小型企業(yè)應(yīng)盡可能地回避企業(yè)自身的劣勢(shì)，充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，然后綜合考慮三種薪酬策略的組合。以下是中小企業(yè)薪酬策略組合的具體措施。（一）適合中小企業(yè)的薪酬策略組合企業(yè)薪酬策略的制定應(yīng)以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提，符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)。因此，薪酬策略也應(yīng)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分。對(duì)于處于起步階段的大多數(shù)中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，其發(fā)展戰(zhàn)略一般是開發(fā)產(chǎn)品、擴(kuò)展市場(chǎng)，需要優(yōu)秀人才的加盟。但由于資金、規(guī)模、知名度等方面的劣勢(shì)，對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)激烈的優(yōu)秀人才來(lái)說(shuō)，必然會(huì)存在一定選擇上的風(fēng)險(xiǎn)。因此薪酬策略應(yīng)以激勵(lì)型為主，以未來(lái)的預(yù)期收益抵消目前收益上的風(fēng)險(xiǎn)，這樣才能對(duì)優(yōu)秀人才特別是風(fēng)險(xiǎn)偏好型人才產(chǎn)生足夠的吸引力，使之在風(fēng)險(xiǎn)和收益的權(quán)衡中，覺得值得冒風(fēng)險(xiǎn)，才能真正地吸引和留住人才。當(dāng)然，中小型企業(yè)基于自身管理制度的靈活性，考慮以激勵(lì)型薪酬策略為主，但這并不等同于不考慮薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性和成本性。有效的激勵(lì)型薪酬策略同時(shí)也是具有競(jìng)爭(zhēng)力的，這種競(jìng)爭(zhēng)力體現(xiàn)在對(duì)于薪酬的風(fēng)險(xiǎn)收入部分的高低和可預(yù)期的程度，如果通過(guò)比較，激勵(lì)型薪酬總收入高于其他類型薪酬總收入，那么，這種激勵(lì)型薪酬就是成功的和具有競(jìng)爭(zhēng)力的。同時(shí)，薪酬策略也應(yīng)符合企業(yè)的實(shí)力，考慮企業(yè)的承受能力。（二）其他輔助性策略在制定科學(xué)的薪酬策略組合之后，中小企業(yè)也應(yīng)盡量發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，采取一系列輔助性措施，提高企業(yè)的吸引力和凝聚力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才的目的。1．因地制宜，因需施教，逐漸完善企業(yè)的培訓(xùn)體系為保持對(duì)優(yōu)秀人才持久的吸引力，同時(shí)也保持自身的創(chuàng)新活力，中小企業(yè)可以采取多種靈活的方式，對(duì)企業(yè)的人才進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。比如，聘請(qǐng)優(yōu)秀教師到企業(yè)授課，或者鼓勵(lì)企業(yè)核心人才在職學(xué)習(xí)，再將所學(xué)知識(shí)傳授給企業(yè)其他員工，或者將企業(yè)發(fā)生的典型事件作為員工討論的課題。這些方式花費(fèi)不多，但效果卻不可低估。2．拓寬、加速員工的職業(yè)梯，為員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供廣闊的發(fā)展空間根據(jù)現(xiàn)代管理理論關(guān)于“社會(huì)人”的論述和馬斯洛需要層次理論，員工作為社會(huì)的個(gè)體，在滿足物質(zhì)需要的同時(shí)，也最大限度地追求個(gè)人社會(huì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。中小企業(yè)隨著市場(chǎng)的逐步開拓，規(guī)模逐漸發(fā)展壯大，組織結(jié)構(gòu)也會(huì)隨著企業(yè)規(guī)模的加大而擴(kuò)大，為人才個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供了相當(dāng)多的機(jī)遇。中小企業(yè)應(yīng)充分利用這一有利因素，善于在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，并大膽地啟用和放權(quán)，給人才更多自由施展的空間，善于為優(yōu)秀人才提供脫穎而出的環(huán)境的中小企業(yè)才能克服自身的劣勢(shì)，增強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力。3．營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍企業(yè)文化對(duì)于提高企業(yè)的凝聚力具有重要的作用。二戰(zhàn)后的日本企業(yè)能夠迅速地?cái)[脫戰(zhàn)爭(zhēng)的陰影，成為具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，是同日本企業(yè)強(qiáng)調(diào)同甘共苦、強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)精神的良好企業(yè)文化密不可分的。在今天，這種良好的企業(yè)文化仍是企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)，對(duì)于處于起步階段的中小型企業(yè)尤為可貴，具有團(tuán)結(jié)、協(xié)作敬業(yè)奉獻(xiàn)態(tài)度的企業(yè)對(duì)于人才會(huì)有超越物質(zhì)之上的精神上的滿足，能夠激勵(lì)人才齊心協(xié)力，共同促進(jìn)企業(yè)的成長(zhǎng)和壯大。良好的企業(yè)文化氛圍來(lái)自于企業(yè)內(nèi)部的坦誠(chéng)，即企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理層擴(kuò)大決策的透明度將企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)的現(xiàn)狀實(shí)事求是地告訴員工，而不是刻意隱瞞企業(yè)發(fā)展所遇到的困難，以此達(dá)成企業(yè)內(nèi)部的共識(shí)。那么，通過(guò)這種坦誠(chéng)的方式選擇和保留下來(lái)的人才會(huì)真正地做到同企業(yè)甘苦與共，成為企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量。七、我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理的對(duì)策根據(jù)我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問(wèn)題,參考借鑒國(guó)外的成功經(jīng)驗(yàn),按照薪酬管理的成功規(guī)律并結(jié)合國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)的實(shí)際情況,提出我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理的對(duì)策。1．強(qiáng)調(diào)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)部透明性從原則上講,一個(gè)公平合理的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該是公開的。公開的薪酬系統(tǒng)能為企業(yè)內(nèi)部的每位員工提供一個(gè)明確的職業(yè)發(fā)展道路。一個(gè)有效的薪酬系統(tǒng)不僅要反映每個(gè)員工的績(jī)效和崗位價(jià)值,還應(yīng)該能夠讓每個(gè)員工明確自己在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展方向。通過(guò)薪酬的上升通道反映員工的職業(yè)上升空間,使企業(yè)內(nèi)的每個(gè)員工都能有職業(yè)發(fā)展的近期目標(biāo)和遠(yuǎn)期目標(biāo),激勵(lì)員工為達(dá)到目標(biāo)而不斷付出努力。同時(shí),要求企業(yè)內(nèi)部不同系列的職業(yè)發(fā)展道路對(duì)每個(gè)員工都是公開和透明的,保證大家對(duì)自己職業(yè)發(fā)展的選擇權(quán)利。員工正是在不同系列的薪酬上升通道的比較和選擇過(guò)程中,根據(jù)自身的情況確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo),所以一個(gè)公開的薪酬系統(tǒng)能夠保證企業(yè)和員工穩(wěn)定可持續(xù)的發(fā)展。一個(gè)公平的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該是能夠反映員工的績(jī)效的,應(yīng)該是與企業(yè)的考核緊緊聯(lián)系在一起的。根據(jù)激勵(lì)理論中的期望理論,當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來(lái)良好的績(jī)效評(píng)價(jià)從而帶來(lái)更多的收入時(shí),就會(huì)受激勵(lì)的驅(qū)使而付出更大的努力。同時(shí)公平理論又告訴我們