【文章內容簡介】 培訓等費用 。 （ 2） 確定培訓信息系統(tǒng)功能 培訓負責人需要根據(jù)培訓工作的需要，確定培訓信息管理系統(tǒng)需要實現(xiàn)的功能 ，對每個功能進行詳細描述。 （ 3） 確定和其他信息系統(tǒng)之間的銜接 培訓負責人要 從人力資源管理信息系統(tǒng)的整體角度，確定培訓信息系統(tǒng)和其他人力資源管理信息系統(tǒng)之間的銜接點 。 （ 4） 確定培訓信息管 理系統(tǒng)的用戶界面 培訓部門、其他各部門負責人 、普通員工在培訓信息管理系統(tǒng)中的用戶界面、功能都不同，在此步驟，要確定相關用戶的功能和系統(tǒng)界面要求。 培訓信息管理體系的要素 （ 1） 培訓計劃管理：系統(tǒng)能創(chuàng)建、維護、查詢培訓 計劃，培訓計劃信息包括按照員工、按照部門、按照課程查詢培訓計劃。 （ 2） 講師管理：系統(tǒng)能對內部講師和外部講師的信息進行管理和維護，能通過講師特征如講師編號、講師姓名 、講師部門、講師專長對講師進行查詢；也可以通過講授課程進行查詢。 （ 3） 課程管理：系統(tǒng)能對課程的信息進行管理和維護，能對課程進行分類管理和查詢，課程信 息包括課程代碼、課程名稱、課程培訓方式、課程預算、課程大綱、課程簡介、課程的培訓對象、所需的培訓設備、 器材、所需培訓場地信息、課程所需教具、課程負責人、課程建立日期。 （ 4） 員工培訓檔案：系統(tǒng)能創(chuàng)建、生成、維護員工的培訓信息，培訓信息包括員工所在崗位、員工姓名、員工已接受的培訓課程的起止時間、課程名稱、課程主辦單位、課程學時、該學員所花費的課程費用、培訓課程的考試成績、所獲證書 。 （ 5） 培訓評估信息管理：系統(tǒng)能對各個課程的評估信息進行管理和維護，培訓評估信息包括該培訓課程的評估層次、每個層次的評估結果 。 （ 6） 統(tǒng)計及報表管理 ：系統(tǒng)能提供對培訓計劃、培訓課程、培訓學員等培訓情況的各種統(tǒng)計功能；可對培訓的成本效益（如成本、效果等項目）進行各種統(tǒng)計分析 。 （ 7） 培訓流程管理：系統(tǒng)能體現(xiàn)規(guī)范的培訓操作流程，通過規(guī)定培訓職能中各個角 色的職責和操作權限，將能夠以電子方式進行的流程在信息系統(tǒng)中完成。 5 培訓日常運營管理 培訓日常運營管理流程 培訓日常運營管理流程主要 包括 培訓需求 分析 、制定 年度 培訓計劃、 培訓 實施 、培訓效果評估 。 培訓需求分析 培訓需求分析的重要性 培訓作為企業(yè)的人力資本投資，其成敗在很大程度上依賴于培訓需求分析。因為培訓需求分析是 整個培訓管理活動的第一個環(huán)節(jié)，它決定了培訓能否 基于 正確的目標，進而影響到能否設計與提供有針對性的培訓課程，因此對培訓的有效性起著至關重要的作用。如果不進行有效的培訓需求分析，企業(yè)培訓的目標不準確，缺乏針對性的培訓就會導致人力資本投資失敗，帶來資源的大量浪費。 培訓需求的 內容可以由如下等式表示 ： 道勤管理咨詢 培訓需求的 核心是要確定達到績效目標而存在的知識、技能 、態(tài)度方面差距。首先需要分析理想的知識、 技能 、態(tài)度的標準是什么；其次 分析員工目前具備的知識、技能、態(tài)度；然后對理想的與現(xiàn)有的知識、技能、態(tài)度之間的差距進行分析； 并判斷 哪些 差距 是通過培訓可以改善的，哪些 差距 是不能通過 培訓 改善的。 培訓開發(fā)人員應當注意培訓需求的產(chǎn)生時機，充分保持對培訓需求分析的敏感性。這種時機包括但不限于： （ 1） 在進行業(yè)務變革時：由于競爭的壓力，公司需要對相關業(yè)務進行變革，制定新的組織戰(zhàn)略和業(yè)務戰(zhàn) 略，采取新的業(yè)務模式時，會對員工的知識、技能和態(tài)度產(chǎn)生新的要求。 （ 2） 年初設定員工績效計劃 時：每年的績效目標要求以及上一年度的績效差距會產(chǎn)生新的培訓需求。 （ 3） 引入新的流程、系統(tǒng) 或標準時：新的流程、系 統(tǒng)或 標準必然 對員工的工作方式產(chǎn)生較大的影響，通過培訓可以讓員工適應新的 變化。 （ 4） 服務品質未達標準時：員工的素質直接驅 動了服務品質，服務品質較差可能是因為員工的素質問題。 （ 5） 開發(fā)新的產(chǎn)品、吸引新顧 客時：新的銀行產(chǎn)品、服務的出現(xiàn)，必然要求相關員工掌握其操作流程。 （ 6） 有新員工加入時： 新員工在知識、技能和態(tài)度等方面和現(xiàn)有職位的要求必然存在某些差距。 （ 7） 員工將 要晉升或換崗時：員工即將履職的崗位對知識、技能和態(tài)度有新的要求。 （ 8） 員工流動率高 時：促使員工流失的主要原因之一是培訓和發(fā)展機會。 （ 9） 員工士氣低落時：在進行 年度員工滿意度調查之后，如果滿意度較低，即需要進行培訓需求分析。 （ 10） 新的法律法規(guī)出臺或法律 法規(guī)產(chǎn)生變化時： 相關法律法規(guī)的變化必然對業(yè)務產(chǎn)生影響，進而影響到員工的工作內容。 培訓需求分析的層次 培訓需求分析涉及三個層次的分析 ， 分別是 組織分析、任務分析、人員分析 。這種分析結構有助于 從不同角度了解組織及其工作人員現(xiàn)在及未來的培訓需要 。 每一層次的需求分析反映了組織中不同側面的需求， 如 下圖 所示： 培訓需求分析的層次 需求分析的內容 組織 分析 ? 組織戰(zhàn)略 是什么？ 對培訓工作有何要求？ ? 組織文化和組織氛圍支持培訓嗎？ ? 相應的資源 、 實施培訓的環(huán)境和條件如何 ？ 任務 分析 ? 為了有效地完成 某項 工作 ，達到績效標準需要掌握哪些知識？ ? 需要具備哪些技能？ ? 需要具備哪些態(tài)度？ 人員 分析 ? 員工的知識技能狀態(tài)與目標狀態(tài)有何差距？ ? 哪些人需要接受培訓 ？ ? 需要哪種培訓 ？ 組織分析 組織分析是指 通過對組織的目標、資源、環(huán)境等因素的分析，準確找出組織存在的問題，并確定培訓是否是解決這類問題的 最 有效方法 ；組織分析是任務分析和人員分析的前提。組織分析的目的是在收集與分析組織績效的基礎上，確認績效問題及其病因，尋找可能解決的辦法，為培訓部門提供參考。組織分析包括下列步驟： （ 1） 組織經(jīng)營分析：分析企業(yè)的經(jīng)營理念、企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務戰(zhàn)略和競爭環(huán)境要求 培訓重點專注的知識、技能領域以及員工群體；分析組織在哪些業(yè)務領域存在績效未達目標的情況，并進一步分析哪些績效問題可以通過培訓進行改善。 （ 2） 組織文化和組織氛圍分析：分析組織 文化和組織氛圍對培訓的支持程度。 （ 3） 組織資源分析：分析目前組織的培訓資源具備情況及資源瓶頸；分析當前培訓效果轉移存在的問題。 （ 4） 組織分析可以通過面談、調研的 方式進行，在這個步驟，可以參考 以下 附件 ? 組織分析項目表 。 ? 組織氛圍調查表 。 道勤管理咨詢 任務分析 任務分析內涵 任務分析是指系統(tǒng)地收集關于某項工作或工作族信息的方法，其目的是明確為了達到最優(yōu)的績效，確定重 點的工作任務以及從事該項工作的員工需要學習的內容。 任務分析步驟 一般說來，任務需求分析可以采用以下五個步驟： （ 1） 參閱相關文件如現(xiàn)有的崗位說明書等，了解崗位的工作內容和對員工的任職資格要求。 （ 2） 挑選目標崗位任職者中比較優(yōu)秀的員工，對其進行訪談，進一步明確崗位的工作職責，以及每一項工作職責對知識、技能、態(tài)度的要求。 （ 3） 根據(jù)上述第二步的 訪談結果，設計工作分析問卷，進行問卷調查，問卷包含封閉式的部分 和開放式的部分。 （ 4） 對問卷進行統(tǒng)計分析，確定目標崗位的知識、技能、態(tài)度要求。并指出哪些工作任務和知識、技能、態(tài)度要求等是可以 通過培訓得到改進的，對這些可以由培訓加以改進的領域進行培訓的優(yōu)先次序排列。 （ 5） 在此步驟，可參考附件： 崗位所需知識、技能調查表 。 任務分析信息來源 任務分析的信息來源 對人力資源培訓與開發(fā)的意義 工作說明書。 描述此項工作的典型職責，有助于明確績效 標準。 人員的任職資格要求。 列舉出工作的特定任務，可以明確任職者所需要具備的知識、技術、能力以及其他素質特征。 績效標準。 明確完成工作任務的目標及其衡量標準。 執(zhí)行具體的工作任務。 確定績效的一個更好的方式，通常級別越高 的職位，實際績效與理 想績效的差距越大。 觀察， 抽樣。 了解工作的實際情況。 查閱相關文獻（其他企業(yè)研究、專業(yè)期刊、文件、政府資料、論文等）。 有助于分析比較不同的工作類型，但是有可能出現(xiàn)和實際的、特定組織環(huán)境或績效標準無法比較的情況。 訪談（任職者、主管人員、高層管理者）。 通過向組織成員詢問和工作有關的問題充分 了解培訓需求問題。 培訓委員會或專題討論會議。 可以提供一些關于培訓需求的看法與要求。 分析工作中出現(xiàn)的問題。 明確工作中存在影響工作績效的阻礙因素和 外在環(huán)境因素。 人員分析 人員分析 內涵 人員分析是指根據(jù)任務分析形成的目標崗位的知識、技能、態(tài)度等標準，分析衡量崗位在職者對這些要素的掌握情況，進而確認崗位在職者知識、技能、態(tài)度 實際的狀態(tài)和目標狀態(tài)之間的差距。 人員分析 步驟 人員分析可采取如下步驟： （ 1） 在年初設定員工績效計劃時，培訓部門可以 下發(fā)勝任素質評估表格 ，員工對自己的知識、技能、態(tài)度狀態(tài)進行自我評估，管理 者對員工進行評估，然后雙方在一起討論，并確認員工個人的培訓需求。 （ 2） 培訓部門下 發(fā)培訓需 求調查表格 ，員工根據(jù)自身情況進行填寫；部門負責人 匯總本部門的員工培訓需求。 （ 3） 在此步驟，可參考 以下 附件 ? 做年初績效計劃時培訓需求討論表 。 ? 員工勝任素質評估表 。 ? 培訓需求調查表 。 人員分析 信息來源 人員分析的信息來源 對人力資源培訓與開發(fā)需求分析的意義 績效評估結果以及能夠反映一定問題的歷史數(shù)據(jù)（生產(chǎn)率、缺勤或遲到次數(shù)、事故率、病假、不滿情緒、浪費、交貨延遲、產(chǎn)品質量、停工期、設備利用率、客戶投訴）。 從這些信息中可以看到員工在工作中的長處和短處以及有待改進的地方。可以從這些信息中發(fā)現(xiàn)績效差距。這些信息容易量化、便于分析，對確定培訓的內容和培訓類型很有幫助。 觀察工作樣本。 這個方法比較主觀，但其 優(yōu)點在于不僅能觀察員工的行為，還能觀察行為的結果。 訪談。 員工本人最了解自己的培訓需求。通過對員工進行訪談，不僅可以了解他們自己的想法，還可以讓他們參與到需求分析中來，從而增強他們學習的動機。 問卷調查。 問卷的編制可以根據(jù)組織的具體情況進行靈 活的安排。缺點是由于已經(jīng)有了一定的結構，道勤管理咨詢 為此可能會導致一些偏差。 測驗（工作知識、技能、成就）。 可以使用自行編制的測驗或標準化的測驗。需要注意的是，要確保測得的是與工作有關的素質。 態(tài)度調查。 針對個人進行。有助于了解每個員工的士氣、 動機水 平和滿意度。 評定量表。 必須確保對員工的評定是客觀的，有一定信 度和效度的。 關鍵事件法。 觀察到的、導致工作成功或失敗的關鍵行為 表現(xiàn)。 工作日志。 員工對自己工作的詳細記錄。 情景模擬（角色扮演、個案研究、無領導小組討論、培訓會議、商業(yè)游戲、藍中練習）。 某些知識、技能和態(tài)度可以在這些人為設置的情境中表現(xiàn)出來。 1診斷量表。 對診斷量表進行因素分析。 1評價中心。 將上面提到的某些技術整合成一個綜合性的 評價方案。 1輔導。 類似于一對一的訪談。 1目標管理 或工作述職系統(tǒng)。 按照組織規(guī)定和個人承諾，定期提供績效反饋。這樣可以將實際的績效水平與理想標準進行比較，看績效是上升了還是下降了。這種績效和潛能評價體系對實現(xiàn)組織大的目標來說是非常關鍵。 1人員分析的信息來源。 對人力資源培訓與開發(fā)需求分析的意義。 制定 年度 培訓計劃 年度培訓計劃內容 年度 培訓計劃的撰寫最終體現(xiàn)了培訓職能模塊負責人 的工作思路，以及呈現(xiàn)了制定年度培訓計劃的全過程，許多管理者都有一個誤區(qū)，認為年度培訓計劃就是一張年度培訓課程計劃表，其實，課程表只是年度培訓計劃的一個組成部分，一般而言， 年度培訓計劃包括以下幾個部分： （ 1） 封面與目錄 。 （ 2） 重點摘要 。 （ 3） 培訓工作重點與目標 。 （ 4） 需求調查與結果分析 。 （ 5） 培訓課程安排 。 （ 6） 費用預算 。 （ 7） 行動計劃與管控措施 。 （ 8） 潛在問題分析 。 （ 9） 結論與建議 。 （ 10） 附件 。 封面和目錄 如其他正式的書面報告與方案一樣，有必要制作封面和目錄，顯示對此項工作的重視。具體結構企業(yè)可參照下例制作： 重點摘要 列出年度培訓計劃的關鍵詞，并對關鍵詞進行簡單的論述以加深高層對計劃的第一印道勤管理咨詢