人力資源管理師二級論文終稿--企業(yè)人員招聘過程中的問題及對策(編輯修改稿)
2024-10-13 08:46 本頁面
【文章內容簡介】 員關注的重點。很多企業(yè)在招聘過程中就對本身需求的崗位沒有充分認識，對所需的人才結構、層次、類型以及數量和輕重緩急等沒有合理的規(guī)劃，致使企業(yè)選聘不到合適的人才。 很多企業(yè)在進行招聘前，往往沒有對本企業(yè)人員進行綜合考評，不作深人全面分析，沒有制定出一個合理的用人計劃，包括所需的人員結構、層次、類型、要求和條件，以及數量和輕重緩急，明確哪些是企業(yè)當前急需的人員，哪些是企業(yè)潛在需求的人員。 3 企業(yè)對人才的片面理解及不切實 際的學歷要求 人才是指能承擔企業(yè)經營、管理、生產組織、技術開發(fā)及關鍵重要崗位任務，有一技之長、德才兼?zhèn)涞娜?。我國企業(yè)常常存在的問題是將企業(yè)人才片面的理解為高學歷、深資歷，以致在招聘中，只注重應聘人員的學歷、工作經驗。由于對招聘崗位的職責沒有一個清晰和明確的界定，致使很多企業(yè)沒有根據自身的情況以及長期戰(zhàn)略發(fā)展的需求確定用人標準，不管招聘什么職位，一概要求高學歷，非本科、碩士以上不入圍，致使一些崗位招不到人，或招聘到的人留不住。 4 對應聘者基本信息審核不到位 企業(yè)急于要人而沒有足夠的時間去調查了解和實地考察每個 應聘者，難以確定他們的實際工作能力，可能出現名不符實甚至假象，這也無疑增加了招聘的難度。企業(yè)招聘人員的主要途徑，一是去人才市場，二是去學校，三是舉薦。 5 面試方式簡單，準備不充分 企業(yè)在人員招聘時，一般都要經過面試階段篩選合適人選。在實際招聘中，許多企業(yè)將面談法作為唯一的甄選手段，而且事先也未準備好科學系統的面試題目， 很難保證面試效果。在招聘人員時組織安排不當，不少企業(yè)在人才交流會上的 “ 守株待兔 ” 和冷面待人，招聘廣告上的諸如 “ 高薪、高福利待遇 ” 等的不切合實際的允諾，面試考官的憑空拔高而造成 “ 二次招聘 ” ，對 本企業(yè)的介紹不實事求是或不得要領等，會挫傷應聘者對企業(yè)的信心，或對企業(yè)招聘產生懷疑，可能使企業(yè)失去優(yōu)秀人員。一些企業(yè)往往使招聘面試提問過于程式化，缺乏必要的靈活性和提問技巧。許多企業(yè)面試考官在招聘的時候，結構化面試的問題由于是提前設計好的 ,必須按嚴格的程序進行 ,且由于時間的限制 ,談話更多圍繞已定問題來進行。匆匆地對招聘職位的能力進行界定，從而無法招聘到適合該職位的人才 。同時，企業(yè)的招聘手段不夠科學，目前比較盛行的招聘手段有廣告、職業(yè)介紹、校園、獵頭企業(yè)、親友引薦、網絡招聘等，這些手段各自都存在著利弊，企業(yè)應根據具體情況來定奪哪種手段較適合企業(yè)當時的形勢，而很多企業(yè)在招聘手段上很盲目，要么全面撒網，要么隨波逐流。 6 招聘人員的素質問題 招聘人員，作為面試的主考官，他們的素質和水平直接影響了公司招聘的結果和質量。 (1)主觀判斷。面試考官在面試過程中，由于主觀因素影響，常常有首見效應，在面試中先入為主被應聘者最初階段的表現所迷惑，而不注重其全過程的表現。以至對其做出不公平、不 符合他全部素質信息的評價；類比效應，即把與自己曾經交往過的人和應聘者簡單地作類比，進而進行評價。（ 2）缺乏主動招聘的意識。很多企業(yè)招聘人員認為現在社會上大學生很多，企業(yè)不愁招不到人才，企業(yè)只要發(fā)布了招聘信息，就可以坐等人才前來企業(yè)應聘。他們覺得想做這個職位的人太多，于是對于那些對企業(yè)有要求的人才不予重視，卻忽視了他們才是真正的人才，才可能成為并能給企業(yè)帶來更多價值的好員工。（ 3）招聘人員不夠專業(yè)。招聘人員對企業(yè)是否敬業(yè)、是否忠誠和是否專業(yè)對招聘質量和招聘效果非常重要。在雙向選擇的招聘過程中，招聘人員的素質和 形象會影響應聘人員對企業(yè)的印象。在實際工作中，招聘人員往往因為缺乏專業(yè)知識和敬業(yè)精神，不能“ 慧眼識英雄 ” ，不注重建立自身和企業(yè)的良好形象，與應聘者缺乏有效溝通，不善于使用各種招聘技巧，使企業(yè)給應聘人員留下不良的印象，致使錯失人才錯失，降低了招聘的效果。（ 4）徇私舞弊，任人唯親。 總之 ,企業(yè)在招聘過程中由于多種因素造成了上述的問題。要想招聘合適的、優(yōu)秀的雇員，企業(yè)必須采取一些相應的措施來規(guī)避這些問題。 三、 應對措施 1 重視人力資源規(guī)劃、崗位設計、職位分析 人力資源規(guī)劃工作的重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出 。制定并有效實施人力資源規(guī)劃最關鍵的是要依據公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經營管理特點制定出適合自己的人才政策?；谄髽I(yè)的核心競爭能力，能根據市場的不斷變化，及時重新評估并調整企業(yè)的人力資源規(guī)劃。
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