如何管理后員工ppt課件(編輯修改稿)
2025-02-06 01:34 本頁面
【文章內容簡介】 、從人力資源管理看富士康 人力資源管理是一個 動態(tài)的過程，他要因時、因地、因人、因事而變 。不只能做好崗位說明書的制作、人員招聘、人員培訓、薪酬和績效考核設計、完成勞動關系管理等工作。忽略人力資源管理中的 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 和 EAP的工作 ，更忽略了在做這些具體的 ① 工作之前對企業(yè)從業(yè)人員的調查 、 ② 企業(yè)文化對從業(yè)人員影響調查 和 ③ 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃對企業(yè)員工成長的要求 ?！ 母皇靠祮T工跳樓時間來看，他們的人力資源管理至少存在一下不足： 富士康缺少對員工個人情況的調查和關注。 現(xiàn)在對與富士康來說起員工的構成大多是 80后和 90后，這一部分人受到計劃生育的影響，他們是家庭的真正 “核心 ”人物。所以他們對自己的核心地位的要求和被人關注的要求實際上是他們最為主要的心理需求，當沒有很好的疏導和看到明天的希望與光明，就無法承載那種壓力。 因為對員工沒有足夠的了解 ，所以在企業(yè)運營的過程中，組織結構就只能完全依據(jù)業(yè)務的開展來設置其管理結構和機制。 沒有實施或沒有很好實施員工幫助計劃。 通過幫助員工緩解工作壓力、改善工作情緒、提高工作積極性、增強員工自信心、有效處理同事 /客戶關系、迅速適應新的環(huán)境、克服不良嗜好 四、從心理學角度看富士康。 跳樓事件頻發(fā)，這是員工的心理著了魔障，他們的管理制度、手段和方法有沒有做出以驅除魔障為導向的調整？這切不說， 就從互為平等的勞資雙方來看，有沒有考慮到員工在提供企業(yè)所需要的勞動的同時去滿足他們的需求 。通過中央電視臺對富士康的采訪過程來看，富士康提供的待遇和配套的物質生活保障，確實可以滿足員工的 “生理需求 ”和 “安全需求 ”。那么在“歸屬感 ”、 “被尊重 ”、 “自我實現(xiàn) ”的需求又有多大程度的了解和被滿足呢？這也是 12連跳的深層次問題。在現(xiàn)在 80\90后的服務人員和管理人員當中最長存在的問題是以下幾種現(xiàn)象 :一 、 無組織無紀律 二 、 自尊心強 ,好面子三 、 喜歡交朋友 ,不喜歡嚴厲的上級 四 、 以自我為中心意識很強 .五 、 受朋友和社會風氣影響很大 .六 、 喜歡被表揚 ,不喜歡批評 .七 、 熱中時尚元素號稱新新人類 .八 、 缺少吃苦耐勞精神 九 、 沒有正確的人生觀和價值觀 .一個酒店副總談 80\90后 管理一 、 無組織無紀律 在現(xiàn)在的員工當中有相當?shù)亩际仟毶优?,由于從小家庭環(huán)境的影響 ,往往養(yǎng)成了只要我喜歡我不管別人怎么看 ,不管是別人說對也好還是錯也好 ,哪怕是違反工作紀律 ,甚至法律我都愿意去做 ,對
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