航空維修企業(yè)績效管理問題與對策分析(人力資源管理師二級論文)(編輯修改稿)
2025-07-10 13:07 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 但筆者在對績效考核結(jié)果進行統(tǒng)計分析中發(fā)現(xiàn)，因考核者評分尺度不同， 依然出現(xiàn)評價結(jié)果偏離事實的情況。 這種情況在職能部門員工的績效考核中表現(xiàn)的最為明顯。 某些考核者評分 尺度比較松， 下屬的得分都比較高，甚至出現(xiàn)滿分情況；有些考核者評分尺度過于嚴格，下屬得分普遍較低，員工叫 4 苦連天；甚至出現(xiàn)少數(shù)考核者故意偏離 事實打人情分，在公司局部區(qū)域出現(xiàn)考核政治 。 （ 六 ） 績效反饋 流于形式 ，不能達到預(yù)期的 效果。 績效反饋環(huán)節(jié)中， 個別考核者將其 當成績效不良員工的批斗會，完全忽視績效反饋的目的與意義。 有些考核者雖明白績效反饋環(huán)節(jié)應(yīng)實施的工作，但敷衍了事，以應(yīng)付績效管理制度的心態(tài)實施績效反饋，效果與預(yù)期大相徑庭。 績效反饋環(huán)節(jié)在績效管理工作中成為雞肋，考核者與被考核者認為這是形式主義，甚至有些員工因害怕面對考核者嚴厲的訓(xùn)斥，提起績效反饋便提心吊膽。 績效反饋不僅未發(fā)揮其應(yīng)有的作用，反而在實施過程中產(chǎn)生負作用，導(dǎo)致部分員工的抵觸情緒。 三、對績效管理工作中存在問題的對策研究 （一） 強化培訓(xùn)宣貫，在績效管理體系建設(shè)過程 中動員全員參與。 企業(yè)推行績效管理初期，對于公司大部分員工來說，對績效管理是比較陌生的，可能僅有所耳聞，但缺乏對內(nèi)涵的理解。 此時，可以參照其它體系建立 時的做法，組織員工參加培訓(xùn)，詳細闡述公司推行績效管理的目的與意義 、績效管理的基本概念、績效管理的主要內(nèi)容與流程 以及各流程之間的相互關(guān)系 。 通過培訓(xùn)宣貫 ，使全體員工對績效管理有一個比較全面的認識，掌握基本的理論知識。 認清績效管理是一個完整的閉環(huán)系統(tǒng)，包括績效計劃、績效實施與管理、績效考核與反饋及績效考核結(jié)果的運用四個主要 環(huán)節(jié)，而績效考核只是績效管理的核心環(huán)節(jié)，二者并不等同。員工對績效管理有了清晰的認識 之 后， 推行績效管理便會事半功倍。 如果條件允許，初期的宣貫工作最好外聘教員實施內(nèi)訓(xùn)。 大部分員工都有一種心理，外來的和尚好念經(jīng)。 畢竟眾多企業(yè)的 HR 從業(yè)者并非業(yè)內(nèi)知名人士，如果初期的宣貫由企業(yè)內(nèi)部 HR 部門人員 負責，對員工的說服力不如外部專家培訓(xùn)效果好 。 后期針對具體績效管理細則的培訓(xùn)，可以由 HR 部門人員負責實施。 同時，為加深員工對績效管理的理解，在體系 建設(shè) 工作中，應(yīng)邀請 員工廣泛參與，積極聽取他們的意見。 HR 部門人員可以充當教練的角 色，在經(jīng) 廣泛 調(diào)研提出體系建設(shè)的框架后， 涉及各部門的部分，可 5 交由各部門自行負責建立。期間， HR 部門為其提供及時、必要的績效管理技術(shù)支持。 這樣，不僅加深了員工對績效管理的理解，也有利于后期績效管理工作的實施。 （二） HR 經(jīng)理主動與最高管理層溝通，取得最高管理層的認可與支持。 在中小企業(yè)里，經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)這樣的情況，規(guī)章制度的破壞者往往是當初批準這些規(guī)章制度的人。 而這些人一般都身處公司的最高管理層，如果他們帶頭不遵守游戲規(guī)則，游戲便 很難順利進行下去。因此，能否 取得最高管理層的認可與支持，是 績效管理工作成敗的關(guān)鍵。 HR
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