【正文】 理類崗位 初級 中級 高級 專業(yè)技術(shù) 類崗位 初級 中級 高級 熟練技能 類崗位 初級 中級 高級 形成的課程體系將是下面的結(jié)構(gòu)： 可以按照崗位體系形成課程藍(lán)圖和清單。必須要通過課程設(shè)計的過程才能在勝任素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上開發(fā)出培訓(xùn)課程。 （ 5） 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展類。 （ 3） 通用管理技能類。常見的課程分類包括： （ 1） 基礎(chǔ)知識類。 為文件擴展名， ppt 為 PowerPoint 文件后綴 。 為材料代號， TB 為教師用書， SB 為學(xué)員用書等 。 培訓(xùn)課程編碼規(guī)則 其中， 為課程編號， MGT 表 示通用管理類課程， PDE 表示專業(yè)發(fā)展類 。 （ 3） 每一課程僅屬于一個類別，僅有一個課程編號 。在分類時應(yīng)遵循如下原則： （ 1） 課程分類以課程編號的方式體現(xiàn) 。 培訓(xùn)課程分類 培訓(xùn)課程分類原則 課程分類和編號是形成課程體系的基礎(chǔ)。我們將在下文 和 《基于勝任素質(zhì)模型的培訓(xùn)課程開發(fā)步驟》 詳述。 能力建模 崗位勝任素質(zhì)模型建立 的 具體的步驟和方法見下圖所示： 道勤管理咨詢 在此步驟，可參考附件：員工勝任素質(zhì)調(diào)查問卷。通過崗位澄清，明確 崗位對任職者的勝任素質(zhì)要求。 （ 4） 體系建立：通過培訓(xùn)項目的設(shè)計與實施，逐步形成課程體系。 （ 2） 能力建模：對關(guān)鍵崗位序列所要求的勝任素質(zhì)進(jìn)行分析，建立各類勝任素質(zhì)模型。事實上，企業(yè)中短期發(fā)展戰(zhàn)略要求的能力也可通過對崗位任職者的勝任素質(zhì)要求納入到崗位勝任素質(zhì)模型中。前者與企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)，后者與企業(yè)隨時調(diào)整的經(jīng)營策略相聯(lián)系。 （ 6） 參考上一年的培訓(xùn)花費提取 。 （ 4） 按人均最低定額提取： 5000 元 /年 。 （ 2） 按利潤總額比例提?。憾惡罄麧?5%。 4 培訓(xùn)資源建設(shè)與管理 培訓(xùn)資源建設(shè)與管理內(nèi)容 培訓(xùn)資源建設(shè)與管理內(nèi)容包括培訓(xùn) 經(jīng)費提取 、培訓(xùn)課程體系建設(shè)、培訓(xùn)師資建設(shè)、培訓(xùn)信息管理。 （ 7） 與現(xiàn)有的信息系統(tǒng)及運營流程相吻合 。 （ 5） 風(fēng)險內(nèi)控原則 。 （ 3） 按職責(zé)復(fù)雜程度分層設(shè)置原則 。 在確定培訓(xùn)機構(gòu)中崗位設(shè)置時，要遵循以下原則： （ 1） 因事設(shè)崗原則 。 培訓(xùn)組織機構(gòu) 確定培訓(xùn)部門設(shè)置形式和組織中不同人員在培訓(xùn)工作中的職責(zé)后，接著確定培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)，主要內(nèi)容包括 定位各培訓(xùn)職能的職責(zé)與角色 ， 確定培訓(xùn)機構(gòu)中的崗位設(shè)置 ，確定各個崗位的匯報關(guān)系、職責(zé)及任職資格 要求 。 指導(dǎo)教師 /輔助者角色 了解成人教育原則；具有一定的講授、指導(dǎo)、 反饋、應(yīng)用電子設(shè)備和組織團(tuán)隊的能力。 開發(fā)角色 ：項目設(shè)計者、培訓(xùn)教材開發(fā)者、 了解成人教育的特點；具有信息反饋、協(xié)作、道勤管理咨詢 評價者 應(yīng)用電子系統(tǒng)和設(shè)定目標(biāo)的能力。 ? 對培訓(xùn)政策和策略，以及對培訓(xùn)需求、程序和資源（時間、權(quán)利）方面的支持等。 ? 實施現(xiàn)場培訓(xùn)。 ? 鼓勵所屬員工自我開發(fā)。包括：提供培訓(xùn)資源上的保證；培訓(xùn)管理，如培訓(xùn)方案評估、培訓(xùn)過程監(jiān)控、培訓(xùn)效果評估、培訓(xùn)檔案管理等；培訓(xùn)制度、程序的制定與監(jiān)控；培訓(xùn)成本與費用管理。 （ 2） 人力資源部門 ? 中長期培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃與年度培訓(xùn)計劃的編制與管理。 ? 提倡 和建立適合培訓(xùn)的企業(yè)文化。 ? 提供行政上的監(jiān)控。這四種角色在培訓(xùn)與開發(fā)活動中的作用具有明顯的差異。 組織中不同人員在 培訓(xùn)工作 中的職責(zé) 培訓(xùn) 活動除了與人力資源開發(fā) 專業(yè)人員密切相關(guān)外，還需要組織中其他成員的密切配合。 ? 軟件上 ，有健全的培訓(xùn)體系，獨立的課程開發(fā)能力，完善的管控和評估系統(tǒng)。 企業(yè)大學(xué)或企業(yè)商學(xué)院 （ 1） 特點 ? 組織形態(tài)上，有獨立的組織系統(tǒng)和使命、愿景等。 ? 成立了獨立于人力資源之外的培訓(xùn)機 構(gòu)，已具備企業(yè)大學(xué)雛形。 培訓(xùn)中心或組織發(fā)展部 （ 1） 特點 ? 已經(jīng)建立相對完善的培訓(xùn)體系。 ? 成立了培訓(xùn)部，但仍歸屬于人力資源部，對人力資源部負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)。 人力資源部或培訓(xùn)部 （ 1） 特點 ? 有專職培訓(xùn)崗位，開始規(guī)劃年度培訓(xùn)計劃。 ? 后期向人力資源部轉(zhuǎn)型。 道勤管理咨詢 行政部或人事部 （ 1） 特點 ? 有培訓(xùn)意識，沒有專職培訓(xùn)崗位，沒有明確培訓(xùn)計劃。 3 培訓(xùn)部門的建設(shè) 培訓(xùn) 部門 設(shè)置形式 組織中的學(xué)習(xí)系統(tǒng)，依據(jù)組織的規(guī)模、所處的發(fā)展階段、學(xué)習(xí)系統(tǒng)的目標(biāo)定位等因素，可以以不同的形式為組織的發(fā)展提供支持。而最重要的是讓員工明白自己需要培訓(xùn)，需要提高自己和怎樣提高自己。目前，許多組織已認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，已把培訓(xùn)作為人力資源管理的重要任務(wù)。 以上這些誤區(qū)或多或少、或早或晚地影響了組織成員綜合能力的提高，在一定程度上制約了組織的發(fā)展。顯然這種認(rèn)識是錯誤的，應(yīng)該說，一個組織高層管理人員的素質(zhì)高低對于組織發(fā)展的影響最大，因而高層管理人員更需更新知識，改變觀念，從而才能領(lǐng)導(dǎo)和帶動組織的創(chuàng) 新與發(fā)展。一些組織的最高領(lǐng)導(dǎo)人錯誤地認(rèn)為：培訓(xùn)只是針對基層的管理人員和普通職工的，而高層管理人員不需要培訓(xùn)。反之，缺乏職工培訓(xùn)，則會使職工的不適應(yīng)增多，從而導(dǎo)致組織經(jīng)濟效益下滑。因而在組織經(jīng)濟效益好時，適當(dāng)加強培訓(xùn)，可以保持組織可持續(xù)發(fā)展。要知道今天效益好，并不意味著明天效益好。 ? 效益好時不需培訓(xùn)。目前，許多組織經(jīng)營者較偏重市場運作，在廣告投入上更是不惜 “ 一擲萬金 ” ，渴望得到立竿見影的效果，但卻忽視了顯效期較長的 “ 培訓(xùn) ” 投資。除此之外，業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為：一些組織對職工培訓(xùn)存在幾大誤區(qū)。 雖然培訓(xùn)有著諸多好處，但仍有不少職工因怕耽誤自己的時間而不愿意接受培訓(xùn)，實際上不僅如此有些企業(yè)尤其是小企業(yè)的管理者其本身也不愿意對職工進(jìn)行培訓(xùn) ， 擔(dān)心既花時間又怕職工學(xué)好之后另謀高就。 長期以來，國際上的許多著名企業(yè)都非常重視職工培訓(xùn)，比如，美國聯(lián)邦快遞每年花費2 億多美元用于職工培訓(xùn)，這一費用占組織總開支的 3%左右。無論職工還是領(lǐng)導(dǎo)，或是整個組織，都面臨著這個嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。 組織及組織成員必須及時充電，適應(yīng)當(dāng)前社會環(huán)境的要求、與時俱進(jìn)，才能生存和發(fā)展。因此，培訓(xùn)是 能夠讓員工和企業(yè)實現(xiàn)雙贏的有效措施。培訓(xùn)是公司給員工最好的福利，可以讓員工在知識、技能、態(tài)度、行為等多個方面取得不斷的進(jìn)步，這為員工將來的發(fā)展和 實現(xiàn)自身存在的價值是極為有利的。企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)通過確定培訓(xùn)目標(biāo) 、 培訓(xùn)需求分析、制定培訓(xùn)計劃、 實施培訓(xùn)，最后對培訓(xùn)的效果進(jìn)行檢驗，進(jìn)而反饋、修正這樣一個有計劃的系統(tǒng)工程，而不是心血來潮的臨時意念。 （ 2） 培訓(xùn)是有計劃的、連續(xù)的系統(tǒng)行為或過程。因此，不管是什么形式的培訓(xùn)其本質(zhì)都是讓受訓(xùn) 人員通過不同的方式進(jìn)行學(xué)習(xí)。 道勤管理咨詢 （ 1） 培訓(xùn)的本質(zhì)是學(xué)習(xí)。 2 培訓(xùn)概述 什么是培訓(xùn) 培訓(xùn)是 使受訓(xùn)人員通過有計劃的、連續(xù)的學(xué)習(xí)而獲得知識、技能、態(tài)度及行為的定向改進(jìn)的行為或過程，以使其能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作任務(wù)。 （ 5） 培訓(xùn)日常運營管理 ：本部分從日常培訓(xùn)的具體流程詳述了每個部分的分析方法和工具。 （ 3） 培訓(xùn)部門的建設(shè) ： 簡要介紹培訓(xùn)部門設(shè)置的形式以及培訓(xùn)部門內(nèi)部的崗位設(shè)置、編制。 （ 1） 使用指南 ：即本部分，簡要 介紹 本手冊，本手冊使用效力及本手冊使用方法。 培訓(xùn)體系建設(shè)方案 1 使用指南 手冊內(nèi)容 本手冊作為企業(yè)建設(shè)培訓(xùn)體系的指導(dǎo)方案，認(rèn)真學(xué)習(xí)和貫徹有助于不斷提升企業(yè)培訓(xùn)水平。 本手冊包括 使用指南 、 培訓(xùn)概述、培訓(xùn)部門的建設(shè)、培訓(xùn)資源建設(shè)與管理、培訓(xùn)日常運營管理、附件 六 個部分。 （ 2） 培訓(xùn)概述 ： 介紹培訓(xùn)的基本概念和培訓(xùn)的必要性。 （ 4） 培訓(xùn)資源建設(shè)與管理 ： 本部分詳述培訓(xùn)資源建設(shè)的五個方面具體的建設(shè)步驟和管理手段。 閱讀策略與方法 閱讀本方案時，企業(yè)可根據(jù)自身培訓(xùn)的具體情況，閱讀其中自己比較薄弱或者迫切需要提高的環(huán)節(jié)。這一概念從以下三個方面理解。人類自蒙昧進(jìn)入文明就開始了學(xué)習(xí)活動，從施教者的角度看，就是對被教育者的培訓(xùn)。通過學(xué)習(xí)，受訓(xùn)人員能掌握工作所需要的知識、技術(shù)，也能通過必要的訓(xùn)練獲得各種工作技能。人們通常以為讓員工上一堂某某講師 的課就是培訓(xùn)，這種理解是狹義的。 （ 3） 培訓(xùn)可使員工和企業(yè)達(dá)到雙贏。人不學(xué)習(xí)就會落后，企業(yè)給員工提供培訓(xùn)，就是為其創(chuàng)造有利于學(xué)習(xí)、成長的環(huán)境！員工的能力上升了，公司的效益 自然就會跟著提升。 培訓(xùn) 的必要性 （ 1） 從根本上說，員工培訓(xùn)的必要性在于社會發(fā)展和技術(shù)進(jìn)步的要求。適者生存，優(yōu)勝劣汰。事實已證明：成功的組織基本上都將抓好培訓(xùn)視為使組織成功的重要方法；成功的組織必定是 那些幫助其員工充分發(fā)揮自己潛能的組織。 （ 2） 職工培訓(xùn)存在的諸多誤區(qū)也在促使我們重新認(rèn)識職工培訓(xùn)的必要性。不少組織的管理者都有這樣一個困惑：培訓(xùn)后，職工如果不安心本職工作，弄不好，跳槽到別的組織，甚至 跳槽到競爭對手的組織。 ? 培訓(xùn)成本能省則省。原因在于，一些管理者錯誤地認(rèn)為：培訓(xùn)是一種成本，應(yīng)該盡量降低，因此能省則省，在組織培訓(xùn)方面投入的資金甚少。有的組織認(rèn)為組織效益好時不需培訓(xùn)，實則不然。據(jù)統(tǒng)計，世界 500 強的組織，平均壽命為 30 年左右，美國新組織 80%在第二年 就宣布倒閉。加強職工培訓(xùn)是改變組織經(jīng)濟狀況的有效手段之一。 ? 高管人員不需培訓(xùn)。其理由是：他們都很忙，他們經(jīng)驗豐富，他們本來就是人才。國外許多知名組織就做出這樣的規(guī)定：越是高層管理者，參加的培訓(xùn)就越多，有的甚至把培訓(xùn)作為一項福利按職位進(jìn)行分配。在組織競爭日益表現(xiàn)為人力資本競爭的今天，培訓(xùn)無疑是組織培養(yǎng)高素質(zhì)職工并提高組織核心競爭力的重要手段。 大量的事實和道理告訴我們，職工培訓(xùn)非常有必要。這也正是我寫此 文的一個重要目的，希望大家能夠充分認(rèn)識培訓(xùn)、接受培訓(xùn)，并好好利用培訓(xùn)，有效的提升自己、增效企業(yè)。主要包括： 行政部或人事部、人力資源部或培訓(xùn)部、培訓(xùn)中心或組織發(fā)展部、企業(yè)大學(xué)或企業(yè)商學(xué)院。 ? 培訓(xùn)內(nèi)容多傾向于新員工入職培訓(xùn)等比較常規(guī)和應(yīng)急性的培訓(xùn)，培訓(xùn)缺乏效果。 （ 2） 適用 范圍 該培訓(xùn)部門 設(shè)置模式 適用于企業(yè)發(fā)展階段處于 初創(chuàng)期 ，培訓(xùn)對象傾向于企業(yè)內(nèi)部中基層員工。 ? 開始根據(jù)崗位要求和員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計課程，并著手建立培訓(xùn)體系。 （ 2） 適用范圍 該培訓(xùn)部門設(shè)置模式適用于企業(yè)發(fā)展階段處于 發(fā)展 期，培訓(xùn)對象傾向于企業(yè)內(nèi)部中基層員工。 ? 開始著手定制開發(fā)內(nèi)部的培訓(xùn)課程，建立講師隊伍。 （ 2） 適用范圍 該培訓(xùn)部門設(shè)置模式適用于企業(yè)發(fā)展階段處于成熟期，培訓(xùn)對象 包括企業(yè)內(nèi)部中基層員工和企業(yè)內(nèi)（外）部中高層員工（客戶）。 ? 硬件上，有獨立的培訓(xùn)基地，先進(jìn)的教學(xué)設(shè)施 、 設(shè)備等。 （ 2） 適用范圍 該培訓(xùn)部門設(shè)置模式適用于企業(yè)發(fā)展階段處于壯大期，培訓(xùn)對象 包括企業(yè)內(nèi)部中基層員工和企業(yè)內(nèi)（外）部中高層員工（客戶）。組織中參與培訓(xùn) 工作 的人員主要包括：最高領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源部門 、其他職能部門和員工。 （ 1） 最 高 領(lǐng)導(dǎo) 層 ? 提供培訓(xùn)與開發(fā)的總體政策與程序，以確保培訓(xùn)工作的有效推行。 ? 提供權(quán)利上的保障，以確保培訓(xùn)管理的權(quán)威性。 ? 對培訓(xùn)與開發(fā)的理解和支持等。 ? 以專業(yè)知識和經(jīng)驗，支持各個部門進(jìn)行人員的培訓(xùn)開 發(fā)工作。 （ 3） 各部門領(lǐng)導(dǎo) ? 確保培訓(xùn)與開發(fā)工作的順利進(jìn)行。 ? 安排時間和機會讓員工去實踐自我發(fā)展。 ? 對所屬人員進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)需求評估，并制訂所屬人員的培訓(xùn)和職業(yè)開發(fā) 。 （ 4） 人力資源開發(fā)專業(yè)人員 的角色與能力要求 角色 能力要求 分析 /評估角色： 研究者、需求分析家、 評估者 了解行業(yè)知識；應(yīng)用計算機能力；數(shù)據(jù)分析能力；研究能力。 戰(zhàn)略角色 ：管理者、市場營銷人員、變革顧問、職業(yè)咨詢師 精通職業(yè)生涯設(shè)計與發(fā)展理論、培訓(xùn)與開發(fā)理論；具有一定的經(jīng)營理念；管理能力；計算機應(yīng)用能力。 行政管理者角色 應(yīng)用計算機能力；選擇和確定所需設(shè)備能力； 項目管理；檔案管理的 能力。 在明確培訓(xùn)機構(gòu)中各部門的職能分工時，必須保證職能分工 與人才培養(yǎng)和開發(fā)戰(zhàn)略相一致 ，職能無重疊 無遺漏 ，職能分工體現(xiàn)了 責(zé)、權(quán)、利平衡 。 （ 2） 工作量飽和原則 。 （ 4） 能力要求相近原則 。 （ 6） 最小崗位數(shù)原則 。 （ 8） 與組織設(shè)計的原則相吻合 。