航空維修企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題與對(duì)策分析(人力資源管理師二級(jí)論文)(編輯修改稿)
2025-07-10 13:07 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 但筆者在對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析中發(fā)現(xiàn)，因考核者評(píng)分尺度不同， 依然出現(xiàn)評(píng)價(jià)結(jié)果偏離事實(shí)的情況。 這種情況在職能部門員工的績(jī)效考核中表現(xiàn)的最為明顯。 某些考核者評(píng)分 尺度比較松， 下屬的得分都比較高，甚至出現(xiàn)滿分情況；有些考核者評(píng)分尺度過(guò)于嚴(yán)格，下屬得分普遍較低，員工叫 4 苦連天；甚至出現(xiàn)少數(shù)考核者故意偏離 事實(shí)打人情分，在公司局部區(qū)域出現(xiàn)考核政治 。 （ 六 ） 績(jī)效反饋 流于形式 ，不能達(dá)到預(yù)期的 效果。 績(jī)效反饋環(huán)節(jié)中， 個(gè)別考核者將其 當(dāng)成績(jī)效不良員工的批斗會(huì)，完全忽視績(jī)效反饋的目的與意義。 有些考核者雖明白績(jī)效反饋環(huán)節(jié)應(yīng)實(shí)施的工作，但敷衍了事，以應(yīng)付績(jī)效管理制度的心態(tài)實(shí)施績(jī)效反饋，效果與預(yù)期大相徑庭。 績(jī)效反饋環(huán)節(jié)在績(jī)效管理工作中成為雞肋，考核者與被考核者認(rèn)為這是形式主義，甚至有些員工因害怕面對(duì)考核者嚴(yán)厲的訓(xùn)斥，提起績(jī)效反饋便提心吊膽。 績(jī)效反饋不僅未發(fā)揮其應(yīng)有的作用，反而在實(shí)施過(guò)程中產(chǎn)生負(fù)作用，導(dǎo)致部分員工的抵觸情緒。 三、對(duì)績(jī)效管理工作中存在問(wèn)題的對(duì)策研究 （一） 強(qiáng)化培訓(xùn)宣貫，在績(jī)效管理體系建設(shè)過(guò)程 中動(dòng)員全員參與。 企業(yè)推行績(jī)效管理初期，對(duì)于公司大部分員工來(lái)說(shuō)，對(duì)績(jī)效管理是比較陌生的，可能僅有所耳聞，但缺乏對(duì)內(nèi)涵的理解。 此時(shí)，可以參照其它體系建立 時(shí)的做法，組織員工參加培訓(xùn)，詳細(xì)闡述公司推行績(jī)效管理的目的與意義 、績(jī)效管理的基本概念、績(jī)效管理的主要內(nèi)容與流程 以及各流程之間的相互關(guān)系 。 通過(guò)培訓(xùn)宣貫 ，使全體員工對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)比較全面的認(rèn)識(shí)，掌握基本的理論知識(shí)。 認(rèn)清績(jī)效管理是一個(gè)完整的閉環(huán)系統(tǒng)，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考核與反饋及績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用四個(gè)主要 環(huán)節(jié)，而績(jī)效考核只是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，二者并不等同。員工對(duì)績(jī)效管理有了清晰的認(rèn)識(shí) 之 后， 推行績(jī)效管理便會(huì)事半功倍。 如果條件允許，初期的宣貫工作最好外聘教員實(shí)施內(nèi)訓(xùn)。 大部分員工都有一種心理，外來(lái)的和尚好念經(jīng)。 畢竟眾多企業(yè)的 HR 從業(yè)者并非業(yè)內(nèi)知名人士，如果初期的宣貫由企業(yè)內(nèi)部 HR 部門人員 負(fù)責(zé)，對(duì)員工的說(shuō)服力不如外部專家培訓(xùn)效果好 。 后期針對(duì)具體績(jī)效管理細(xì)則的培訓(xùn)，可以由 HR 部門人員負(fù)責(zé)實(shí)施。 同時(shí)，為加深員工對(duì)績(jī)效管理的理解，在體系 建設(shè) 工作中，應(yīng)邀請(qǐng) 員工廣泛參與，積極聽(tīng)取他們的意見(jiàn)。 HR 部門人員可以充當(dāng)教練的角 色，在經(jīng) 廣泛 調(diào)研提出體系建設(shè)的框架后， 涉及各部門的部分，可 5 交由各部門自行負(fù)責(zé)建立。期間， HR 部門為其提供及時(shí)、必要的績(jī)效管理技術(shù)支持。 這樣，不僅加深了員工對(duì)績(jī)效管理的理解，也有利于后期績(jī)效管理工作的實(shí)施。 （二） HR 經(jīng)理主動(dòng)與最高管理層溝通，取得最高管理層的認(rèn)可與支持。 在中小企業(yè)里，經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣的情況，規(guī)章制度的破壞者往往是當(dāng)初批準(zhǔn)這些規(guī)章制度的人。 而這些人一般都身處公司的最高管理層，如果他們帶頭不遵守游戲規(guī)則，游戲便 很難順利進(jìn)行下去。因此，能否 取得最高管理層的認(rèn)可與支持，是 績(jī)效管理工作成敗的關(guān)鍵。 HR
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