【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 培訓(xùn)等費(fèi)用 。 （ 2） 確定培訓(xùn)信息系統(tǒng)功能 培訓(xùn)負(fù)責(zé)人需要根據(jù)培訓(xùn)工作的需要，確定培訓(xùn)信息管理系統(tǒng)需要實(shí)現(xiàn)的功能 ，對(duì)每個(gè)功能進(jìn)行詳細(xì)描述。 （ 3） 確定和其他信息系統(tǒng)之間的銜接 培訓(xùn)負(fù)責(zé)人要 從人力資源管理信息系統(tǒng)的整體角度，確定培訓(xùn)信息系統(tǒng)和其他人力資源管理信息系統(tǒng)之間的銜接點(diǎn) 。 （ 4） 確定培訓(xùn)信息管 理系統(tǒng)的用戶界面 培訓(xùn)部門、其他各部門負(fù)責(zé)人 、普通員工在培訓(xùn)信息管理系統(tǒng)中的用戶界面、功能都不同，在此步驟，要確定相關(guān)用戶的功能和系統(tǒng)界面要求。 培訓(xùn)信息管理體系的要素 （ 1） 培訓(xùn)計(jì)劃管理：系統(tǒng)能創(chuàng)建、維護(hù)、查詢培訓(xùn) 計(jì)劃，培訓(xùn)計(jì)劃信息包括按照員工、按照部門、按照課程查詢培訓(xùn)計(jì)劃。 （ 2） 講師管理：系統(tǒng)能對(duì)內(nèi)部講師和外部講師的信息進(jìn)行管理和維護(hù)，能通過(guò)講師特征如講師編號(hào)、講師姓名 、講師部門、講師專長(zhǎng)對(duì)講師進(jìn)行查詢；也可以通過(guò)講授課程進(jìn)行查詢。 （ 3） 課程管理：系統(tǒng)能對(duì)課程的信息進(jìn)行管理和維護(hù)，能對(duì)課程進(jìn)行分類管理和查詢，課程信 息包括課程代碼、課程名稱、課程培訓(xùn)方式、課程預(yù)算、課程大綱、課程簡(jiǎn)介、課程的培訓(xùn)對(duì)象、所需的培訓(xùn)設(shè)備、 器材、所需培訓(xùn)場(chǎng)地信息、課程所需教具、課程負(fù)責(zé)人、課程建立日期。 （ 4） 員工培訓(xùn)檔案：系統(tǒng)能創(chuàng)建、生成、維護(hù)員工的培訓(xùn)信息，培訓(xùn)信息包括員工所在崗位、員工姓名、員工已接受的培訓(xùn)課程的起止時(shí)間、課程名稱、課程主辦單位、課程學(xué)時(shí)、該學(xué)員所花費(fèi)的課程費(fèi)用、培訓(xùn)課程的考試成績(jī)、所獲證書 。 （ 5） 培訓(xùn)評(píng)估信息管理：系統(tǒng)能對(duì)各個(gè)課程的評(píng)估信息進(jìn)行管理和維護(hù)，培訓(xùn)評(píng)估信息包括該培訓(xùn)課程的評(píng)估層次、每個(gè)層次的評(píng)估結(jié)果 。 （ 6） 統(tǒng)計(jì)及報(bào)表管理 ：系統(tǒng)能提供對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)學(xué)員等培訓(xùn)情況的各種統(tǒng)計(jì)功能；可對(duì)培訓(xùn)的成本效益（如成本、效果等項(xiàng)目）進(jìn)行各種統(tǒng)計(jì)分析 。 （ 7） 培訓(xùn)流程管理：系統(tǒng)能體現(xiàn)規(guī)范的培訓(xùn)操作流程，通過(guò)規(guī)定培訓(xùn)職能中各個(gè)角 色的職責(zé)和操作權(quán)限，將能夠以電子方式進(jìn)行的流程在信息系統(tǒng)中完成。 5 培訓(xùn)日常運(yùn)營(yíng)管理 培訓(xùn)日常運(yùn)營(yíng)管理流程 培訓(xùn)日常運(yùn)營(yíng)管理流程主要 包括 培訓(xùn)需求 分析 、制定 年度 培訓(xùn)計(jì)劃、 培訓(xùn) 實(shí)施 、培訓(xùn)效果評(píng)估 。 培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求分析的重要性 培訓(xùn)作為企業(yè)的人力資本投資，其成敗在很大程度上依賴于培訓(xùn)需求分析。因?yàn)榕嘤?xùn)需求分析是 整個(gè)培訓(xùn)管理活動(dòng)的第一個(gè)環(huán)節(jié)，它決定了培訓(xùn)能否 基于 正確的目標(biāo)，進(jìn)而影響到能否設(shè)計(jì)與提供有針對(duì)性的培訓(xùn)課程，因此對(duì)培訓(xùn)的有效性起著至關(guān)重要的作用。如果不進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析，企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)不準(zhǔn)確，缺乏針對(duì)性的培訓(xùn)就會(huì)導(dǎo)致人力資本投資失敗，帶來(lái)資源的大量浪費(fèi)。 培訓(xùn)需求的 內(nèi)容可以由如下等式表示 ： 道勤管理咨詢 培訓(xùn)需求的 核心是要確定達(dá)到績(jī)效目標(biāo)而存在的知識(shí)、技能 、態(tài)度方面差距。首先需要分析理想的知識(shí)、 技能 、態(tài)度的標(biāo)準(zhǔn)是什么；其次 分析員工目前具備的知識(shí)、技能、態(tài)度；然后對(duì)理想的與現(xiàn)有的知識(shí)、技能、態(tài)度之間的差距進(jìn)行分析； 并判斷 哪些 差距 是通過(guò)培訓(xùn)可以改善的，哪些 差距 是不能通過(guò) 培訓(xùn) 改善的。 培訓(xùn)開發(fā)人員應(yīng)當(dāng)注意培訓(xùn)需求的產(chǎn)生時(shí)機(jī)，充分保持對(duì)培訓(xùn)需求分析的敏感性。這種時(shí)機(jī)包括但不限于： （ 1） 在進(jìn)行業(yè)務(wù)變革時(shí)：由于競(jìng)爭(zhēng)的壓力，公司需要對(duì)相關(guān)業(yè)務(wù)進(jìn)行變革，制定新的組織戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn) 略，采取新的業(yè)務(wù)模式時(shí)，會(huì)對(duì)員工的知識(shí)、技能和態(tài)度產(chǎn)生新的要求。 （ 2） 年初設(shè)定員工績(jī)效計(jì)劃 時(shí)：每年的績(jī)效目標(biāo)要求以及上一年度的績(jī)效差距會(huì)產(chǎn)生新的培訓(xùn)需求。 （ 3） 引入新的流程、系統(tǒng) 或標(biāo)準(zhǔn)時(shí)：新的流程、系 統(tǒng)或 標(biāo)準(zhǔn)必然 對(duì)員工的工作方式產(chǎn)生較大的影響，通過(guò)培訓(xùn)可以讓員工適應(yīng)新的 變化。 （ 4） 服務(wù)品質(zhì)未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)：?jiǎn)T工的素質(zhì)直接驅(qū) 動(dòng)了服務(wù)品質(zhì)，服務(wù)品質(zhì)較差可能是因?yàn)閱T工的素質(zhì)問(wèn)題。 （ 5） 開發(fā)新的產(chǎn)品、吸引新顧 客時(shí)：新的銀行產(chǎn)品、服務(wù)的出現(xiàn)，必然要求相關(guān)員工掌握其操作流程。 （ 6） 有新員工加入時(shí)： 新員工在知識(shí)、技能和態(tài)度等方面和現(xiàn)有職位的要求必然存在某些差距。 （ 7） 員工將 要晉升或換崗時(shí)：?jiǎn)T工即將履職的崗位對(duì)知識(shí)、技能和態(tài)度有新的要求。 （ 8） 員工流動(dòng)率高 時(shí)：促使員工流失的主要原因之一是培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。 （ 9） 員工士氣低落時(shí)：在進(jìn)行 年度員工滿意度調(diào)查之后，如果滿意度較低，即需要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。 （ 10） 新的法律法規(guī)出臺(tái)或法律 法規(guī)產(chǎn)生變化時(shí)： 相關(guān)法律法規(guī)的變化必然對(duì)業(yè)務(wù)產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響到員工的工作內(nèi)容。 培訓(xùn)需求分析的層次 培訓(xùn)需求分析涉及三個(gè)層次的分析 ， 分別是 組織分析、任務(wù)分析、人員分析 。這種分析結(jié)構(gòu)有助于 從不同角度了解組織及其工作人員現(xiàn)在及未來(lái)的培訓(xùn)需要 。 每一層次的需求分析反映了組織中不同側(cè)面的需求， 如 下圖 所示： 培訓(xùn)需求分析的層次 需求分析的內(nèi)容 組織 分析 ? 組織戰(zhàn)略 是什么？ 對(duì)培訓(xùn)工作有何要求？ ? 組織文化和組織氛圍支持培訓(xùn)嗎？ ? 相應(yīng)的資源 、 實(shí)施培訓(xùn)的環(huán)境和條件如何 ？ 任務(wù) 分析 ? 為了有效地完成 某項(xiàng) 工作 ，達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)需要掌握哪些知識(shí)？ ? 需要具備哪些技能？ ? 需要具備哪些態(tài)度？ 人員 分析 ? 員工的知識(shí)技能狀態(tài)與目標(biāo)狀態(tài)有何差距？ ? 哪些人需要接受培訓(xùn) ？ ? 需要哪種培訓(xùn) ？ 組織分析 組織分析是指 通過(guò)對(duì)組織的目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確找出組織存在的問(wèn)題，并確定培訓(xùn)是否是解決這類問(wèn)題的 最 有效方法 ；組織分析是任務(wù)分析和人員分析的前提。組織分析的目的是在收集與分析組織績(jī)效的基礎(chǔ)上，確認(rèn)績(jī)效問(wèn)題及其病因，尋找可能解決的辦法，為培訓(xùn)部門提供參考。組織分析包括下列步驟： （ 1） 組織經(jīng)營(yíng)分析：分析企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境要求 培訓(xùn)重點(diǎn)專注的知識(shí)、技能領(lǐng)域以及員工群體；分析組織在哪些業(yè)務(wù)領(lǐng)域存在績(jī)效未達(dá)目標(biāo)的情況，并進(jìn)一步分析哪些績(jī)效問(wèn)題可以通過(guò)培訓(xùn)進(jìn)行改善。 （ 2） 組織文化和組織氛圍分析：分析組織 文化和組織氛圍對(duì)培訓(xùn)的支持程度。 （ 3） 組織資源分析：分析目前組織的培訓(xùn)資源具備情況及資源瓶頸；分析當(dāng)前培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)移存在的問(wèn)題。 （ 4） 組織分析可以通過(guò)面談、調(diào)研的 方式進(jìn)行，在這個(gè)步驟，可以參考 以下 附件 ? 組織分析項(xiàng)目表 。 ? 組織氛圍調(diào)查表 。 道勤管理咨詢 任務(wù)分析 任務(wù)分析內(nèi)涵 任務(wù)分析是指系統(tǒng)地收集關(guān)于某項(xiàng)工作或工作族信息的方法，其目的是明確為了達(dá)到最優(yōu)的績(jī)效，確定重 點(diǎn)的工作任務(wù)以及從事該項(xiàng)工作的員工需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容。 任務(wù)分析步驟 一般說(shuō)來(lái)，任務(wù)需求分析可以采用以下五個(gè)步驟： （ 1） 參閱相關(guān)文件如現(xiàn)有的崗位說(shuō)明書等，了解崗位的工作內(nèi)容和對(duì)員工的任職資格要求。 （ 2） 挑選目標(biāo)崗位任職者中比較優(yōu)秀的員工，對(duì)其進(jìn)行訪談，進(jìn)一步明確崗位的工作職責(zé)，以及每一項(xiàng)工作職責(zé)對(duì)知識(shí)、技能、態(tài)度的要求。 （ 3） 根據(jù)上述第二步的 訪談結(jié)果，設(shè)計(jì)工作分析問(wèn)卷，進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，問(wèn)卷包含封閉式的部分 和開放式的部分。 （ 4） 對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，確定目標(biāo)崗位的知識(shí)、技能、態(tài)度要求。并指出哪些工作任務(wù)和知識(shí)、技能、態(tài)度要求等是可以 通過(guò)培訓(xùn)得到改進(jìn)的，對(duì)這些可以由培訓(xùn)加以改進(jìn)的領(lǐng)域進(jìn)行培訓(xùn)的優(yōu)先次序排列。 （ 5） 在此步驟，可參考附件： 崗位所需知識(shí)、技能調(diào)查表 。 任務(wù)分析信息來(lái)源 任務(wù)分析的信息來(lái)源 對(duì)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的意義 工作說(shuō)明書。 描述此項(xiàng)工作的典型職責(zé)，有助于明確績(jī)效 標(biāo)準(zhǔn)。 人員的任職資格要求。 列舉出工作的特定任務(wù)，可以明確任職者所需要具備的知識(shí)、技術(shù)、能力以及其他素質(zhì)特征。 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。 明確完成工作任務(wù)的目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)。 執(zhí)行具體的工作任務(wù)。 確定績(jī)效的一個(gè)更好的方式，通常級(jí)別越高 的職位，實(shí)際績(jī)效與理 想績(jī)效的差距越大。 觀察， 抽樣。 了解工作的實(shí)際情況。 查閱相關(guān)文獻(xiàn)（其他企業(yè)研究、專業(yè)期刊、文件、政府資料、論文等）。 有助于分析比較不同的工作類型，但是有可能出現(xiàn)和實(shí)際的、特定組織環(huán)境或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法比較的情況。 訪談（任職者、主管人員、高層管理者）。 通過(guò)向組織成員詢問(wèn)和工作有關(guān)的問(wèn)題充分 了解培訓(xùn)需求問(wèn)題。 培訓(xùn)委員會(huì)或?qū)ｎ}討論會(huì)議。 可以提供一些關(guān)于培訓(xùn)需求的看法與要求。 分析工作中出現(xiàn)的問(wèn)題。 明確工作中存在影響工作績(jī)效的阻礙因素和 外在環(huán)境因素。 人員分析 人員分析 內(nèi)涵 人員分析是指根據(jù)任務(wù)分析形成的目標(biāo)崗位的知識(shí)、技能、態(tài)度等標(biāo)準(zhǔn)，分析衡量崗位在職者對(duì)這些要素的掌握情況，進(jìn)而確認(rèn)崗位在職者知識(shí)、技能、態(tài)度 實(shí)際的狀態(tài)和目標(biāo)狀態(tài)之間的差距。 人員分析 步驟 人員分析可采取如下步驟： （ 1） 在年初設(shè)定員工績(jī)效計(jì)劃時(shí)，培訓(xùn)部門可以 下發(fā)勝任素質(zhì)評(píng)估表格 ，員工對(duì)自己的知識(shí)、技能、態(tài)度狀態(tài)進(jìn)行自我評(píng)估，管理 者對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，然后雙方在一起討論，并確認(rèn)員工個(gè)人的培訓(xùn)需求。 （ 2） 培訓(xùn)部門下 發(fā)培訓(xùn)需 求調(diào)查表格 ，員工根據(jù)自身情況進(jìn)行填寫；部門負(fù)責(zé)人 匯總本部門的員工培訓(xùn)需求。 （ 3） 在此步驟，可參考 以下 附件 ? 做年初績(jī)效計(jì)劃時(shí)培訓(xùn)需求討論表 。 ? 員工勝任素質(zhì)評(píng)估表 。 ? 培訓(xùn)需求調(diào)查表 。 人員分析 信息來(lái)源 人員分析的信息來(lái)源 對(duì)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的意義 績(jī)效評(píng)估結(jié)果以及能夠反映一定問(wèn)題的歷史數(shù)據(jù)（生產(chǎn)率、缺勤或遲到次數(shù)、事故率、病假、不滿情緒、浪費(fèi)、交貨延遲、產(chǎn)品質(zhì)量、停工期、設(shè)備利用率、客戶投訴）。 從這些信息中可以看到員工在工作中的長(zhǎng)處和短處以及有待改進(jìn)的地方?？梢詮倪@些信息中發(fā)現(xiàn)績(jī)效差距。這些信息容易量化、便于分析，對(duì)確定培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)類型很有幫助。 觀察工作樣本。 這個(gè)方法比較主觀，但其 優(yōu)點(diǎn)在于不僅能觀察員工的行為，還能觀察行為的結(jié)果。 訪談。 員工本人最了解自己的培訓(xùn)需求。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行訪談，不僅可以了解他們自己的想法，還可以讓他們參與到需求分析中來(lái)，從而增強(qiáng)他們學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)。 問(wèn)卷調(diào)查。 問(wèn)卷的編制可以根據(jù)組織的具體情況進(jìn)行靈 活的安排。缺點(diǎn)是由于已經(jīng)有了一定的結(jié)構(gòu)，道勤管理咨詢 為此可能會(huì)導(dǎo)致一些偏差。 測(cè)驗(yàn)（工作知識(shí)、技能、成就）。 可以使用自行編制的測(cè)驗(yàn)或標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)。需要注意的是，要確保測(cè)得的是與工作有關(guān)的素質(zhì)。 態(tài)度調(diào)查。 針對(duì)個(gè)人進(jìn)行。有助于了解每個(gè)員工的士氣、 動(dòng)機(jī)水 平和滿意度。 評(píng)定量表。 必須確保對(duì)員工的評(píng)定是客觀的，有一定信 度和效度的。 關(guān)鍵事件法。 觀察到的、導(dǎo)致工作成功或失敗的關(guān)鍵行為 表現(xiàn)。 工作日志。 員工對(duì)自己工作的詳細(xì)記錄。 情景模擬（角色扮演、個(gè)案研究、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、培訓(xùn)會(huì)議、商業(yè)游戲、藍(lán)中練習(xí)）。 某些知識(shí)、技能和態(tài)度可以在這些人為設(shè)置的情境中表現(xiàn)出來(lái)。 1診斷量表。 對(duì)診斷量表進(jìn)行因素分析。 1評(píng)價(jià)中心。 將上面提到的某些技術(shù)整合成一個(gè)綜合性的 評(píng)價(jià)方案。 1輔導(dǎo)。 類似于一對(duì)一的訪談。 1目標(biāo)管理 或工作述職系統(tǒng)。 按照組織規(guī)定和個(gè)人承諾，定期提供績(jī)效反饋。這樣可以將實(shí)際的績(jī)效水平與理想標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，看績(jī)效是上升了還是下降了。這種績(jī)效和潛能評(píng)價(jià)體系對(duì)實(shí)現(xiàn)組織大的目標(biāo)來(lái)說(shuō)是非常關(guān)鍵。 1人員分析的信息來(lái)源。 對(duì)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的意義。 制定 年度 培訓(xùn)計(jì)劃 年度培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容 年度 培訓(xùn)計(jì)劃的撰寫最終體現(xiàn)了培訓(xùn)職能模塊負(fù)責(zé)人 的工作思路，以及呈現(xiàn)了制定年度培訓(xùn)計(jì)劃的全過(guò)程，許多管理者都有一個(gè)誤區(qū)，認(rèn)為年度培訓(xùn)計(jì)劃就是一張年度培訓(xùn)課程計(jì)劃表，其實(shí)，課程表只是年度培訓(xùn)計(jì)劃的一個(gè)組成部分，一般而言， 年度培訓(xùn)計(jì)劃包括以下幾個(gè)部分： （ 1） 封面與目錄 。 （ 2） 重點(diǎn)摘要 。 （ 3） 培訓(xùn)工作重點(diǎn)與目標(biāo) 。 （ 4） 需求調(diào)查與結(jié)果分析 。 （ 5） 培訓(xùn)課程安排 。 （ 6） 費(fèi)用預(yù)算 。 （ 7） 行動(dòng)計(jì)劃與管控措施 。 （ 8） 潛在問(wèn)題分析 。 （ 9） 結(jié)論與建議 。 （ 10） 附件 。 封面和目錄 如其他正式的書面報(bào)告與方案一樣，有必要制作封面和目錄，顯示對(duì)此項(xiàng)工作的重視。具體結(jié)構(gòu)企業(yè)可參照下例制作： 重點(diǎn)摘要 列出年度培訓(xùn)計(jì)劃的關(guān)鍵詞，并對(duì)關(guān)鍵詞進(jìn)行簡(jiǎn)單的論述以加深高層對(duì)計(jì)劃的第一印道勤管理咨詢