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正文內(nèi)容

人力資源管理師二級論文正稿(編輯修改稿)

2025-07-16 19:41 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 無令人信服的事實依托,僅憑上級意志得出結(jié)論,如反饋了可能還會引起爭議。(四)績效考核人所出的差錯暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)是指在考察員工業(yè)績時,由于一些特別的或突出的特征,掩蓋了被考核人其他方面的表現(xiàn)和品質(zhì),從而在考核中將被考核者的某一點擴大化,以偏概全,要么全面肯定,要么全面否定,因而影響考核結(jié)果。過嚴(yán)或過松的傾向。過松傾向是指考核中所做出的評價過高;過嚴(yán)傾向是指考核中所做出的評價過低。這兩類考核誤差的原因主要是缺乏明確、嚴(yán)格、一致的判斷標(biāo)準(zhǔn),考核者往往根據(jù)自己的人生觀和過去的經(jīng)驗進(jìn)行判斷,在評價標(biāo)準(zhǔn)上主觀性很強。平均傾向。平均傾向也稱調(diào)和傾向或居中趨勢,是指給大多數(shù)員工的考核得分在“平均水平”的同一檔次,并往往是中等水平或良好水平。這也是考核結(jié)果具有統(tǒng)計意義上的集中傾向的體現(xiàn)。無論員工的實際表現(xiàn)如何,統(tǒng)統(tǒng)給予中間或平均水平的評價。原因之一是對績效考核評價工作缺乏自信,缺乏進(jìn)行績效考核的相關(guān)事實和依據(jù);原因之二為有些主考人信奉中庸之道,不愿做反面考核,認(rèn)為被評為劣等表現(xiàn)會對員工造成負(fù)面影響,挫傷工作信心和士氣。在管理者如此心態(tài)下所做的考核必定是含糊的,無法對員工形成正面、有效的引導(dǎo)機制。成見效應(yīng)。成見效應(yīng)也稱定型作用,是指考核者由于經(jīng)驗、教育、世界觀、個人背景以及人際關(guān)系等因素而形成的固定思維對考核評價結(jié)果的刻板化影響,通俗的說法是“偏見”、“頑固”等。成見效應(yīng)是績效考核中的常見問題,因此考核者在考核工作時應(yīng)注意自己的判斷是否會因個人好惡而導(dǎo)致不公。針對這種現(xiàn)象,需要對考核者進(jìn)行培訓(xùn)與心理輔導(dǎo),使考核人員注意到個人的偏見,從而加以糾正。另外,采用基于事實(如工作記錄)的客觀考核辦法,以小組考核的形式,減少由于個人好惡所導(dǎo)致的誤差【5】。三、提高績效考核的對策(一)明確績效考核的目的及原則前面我們講到企業(yè)進(jìn)行績效考核是為了改善員工的工作表現(xiàn),以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo),并提高員工的滿意度和未來的成就感。主要是為了完善組織工作,為職位變遷提供依據(jù);為分配體系的落實提供依據(jù);為進(jìn)行力資源規(guī)劃、財務(wù)預(yù)算和經(jīng)營提供信息;為組織變革和發(fā)展的決策提供依據(jù),同時監(jiān)督檢查組織變革和發(fā)展的進(jìn)程與成效??冃Э己吮仨氁钥陀^事實為依據(jù);堅持公正,公平、公開的原則,績效考核必須得到員工的普遍理解和認(rèn)同,確??冃Э己酥贫鹊娜罕娀A(chǔ);管理者必須承擔(dān)績效考核的責(zé)任,對下屬作出正確的考核和評價是管理者的管理工作之一,績效考核工作必須貫穿日常管理工作之中;考核者應(yīng)客觀、公正地考核和評價被考核者。(二
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