航空維修企業(yè)績效管理問題與對策分析(人力資源管理師二級論文)-預覽頁
【正文】 苦連天；甚至出現(xiàn)少數(shù)考核者故意偏離 事實打人情分，在公司局部區(qū)域出現(xiàn)考核政治 。 績效反饋環(huán)節(jié)在績效管理工作中成為雞肋，考核者與被考核者認為這是形式主義，甚至有些員工因害怕面對考核者嚴厲的訓斥，提起績效反饋便提心吊膽。 此時，可以參照其它體系建立 時的做法，組織員工參加培訓，詳細闡述公司推行績效管理的目的與意義 、績效管理的基本概念、績效管理的主要內(nèi)容與流程 以及各流程之間的相互關(guān)系 。 如果條件允許，初期的宣貫工作最好外聘教員實施內(nèi)訓。 同時，為加深員工對績效管理的理解，在體系 建設(shè) 工作中，應(yīng)邀請 員工廣泛參與，積極聽取他們的意見。 （二） HR 經(jīng)理主動與最高管理層溝通，取得最高管理層的認可與支持。 HR 經(jīng)理 應(yīng)選擇 合適的時機， 以會議形式與公司最高管理層溝通 。如果條件允許，最好能安排最高管理層到兄弟單位實地參觀、走訪，讓其感受 本公司績效管理工作與同行之間存在的差距。因此，企業(yè)的高層領(lǐng)導應(yīng)積極站到臺前，參與其中，給 HR 經(jīng)理充分的支持。 前期通過頭腦風暴搜集信息，經(jīng)處理后形成績效目標和績效指標草案，再通過反向頭腦風暴對目標與指標的合理性進行 分析，最終形成的目標和指標一般 會 比較合理。 績效實施是落實績效目標的具體過程，此過程的成功與否將決定公司、部門、員工績效目標的完成情況。目的是了解被考核者在績效實施階段遇到的各種問題 ，并及時協(xié)調(diào)解決，確?？冃繕隧樌_成。 后來對考核量表進行了修訂，盡量選擇可以量化或能以客觀事實衡量的目標， 減少 或刪除需主觀判斷的指標，情況得到了明顯改善。 考核過程中，還應(yīng)盡量避免因考核者的主觀錯誤使考核結(jié)果出現(xiàn) 7 重大偏差。 績效面談開始前，考核者應(yīng)做好準備工作。否則，他的內(nèi)心 會不安，總想著市場部還在催他交付產(chǎn)品， 會 影響面談效果。面談可以在會議室、經(jīng)理辦公室等進行?？蓞⒄铡皾h堡”原則和“ BEST”原則 —— “漢堡”原則，先表揚特定的成就，給予真 心的肯定，然后提出需要改進的行為表現(xiàn)，最后以肯定和支持結(jié)束；“ BEST”原則，先描述事實（ Behavior description），再表達后果（ Express consequence） ,然后征求意見（ Solicit input） ,最后著眼未來（ Talk about positive outes）。第五，面談時 ，不要和面談對象迎面而坐，那樣他會有壓力。本文通過總結(jié)筆者所在公司績效管理體系建立過程中 遇到 的六個主要問題，并結(jié)合 航空維修企業(yè)的 工作實際，對以上問題分別提出解決方案，以 8 供同行參考。 參考文獻 ： （ 1） 卿濤，徐險峰，羅鍵 .人力資源管理 .西南財經(jīng)大學出版社， 2021. （ 2） 葉向峰，李劍 .員工考核與薪酬管理 .企業(yè)管理出版社， 2021. （ 3） 陳凌芹 .績效管理 .中國紡織出版社， 2021.
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