【文章內(nèi)容簡介】 分為三類： 第一類企業(yè)已經(jīng)和國際接軌，其績效考評已經(jīng)走向規(guī)范化，他們已經(jīng)將績效考評的作用發(fā)揮出來了。第二類企業(yè)的績效考評正在走向規(guī)范化、體系化。我國多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到績效考評的重要性，力求引入考評制度來提高企業(yè)績效，完善企業(yè)管理。但在績效考評的過程中，還存在許多問題需要解決，包括目標(biāo)不明確，標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，考核方法不當(dāng)，沒有溝通和反饋和結(jié)果利用不當(dāng)?shù)?。第三類企業(yè)的績效考評成了走過場或者是對績效考評的利用嚴(yán)重失誤。這類企業(yè)的績效考評有可能是過程不規(guī)范，缺少必要的步驟，或某些步驟存在嚴(yán)重的失誤?！　∧壳按蠖鄶?shù)企業(yè)管理還停留在事后考核的階段,即當(dāng)員工完成工作以后,再來對員工的工作業(yè)績進(jìn)行評價和衡量,并根據(jù)考核結(jié)果給予物質(zhì)或精神的獎勵和懲罰。這就違背了績效管理的初衷,使員工對績效考核的態(tài)度是談虎色變。 　　許多中小企業(yè)人力資源管理各個環(huán)節(jié)銜接不上,致使提取的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)過于空泛化,只是根據(jù)現(xiàn)成的指標(biāo)庫或模板生搬硬造,導(dǎo)致進(jìn)行考核的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)具有普遍性,而不具有適合企業(yè)特征的針對性。公司對員工的考評只根據(jù)事先確定的績效指標(biāo)對其業(yè)績進(jìn)行考評，達(dá)到指標(biāo)算是合格，超過指標(biāo)便是優(yōu)異，并根據(jù)指標(biāo)確定員工的獎金和升遷；對能力考核、行為考核和態(tài)度考核上，既沒有相應(yīng)的指標(biāo)，也沒有相應(yīng)的制度規(guī)定。而對員工在工作中表現(xiàn)出來的能力，只著重于對知識技能與工作經(jīng)驗的觀察，而忽視項目人員的基本素養(yǎng)和內(nèi)部潛力。，考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)，忽視對員工的激勵 公司對項目銷售人員的考評以銷售業(yè)績指標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)，雖不全面，但在一定程度上對項目銷售人員的績效管理起到較大作用；對項目實施人員則很難制定項目績效管理標(biāo)準(zhǔn)，公司也嘗試制定了一些項目績效管理標(biāo)準(zhǔn)，但考評的項目過于抽象，考核結(jié)果與員工努力程度相關(guān)性不大，對業(yè)績的可衡量性差，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)員工的工作職能而不是職位來設(shè)定?？己四繕?biāo)設(shè)置不嚴(yán)謹(jǐn)，考核標(biāo)準(zhǔn)說明含糊不清，加大了考核的隨意性；考核標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，沒有具體的評價標(biāo)準(zhǔn)；考核標(biāo)準(zhǔn)中存在過多難以衡量的因素，使員工難以信服；考核標(biāo)準(zhǔn)與工作職能偏差較大。這些都使考核者的評分存在一定的隨意性，人為操縱的可能性強(qiáng)，考核結(jié)果爭議性大，很難令員工信服，結(jié)果使考核流于形式。3考評期設(shè)置不盡合理公司考評重點放在每年年底的考評上，所以公司在周期是和獎金的發(fā)放周期一致，以一年為一個考評周期，考評在每年年底進(jìn)行。公司考評的主要目的是為了年終獎金的評定，所以，設(shè)為每年年底考評。但是，績效考評的一條重要原則是：連續(xù)的信息反饋和對員工指導(dǎo)必須成為企業(yè)的一項積極的日常工作活動。事實上，從考評的績效指標(biāo)來看，不同的績效指標(biāo)需要不同的考評期，對于任務(wù)績效考核指標(biāo)，可能需要較短的考評期。這樣一方面在較短的時間內(nèi)，考評者對被考評者在這些方面的工作產(chǎn)出有較清晰的記錄和印象，如果都等到年底來進(jìn)行考評，恐怕就只能憑借主觀上的感覺了去考評；另一方面，發(fā)現(xiàn)問題，及時解決是非常必要的。對工作的產(chǎn)出及時進(jìn)行評價和反饋，有利于及時的進(jìn)行工作，避免將問題一起積攢到年底來處理。對于周邊考評指標(biāo)，則適合于在相對較長的時期內(nèi)進(jìn)行考評。如果說過于頻繁的進(jìn)行考核，不僅會浪費大量的人力和物力，而且，員工對其產(chǎn)生反感，這不僅起不到應(yīng)有的效果，還很可能適得其反。一般說基層人員的考評周期短一些；中層人員考評周期需長些，因為管理人員的成績不是一天兩天就能看到的。根據(jù)工作內(nèi)容的不同，其完成工作任務(wù)的時間亦不同。因此，考評期限不同，需視具體情況而定。4考評內(nèi)容不夠完整，考評工作的組織實施過程不嚴(yán)謹(jǐn) 目前，多數(shù)公司考核的內(nèi)容不能涵蓋全部的工作內(nèi)容，或以偏概全，如關(guān)鍵績效指標(biāo)有缺失等，因此，無法正確評價人的工作績效。許多企業(yè)的考核內(nèi)容大多千篇一律，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大，針對性不強(qiáng)。這在很大程度上影響了考核結(jié)果的客觀性、真實性和準(zhǔn)確性。多數(shù)企業(yè)的考核內(nèi)容主要集中在兩方面，一方面使員工的德、能、勤、績，令一方面是員工為企業(yè)創(chuàng)造多少經(jīng)濟(jì)效益。對這兩方面內(nèi)容的考核并不能全面地反映員工的工作績效。另外，德、能、勤、績這類考核指標(biāo)基本上是屬于定性化的指標(biāo)，過多定性化指標(biāo)的存在無法避免會造成考核者判斷的主觀隨意性，從而在一定程度上失去了績效考核的公正性與有效性。只有把定性化的指標(biāo)以定量的形式表現(xiàn)出來，才能克服其主觀隨意性。公司績效考評的實施主要是由同事之間進(jìn)行考評。考核過程中員工之間沒交流很隨意，未能嚴(yán)格執(zhí)行每一項考核指標(biāo)。對于公司目前的情況來看，是由員工對員工進(jìn)行考評。這種考評形式存在一定的問題，雖說員工對員工的一貫行為最為了解，容易做出客觀的評價，但是同事之間存在人際關(guān)系和面子等非程序信息的干擾。這樣，考評結(jié)果出現(xiàn)誤差是必然的。以上種種原因往往導(dǎo)致員工失去信心，對考評不予配合，這樣使得考評的結(jié)果與事實恰恰相反，不能實事求是的反應(yīng)問題。對下一步的公司工作做出錯誤的引導(dǎo)，造成戰(zhàn)略性的錯誤。，容易出現(xiàn)偏差（1）暈輪效應(yīng) 暈輪效應(yīng)是指在考察員工業(yè)績時，由于一些特別的或突出的特征，而掩蓋了被考核人其他方面的表現(xiàn)和品質(zhì)。（2）寬嚴(yán)傾向：寬嚴(yán)傾向包括“寬松和嚴(yán)格兩個方面。寬松傾向是指考核中所做出的評價過高；嚴(yán)格傾向是指考核中所做出的評價過低。（3）平均傾向：是指給大多數(shù)員工的考核得分保持在平均水平的同一檔次，往往是中等水平或良好水平，這也是考核結(jié)果具有統(tǒng)計意義上的集中傾向的體現(xiàn)。（4）近因和首因效應(yīng)：近因效應(yīng)是指考核者只看到考核期末一小段時間內(nèi)的情況，對整個考核期間的員工工作表現(xiàn)缺乏長期了解和記憶，以近代全，只是對最后一個階段進(jìn)行考核。首因效應(yīng)是指考核者憑第一印象判斷問題。（5）成見效應(yīng)：考核者由于經(jīng)驗、教育、世界觀、個人背景以及人際關(guān)系等因素而形成的固定思維對考核者結(jié)果的刻板化影響，通俗的說法是偏見、頑固等。三、我國中小企業(yè)績效考核的完善制度中小型企業(yè)是在改革開放后迅速發(fā)展起來的，其特點是管理層次少、管理成本低、決策快、易于抓住市場機(jī)會。不是所有的績效考核方式都適合中小企業(yè)，因此，要解決中小企業(yè)績效考核中的問題不是照搬一套最科學(xué)詳盡的績效考核制度就可以的，必須要具體問題具體分析，結(jié)合我國中小企業(yè)的特點，提出針對性的改進(jìn)措