人力資源管理師二級(jí)論文終稿--企業(yè)人員招聘過(guò)程中的問(wèn)題及對(duì)策(編輯修改稿)
2024-10-13 08:46 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 員關(guān)注的重點(diǎn)。很多企業(yè)在招聘過(guò)程中就對(duì)本身需求的崗位沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)，對(duì)所需的人才結(jié)構(gòu)、層次、類型以及數(shù)量和輕重緩急等沒(méi)有合理的規(guī)劃，致使企業(yè)選聘不到合適的人才。 很多企業(yè)在進(jìn)行招聘前，往往沒(méi)有對(duì)本企業(yè)人員進(jìn)行綜合考評(píng)，不作深人全面分析，沒(méi)有制定出一個(gè)合理的用人計(jì)劃，包括所需的人員結(jié)構(gòu)、層次、類型、要求和條件，以及數(shù)量和輕重緩急，明確哪些是企業(yè)當(dāng)前急需的人員，哪些是企業(yè)潛在需求的人員。 3 企業(yè)對(duì)人才的片面理解及不切實(shí) 際的學(xué)歷要求 人才是指能承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理、生產(chǎn)組織、技術(shù)開(kāi)發(fā)及關(guān)鍵重要崗位任務(wù)，有一技之長(zhǎng)、德才兼?zhèn)涞娜恕Ｎ覈?guó)企業(yè)常常存在的問(wèn)題是將企業(yè)人才片面的理解為高學(xué)歷、深資歷，以致在招聘中，只注重應(yīng)聘人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)。由于對(duì)招聘崗位的職責(zé)沒(méi)有一個(gè)清晰和明確的界定，致使很多企業(yè)沒(méi)有根據(jù)自身的情況以及長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展的需求確定用人標(biāo)準(zhǔn)，不管招聘什么職位，一概要求高學(xué)歷，非本科、碩士以上不入圍，致使一些崗位招不到人，或招聘到的人留不住。 4 對(duì)應(yīng)聘者基本信息審核不到位 企業(yè)急于要人而沒(méi)有足夠的時(shí)間去調(diào)查了解和實(shí)地考察每個(gè) 應(yīng)聘者，難以確定他們的實(shí)際工作能力，可能出現(xiàn)名不符實(shí)甚至假象，這也無(wú)疑增加了招聘的難度。企業(yè)招聘人員的主要途徑，一是去人才市場(chǎng)，二是去學(xué)校，三是舉薦。 5 面試方式簡(jiǎn)單，準(zhǔn)備不充分 企業(yè)在人員招聘時(shí)，一般都要經(jīng)過(guò)面試階段篩選合適人選。在實(shí)際招聘中，許多企業(yè)將面談法作為唯一的甄選手段，而且事先也未準(zhǔn)備好科學(xué)系統(tǒng)的面試題目， 很難保證面試效果。在招聘人員時(shí)組織安排不當(dāng)，不少企業(yè)在人才交流會(huì)上的 “ 守株待兔 ” 和冷面待人，招聘廣告上的諸如 “ 高薪、高福利待遇 ” 等的不切合實(shí)際的允諾，面試考官的憑空拔高而造成 “ 二次招聘 ” ，對(duì) 本企業(yè)的介紹不實(shí)事求是或不得要領(lǐng)等，會(huì)挫傷應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的信心，或?qū)ζ髽I(yè)招聘產(chǎn)生懷疑，可能使企業(yè)失去優(yōu)秀人員。一些企業(yè)往往使招聘面試提問(wèn)過(guò)于程式化，缺乏必要的靈活性和提問(wèn)技巧。許多企業(yè)面試考官在招聘的時(shí)候，結(jié)構(gòu)化面試的問(wèn)題由于是提前設(shè)計(jì)好的 ,必須按嚴(yán)格的程序進(jìn)行 ,且由于時(shí)間的限制 ,談話更多圍繞已定問(wèn)題來(lái)進(jìn)行。匆匆地對(duì)招聘職位的能力進(jìn)行界定，從而無(wú)法招聘到適合該職位的人才 。同時(shí)，企業(yè)的招聘手段不夠科學(xué)，目前比較盛行的招聘手段有廣告、職業(yè)介紹、校園、獵頭企業(yè)、親友引薦、網(wǎng)絡(luò)招聘等，這些手段各自都存在著利弊，企業(yè)應(yīng)根據(jù)具體情況來(lái)定奪哪種手段較適合企業(yè)當(dāng)時(shí)的形勢(shì)，而很多企業(yè)在招聘手段上很盲目，要么全面撒網(wǎng)，要么隨波逐流。 6 招聘人員的素質(zhì)問(wèn)題 招聘人員，作為面試的主考官，他們的素質(zhì)和水平直接影響了公司招聘的結(jié)果和質(zhì)量。 (1)主觀判斷。面試考官在面試過(guò)程中，由于主觀因素影響，常常有首見(jiàn)效應(yīng)，在面試中先入為主被應(yīng)聘者最初階段的表現(xiàn)所迷惑，而不注重其全過(guò)程的表現(xiàn)。以至對(duì)其做出不公平、不 符合他全部素質(zhì)信息的評(píng)價(jià)；類比效應(yīng)，即把與自己曾經(jīng)交往過(guò)的人和應(yīng)聘者簡(jiǎn)單地作類比，進(jìn)而進(jìn)行評(píng)價(jià)。（ 2）缺乏主動(dòng)招聘的意識(shí)。很多企業(yè)招聘人員認(rèn)為現(xiàn)在社會(huì)上大學(xué)生很多，企業(yè)不愁招不到人才，企業(yè)只要發(fā)布了招聘信息，就可以坐等人才前來(lái)企業(yè)應(yīng)聘。他們覺(jué)得想做這個(gè)職位的人太多，于是對(duì)于那些對(duì)企業(yè)有要求的人才不予重視，卻忽視了他們才是真正的人才，才可能成為并能給企業(yè)帶來(lái)更多價(jià)值的好員工。（ 3）招聘人員不夠?qū)I(yè)。招聘人員對(duì)企業(yè)是否敬業(yè)、是否忠誠(chéng)和是否專業(yè)對(duì)招聘質(zhì)量和招聘效果非常重要。在雙向選擇的招聘過(guò)程中，招聘人員的素質(zhì)和 形象會(huì)影響應(yīng)聘人員對(duì)企業(yè)的印象。在實(shí)際工作中，招聘人員往往因?yàn)槿狈I(yè)知識(shí)和敬業(yè)精神，不能“ 慧眼識(shí)英雄 ” ，不注重建立自身和企業(yè)的良好形象，與應(yīng)聘者缺乏有效溝通，不善于使用各種招聘技巧，使企業(yè)給應(yīng)聘人員留下不良的印象，致使錯(cuò)失人才錯(cuò)失，降低了招聘的效果。（ 4）徇私舞弊，任人唯親。 總之 ,企業(yè)在招聘過(guò)程中由于多種因素造成了上述的問(wèn)題。要想招聘合適的、優(yōu)秀的雇員，企業(yè)必須采取一些相應(yīng)的措施來(lái)規(guī)避這些問(wèn)題。 三、 應(yīng)對(duì)措施 1 重視人力資源規(guī)劃、崗位設(shè)計(jì)、職位分析 人力資源規(guī)劃工作的重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出 。制定并有效實(shí)施人力資源規(guī)劃最關(guān)鍵的是要依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)制定出適合自己的人才政策?；谄髽I(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，能根據(jù)市場(chǎng)的不斷變化，及時(shí)重新評(píng)估并調(diào)整企業(yè)的人力資源規(guī)劃。
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