我國企業(yè)績效管理存在的問題與對策(編輯修改稿)
2024-10-16 10:27 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 事先制定的工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作完成情況進(jìn)行考察的過程 ； 績效反饋與面談是主管人員與員工進(jìn)行面對面的交談 ； 績效改進(jìn)和導(dǎo)入是績效管理的重要環(huán)節(jié)。 現(xiàn)代企業(yè)的績效管理以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向 , 以不斷提高組織績效、 員工能力和組織核心能力為目標(biāo) , 是一個系統(tǒng)的、通過持續(xù)不斷的溝通來實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的動態(tài)過程。實(shí)施績效管理對于現(xiàn)代企業(yè)具有重要意義。 三 、什么是人力資源管理的績效管理 績效管理， 是人力資源管理的一個核心內(nèi)容， 績效考核是績效管理的重 要環(huán)節(jié)， 如何對員工的績效進(jìn)行考核、 管理， 是企業(yè)管理者所面臨的一個重大問題。很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到考核的重要性和必要性， 并在績效考核工作中投入了較大的精力， 也曾下決心要推行績效考核，但往往是辛辛苦苦并花重金聘請咨詢公司制定的績效考核管理制度卻沒有實(shí)行半年就夭折，究竟是什么原因呢？ 四 、 我國企業(yè)在績效管理方面存在的問題 自上世紀(jì) 90 年代初以來，績效管理在西方先進(jìn)企業(yè)得到完善和發(fā)展，至今仍方興未艾，而我國的企業(yè)只是在最近幾年才開始學(xué)習(xí)和研究這種管理方法，起步比較晚。在實(shí)踐中，我國多數(shù)企業(yè)的績效管理雖取得了 一定的成效，但是還存在著大量的問題。 績效管理這幾年在企業(yè)的管理實(shí)踐活動中越來越受到重視 , 很多企業(yè)通過引入績效管理提升了管理競爭力。但是很多企業(yè)存在這樣的現(xiàn)象 : 績效管理過程流于形式 , 績效考核結(jié)果無法與激勵掛鉤等現(xiàn)象。 誤把績效考核當(dāng)作績效管理?？冃Э己酥皇强冃Ч芾眢w系的一部分 , 如果把績效管理簡化為績效考核 , 把考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、 獎金和升遷的依據(jù) , 而沒有認(rèn)識到績效管理的重要性 , 就走上了績效管理的歧途。這樣的績效管理必然過于強(qiáng)調(diào)績效考核的判斷性和威脅性 , 給員工帶來很強(qiáng)的不安全感 , 以致造成抵觸情緒 , 就無法向企業(yè)員工傳達(dá)企業(yè)價值觀、開發(fā)員工的潛在能力?？冃Э己酥皇强冃Ч芾碇械年P(guān)鍵環(huán)節(jié) ,換句話 說 , 也就是計劃是否得當(dāng)、 組織是否得力、 領(lǐng)導(dǎo)是否有方、 協(xié)調(diào)是否及時的驗(yàn)證環(huán)節(jié)。我國許多企業(yè)的管理觀念還比較落后 , 往往用績效考核來簡單地代替績效管理 , 認(rèn)為它們是一回事 , 其實(shí)二者有明顯差異。 ( 1) 績效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo) , 通過持續(xù)開放的溝通過程 , 形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出 , 并推動團(tuán)隊和個人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為?？冃Э己耸且惶渍降慕Y(jié)構(gòu)化的制度 , 用來衡量、 評價 并影響與員工工作有關(guān)的行為和結(jié)果 ,考察員工的實(shí)際績效 , 了解員工發(fā)展的潛力 , 以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。 ( 2) 地位不同。績效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容 , 而績效考核只是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 ( 3) 績效考核是事后考核工作結(jié)果 , 而績效管理是事前計劃、 事中管理、 事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。 績效管理運(yùn)行缺乏保障。在認(rèn)識層面上 , 部分部門人員認(rèn)為績效管理只是人力資源管理部門的工作 , 其他部門都是在配合人力資源部完成績效管理工作。在這種思想的支配下 , 必然會在部門合作上出現(xiàn)摩擦?？冃Ч芾硎且粋€動態(tài)過程 , 其系統(tǒng)功能的發(fā)揮受到企業(yè)內(nèi)部許多管理要素和人力資源管理職能的影響 , 當(dāng)這些影響要素發(fā)生變化時 , 企業(yè)的績效管理系統(tǒng)也必然發(fā)生變化。如果無法發(fā)現(xiàn)這些變化并根據(jù)變化及時進(jìn)行調(diào)整就會使企業(yè)的績效管理脫離企業(yè)的實(shí)際情況而導(dǎo)致無法實(shí)行。 績效管理流于形式 , 績效考核流程不完整?？冃Ч芾硎鞘虑坝媱?、 事中管理、 事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。在許多企業(yè) , 重 “過去” 而輕 “將來” , 對員工的評價更多的停留在過去的業(yè)績上 , 忽視了對員工 未來發(fā)展和提高的規(guī)劃。同時忽視了事中的過程控制 , 使績效管理僅具有評價功能而失去了持續(xù)改進(jìn)功能 , 而后者對企業(yè)的重要性明顯大于前者。各級管理者對績效管理有抵觸情緒。由于不能系統(tǒng)的看待績效管理 , 不能將績效融于管理的過程中 , 只是為管理者提供了簡單乏味的績效考核表 , 空洞且缺乏說服力?？冃Ч芾淼倪^程也相對簡單 , 缺乏過程的溝通和輔導(dǎo) , 只是認(rèn)為必要的時候才組織一些 填表和考核的工作 , 造成績效管理流于形式 , 各級管理者對其有抵觸情緒?？冃Ч芾聿皇菫榱伺u和指責(zé)員工 ,而是為了幫助他們有效地解決問題。 忽略了培訓(xùn)?？冃Ч芾硎且粋€老生常談的問題， 但對許多管理者來說還只是停留在概念的階段，沒有更深層次的認(rèn)識和理解， 缺乏培訓(xùn)導(dǎo)致了管理者被動接受、 被動應(yīng)付的局面。 沒有培訓(xùn)， 考核者不能很好地把握考核流程和操作細(xì)則， 不能很好地認(rèn)識自己的考核對象和對公司的責(zé)任和重要性，自然也不能認(rèn)識到績效管理的好處。 培訓(xùn)跟不上， 管理者的觀念就不能及時改變， 這給企業(yè)績效再生的推進(jìn)造 成了很大障礙， 使績效管理偏離了正常的運(yùn)行軌道。 績效管理宣傳、 溝通不到位。任何績效管理制度都是理念先行的。先有正確的理解 , 才能有有效的執(zhí)行 , 而企業(yè)在推行績效管理體系時往往忽略了宣傳和培訓(xùn)的重要意義。正是由于缺乏正確的宣
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1