【正文】 發(fā)總部治理模式、核心產(chǎn)業(yè)介紹、業(yè)績評估與績效考核體系等三門特定課程，并開發(fā)職業(yè)化光盤培訓課程 2~3 門，保持更新。培訓工作的主要目標方面，可由培訓職能部門負責人結(jié)合企業(yè)對培訓職能部門和培訓工作人員（包括培訓職能負責人、內(nèi)部培訓講師及其它培訓相關(guān)人員）的績效考核指標來確定。 培訓工作重點與目標 闡述 下 年度培訓工作的重點和主要目標 。 封面和目錄 如其他正式的書面報告與方案一樣，有必要制作封面和目錄，顯示對此項工作的重視。 （ 9） 結(jié)論與建議 。 （ 7） 行動計劃與管控措施 。 （ 5） 培訓課程安排 。 （ 3） 培訓工作重點與目標 。 制定 年度 培訓計劃 年度培訓計劃內(nèi)容 年度 培訓計劃的撰寫最終體現(xiàn)了培訓職能模塊負責人 的工作思路，以及呈現(xiàn)了制定年度培訓計劃的全過程，許多管理者都有一個誤區(qū)，認為年度培訓計劃就是一張年度培訓課程計劃表，其實，課程表只是年度培訓計劃的一個組成部分，一般而言， 年度培訓計劃包括以下幾個部分： （ 1） 封面與目錄 。 1人員分析的信息來源。這樣可以將實際的績效水平與理想標準進行比較，看績效是上升了還是下降了。 1目標管理 或工作述職系統(tǒng)。 1輔導。 1評價中心。 1診斷量表。 情景模擬（角色扮演、個案研究、無領(lǐng)導小組討論、培訓會議、商業(yè)游戲、藍中練習）。 工作日志。 關(guān)鍵事件法。 評定量表。 針對個人進行。需要注意的是，要確保測得的是與工作有關(guān)的素質(zhì)。 測驗（工作知識、技能、成就）。 問卷的編制可以根據(jù)組織的具體情況進行靈 活的安排。通過對員工進行訪談，不僅可以了解他們自己的想法，還可以讓他們參與到需求分析中來，從而增強他們學習的動機。 訪談。 觀察工作樣本?？梢詮倪@些信息中發(fā)現(xiàn)績效差距。 人員分析 信息來源 人員分析的信息來源 對人力資源培訓與開發(fā)需求分析的意義 績效評估結(jié)果以及能夠反映一定問題的歷史數(shù)據(jù)（生產(chǎn)率、缺勤或遲到次數(shù)、事故率、病假、不滿情緒、浪費、交貨延遲、產(chǎn)品質(zhì)量、停工期、設(shè)備利用率、客戶投訴）。 ? 員工勝任素質(zhì)評估表 。 （ 2） 培訓部門下 發(fā)培訓需 求調(diào)查表格 ，員工根據(jù)自身情況進行填寫；部門負責人 匯總本部門的員工培訓需求。 人員分析 人員分析 內(nèi)涵 人員分析是指根據(jù)任務(wù)分析形成的目標崗位的知識、技能、態(tài)度等標準，分析衡量崗位在職者對這些要素的掌握情況，進而確認崗位在職者知識、技能、態(tài)度 實際的狀態(tài)和目標狀態(tài)之間的差距。 分析工作中出現(xiàn)的問題。 培訓委員會或?qū)ｎ}討論會議。 訪談（任職者、主管人員、高層管理者）。 查閱相關(guān)文獻（其他企業(yè)研究、專業(yè)期刊、文件、政府資料、論文等）。 觀察， 抽樣。 執(zhí)行具體的工作任務(wù)。 績效標準。 人員的任職資格要求。 任務(wù)分析信息來源 任務(wù)分析的信息來源 對人力資源培訓與開發(fā)的意義 工作說明書。并指出哪些工作任務(wù)和知識、技能、態(tài)度要求等是可以 通過培訓得到改進的，對這些可以由培訓加以改進的領(lǐng)域進行培訓的優(yōu)先次序排列。 （ 3） 根據(jù)上述第二步的 訪談結(jié)果，設(shè)計工作分析問卷，進行問卷調(diào)查，問卷包含封閉式的部分 和開放式的部分。 任務(wù)分析步驟 一般說來，任務(wù)需求分析可以采用以下五個步驟： （ 1） 參閱相關(guān)文件如現(xiàn)有的崗位說明書等，了解崗位的工作內(nèi)容和對員工的任職資格要求。 ? 組織氛圍調(diào)查表 。 （ 3） 組織資源分析：分析目前組織的培訓資源具備情況及資源瓶頸；分析當前培訓效果轉(zhuǎn)移存在的問題。組織分析包括下列步驟： （ 1） 組織經(jīng)營分析：分析企業(yè)的經(jīng)營理念、企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和競爭環(huán)境要求 培訓重點專注的知識、技能領(lǐng)域以及員工群體；分析組織在哪些業(yè)務(wù)領(lǐng)域存在績效未達目標的情況，并進一步分析哪些績效問題可以通過培訓進行改善。 每一層次的需求分析反映了組織中不同側(cè)面的需求， 如 下圖 所示： 培訓需求分析的層次 需求分析的內(nèi)容 組織 分析 ? 組織戰(zhàn)略 是什么？ 對培訓工作有何要求？ ? 組織文化和組織氛圍支持培訓嗎？ ? 相應(yīng)的資源 、 實施培訓的環(huán)境和條件如何 ？ 任務(wù) 分析 ? 為了有效地完成 某項 工作 ，達到績效標準需要掌握哪些知識？ ? 需要具備哪些技能？ ? 需要具備哪些態(tài)度？ 人員 分析 ? 員工的知識技能狀態(tài)與目標狀態(tài)有何差距？ ? 哪些人需要接受培訓 ？ ? 需要哪種培訓 ？ 組織分析 組織分析是指 通過對組織的目標、資源、環(huán)境等因素的分析，準確找出組織存在的問題，并確定培訓是否是解決這類問題的 最 有效方法 ；組織分析是任務(wù)分析和人員分析的前提。 培訓需求分析的層次 培訓需求分析涉及三個層次的分析 ， 分別是 組織分析、任務(wù)分析、人員分析 。 （ 9） 員工士氣低落時：在進行 年度員工滿意度調(diào)查之后，如果滿意度較低，即需要進行培訓需求分析。 （ 7） 員工將 要晉升或換崗時：員工即將履職的崗位對知識、技能和態(tài)度有新的要求。 （ 5） 開發(fā)新的產(chǎn)品、吸引新顧 客時：新的銀行產(chǎn)品、服務(wù)的出現(xiàn)，必然要求相關(guān)員工掌握其操作流程。 （ 3） 引入新的流程、系統(tǒng) 或標準時：新的流程、系 統(tǒng)或 標準必然 對員工的工作方式產(chǎn)生較大的影響，通過培訓可以讓員工適應(yīng)新的 變化。這種時機包括但不限于： （ 1） 在進行業(yè)務(wù)變革時：由于競爭的壓力，公司需要對相關(guān)業(yè)務(wù)進行變革，制定新的組織戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn) 略，采取新的業(yè)務(wù)模式時，會對員工的知識、技能和態(tài)度產(chǎn)生新的要求。首先需要分析理想的知識、 技能 、態(tài)度的標準是什么；其次 分析員工目前具備的知識、技能、態(tài)度；然后對理想的與現(xiàn)有的知識、技能、態(tài)度之間的差距進行分析； 并判斷 哪些 差距 是通過培訓可以改善的，哪些 差距 是不能通過 培訓 改善的。如果不進行有效的培訓需求分析，企業(yè)培訓的目標不準確，缺乏針對性的培訓就會導致人力資本投資失敗，帶來資源的大量浪費。 培訓需求分析 培訓需求分析的重要性 培訓作為企業(yè)的人力資本投資，其成敗在很大程度上依賴于培訓需求分析。 （ 7） 培訓流程管理：系統(tǒng)能體現(xiàn)規(guī)范的培訓操作流程，通過規(guī)定培訓職能中各個角 色的職責和操作權(quán)限，將能夠以電子方式進行的流程在信息系統(tǒng)中完成。 （ 5） 培訓評估信息管理：系統(tǒng)能對各個課程的評估信息進行管理和維護，培訓評估信息包括該培訓課程的評估層次、每個層次的評估結(jié)果 。 （ 3） 課程管理：系統(tǒng)能對課程的信息進行管理和維護，能對課程進行分類管理和查詢，課程信 息包括課程代碼、課程名稱、課程培訓方式、課程預(yù)算、課程大綱、課程簡介、課程的培訓對象、所需的培訓設(shè)備、 器材、所需培訓場地信息、課程所需教具、課程負責人、課程建立日期。 培訓信息管理體系的要素 （ 1） 培訓計劃管理：系統(tǒng)能創(chuàng)建、維護、查詢培訓 計劃，培訓計劃信息包括按照員工、按照部門、按照課程查詢培訓計劃。 （ 3） 確定和其他信息系統(tǒng)之間的銜接 培訓負責人要 從人力資源管理信息系統(tǒng)的整體角度，確定培訓信息系統(tǒng)和其他人力資源管理信息系統(tǒng)之間的銜接點 。 ? 實施費用：主要包括安裝實施階段的數(shù)據(jù)采集、人員培訓等費用 。 ? 軟件費用： 包括開發(fā)軟件需要購買安裝的軟件費用，以及軟件應(yīng)用時需安裝購買的軟件費用 。 道勤管理咨詢 培訓信息管理 培訓信息管理對于提高培訓工作的效率具有很重要的作用，通過完善的培訓信息，培訓負責人可以熟悉全公司員工的知識、技能儲備狀況以及培訓體系的有效性，對培訓體系的各方面實現(xiàn)定量化的準確掌握。 ? 學員平均滿意度：指內(nèi)部培訓師在執(zhí)行每一培訓課程結(jié)束后，由受訓學員填寫培訓 評估表格（見附件： 反應(yīng)層次評估 —— 培訓評估表 ） ，得出本次培訓的學員滿意度得分，年度平均滿意度得分是每次培訓滿意度得分的求和平均值。若任務(wù)課時是 T， 則每個課時的得分是 100/T。計分辦法如下表所示： 姓名 單位 部門 職務(wù) 評估類別 單項得分 權(quán)重 加權(quán)得分 總分 年度培訓工作總結(jié) X 20% 20%X Z=20%X+30%Y+50%Z 年度培訓課時數(shù) Y 30% 30%Y 學員平均滿 意度 Z 50% 50%Z ? 年度培訓工作總結(jié) ： 內(nèi)部培訓師于每年 12 月 5日之前將年度培訓的總結(jié)報告利用電子郵件的形式發(fā)送至 公司培訓職能部門 。并即時開展工作，于 12月下旬完成內(nèi)部培訓師的年度評審工作，將評審結(jié)果于 12月下旬通知內(nèi)部培訓師。權(quán)重及認證標準如下表： 姓名 單位 部門 職務(wù) 評估類別 單項得分 權(quán)重 加權(quán)得分 總分 綜合筆試 X 60% 60%X Z=60%X+40%Y 課程試講 Y 40% 40%Y ? 學員通過認證后，由 培訓職能部門 頒發(fā)內(nèi)部培訓師資質(zhì)認證證書，證書有效期一年。 ? 認證評估 ? 資質(zhì)認證評估方法是綜合筆試成績與課程試講成績的加權(quán)平均，總分 超過 60分（包括 60 分），則認證通過。 ? 試講評分按百分制計分，資質(zhì)認證小組對評審過程進行監(jiān)督與公證，以保證評審的公平性與合理性。 道勤管理咨詢 ? 閱卷工作由資質(zhì)認證小組組織人員統(tǒng)一進行，閱卷成績由資質(zhì)認證工作小組審核。 ? 成立試講評審團 ，主要包括人力資源部門 負責人、培訓模塊負責人、專業(yè)培訓師 1名 ， 企業(yè)可根據(jù)自身的情況 考慮 讓 與試講課程相關(guān)的業(yè)務(wù) 領(lǐng)導參加 。 ? 確定綜合筆試與課程試講時間及地點。 ? 學員臨場試講課程主題備選。 ? 認證準備工作 ? 綜合筆試試題命題。 內(nèi)部培訓師受訓及認證 （ 1） 內(nèi)部培訓師受訓 步驟 內(nèi)部培訓師受訓步驟參見本文 4 的步驟執(zhí)行。 ? 面試方式 ： 培訓模塊負責人 擔任主面試官，為主要發(fā)問人，另外兩位予以適當補充，每人一份評判試卷，分別給予打分 。 ? D， 對內(nèi)部培訓師職位的理解。 （ 3） 面試 ? 面試試題設(shè)計（參考） ? A， 簡要介紹自己的學習經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、培訓經(jīng)歷。 ? 定期對培訓的組織、實施提出建設(shè)性建議 與意見，提交 培訓職能部門 。 ? 責任 ? 進行渠道人員 培訓需求調(diào)查，設(shè)計培訓項目。 ? 內(nèi)部培訓師的權(quán)、責 ? 權(quán)利 ? 參與制訂公司年度培訓規(guī)劃，并具有培訓課程、培訓課時、講師選擇的建議 權(quán)。 ? 充分把握渠道人員的培訓需求，提高培訓效果 。 內(nèi)部培訓師 的 選聘 （ 1） 內(nèi)部培訓師選聘步驟 道勤管理咨詢 （ 2） 選聘說明書 ? 推行內(nèi)部培訓師制度的意義 ? 明確內(nèi)部培訓師的權(quán)利與責任，使得 內(nèi)部培訓師選聘、任用及評估有章可循 。 內(nèi)部培訓師管理模式 內(nèi)部培訓師均采用 企業(yè) 內(nèi)部員工兼職的方式。 培訓師資建設(shè) 培訓師資隊伍是一個企業(yè)提升培訓管理活動效率和效益的核心成功因素，良好的培訓師資隊伍可以迅速提升建行員 工的知識、技能水平。應(yīng)制定規(guī)范、標準的課程分類和編碼制度。 （ 4） 課程體系的建立與完善必須與 培訓需求的分析 有機地結(jié)合起來，以 培訓需求的分析促進課程體系的完善。 （ 2） 課程體系的規(guī)劃至關(guān)重要。從先進企業(yè)的實踐來看，建立起一個相對成熟的課程體系，需要少則數(shù)年多則數(shù)十年的時間，需要長期的積累和評估。 ? 改善經(jīng)營和項目組管理 。 ? 通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的自我開發(fā) 。 ? 團隊工作和人際關(guān)系技巧 。 L5管理基礎(chǔ) 公司內(nèi)任職少于 3年，具備一定潛力，在 2－ 5年內(nèi)有望提升至管理崗位的員工 自我管理能力開發(fā)和團隊建設(shè) ? 了解公司的遠景 /使命、中心價值和目標 。 ? 有效組織相關(guān)部門的協(xié)作 。 ? 通過平衡計分卡實施戰(zhàn)略 。 ? 部門將業(yè)務(wù)溝通與掌握 。 課程層級 目標人群 課程目標 內(nèi)容概要 L4管理發(fā)展 準備在 12 月內(nèi)提升的可以承擔較高管理職責的管理人員 開發(fā)管理才能 ? 管理團隊和團隊角色 。 ? 客戶和市場分析 。 ? 經(jīng)營戰(zhàn)略 。 ? 企業(yè)家 /領(lǐng)導力行為 。 ? 本地化管理和文化差異 。 ? 公司文化和文化管理 。 ? 電子商務(wù)和新經(jīng)濟 。 ? 新型組織中的領(lǐng)導力 。 ? 全球新經(jīng)濟的理解 。下面是某一崗位的課程分類示例： 道勤管理咨詢 對于不同的管理層級，也可以形成課程的層級。 基礎(chǔ)知識類 專業(yè)知識類 管理技能類 領(lǐng)導力發(fā)展 職業(yè)發(fā)展類 管