【文章內(nèi)容簡介】 留人 通過 多種 激勵(lì)措施和 不斷完善的約束機(jī)制 ， 盡最大努力 留住優(yōu)秀 人才 1 導(dǎo)論 5 在一定 意義 上， 上述 研究 由于研究內(nèi)容缺乏核心點(diǎn)，對人力資源管理的研究依然止步于表層意義， 對中小企業(yè)在實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營過程中人力資源如何管理缺少指導(dǎo)意義， 但不可否認(rèn)其通過對人力資源管理的改進(jìn)，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)競爭力 起到推動(dòng)作用。 迄今為止，針 如何 提升競爭力的 國有企業(yè)人力資源管理 的 研究相對較少，專門就國有中小型企業(yè)進(jìn)行研究的文獻(xiàn)則是少之又少。 本文運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理理論、知識(shí)和手段，緊密結(jié)合誠信置業(yè)公司的實(shí)際情況 ，采用馬爾科夫模型、 AHP 模型和模糊評價(jià)法，定性、定量地 對誠信置業(yè)公司人力資源管理進(jìn)行了系統(tǒng)研究。本文共分 七 章，具體研究內(nèi)容如下： 第 1 章：導(dǎo)論。在導(dǎo)論中 首先 介紹了論文開展的 背景 、 意義與目的 ，其次 簡明扼要地闡述了 國內(nèi)外 相關(guān)理論 研究 ，接著對本文 研究的內(nèi)容、思路和方法 做了說明，最后給出全文的邏輯 框架。 第 2 章： 人力資源 管理 理論概述。在 介紹 了人力資源 概念的基礎(chǔ)上， 重點(diǎn)研究了人力資源 的特征，同時(shí)介紹了人力資源管理理論發(fā)展的各個(gè)階段。 第 3 章：誠信置業(yè)公司人力資源管理現(xiàn)狀分析。 對 誠信置業(yè)公司 的基本狀況，人力資源 及管理現(xiàn)狀 ，以及 在此 過程中 產(chǎn)生 的問題及成因進(jìn)行了分 析。 第 4 章：誠信置業(yè)公司人力資源管理改進(jìn) 方案依據(jù)及思路 。 從公司發(fā)展戰(zhàn)略及公司組織流程等方面闡述改進(jìn)方案的依據(jù)，在對改進(jìn)方案的思路做了說明。 第 5 章：誠信置 業(yè)公司人力資源管理改進(jìn)方案研究。在該章中詳細(xì)介紹了 人力資源管理系統(tǒng) 在 誠信置業(yè)公司 中存在的問題，并 從組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì) 、 培訓(xùn) 管理 、 薪酬管理 、招聘管理、績效管理、 人力資源供需預(yù)測 、 激勵(lì)管理等七個(gè)方面 提出 改進(jìn)方案。 在績效管理中運(yùn)用了層次分析法對高層人員的考核指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重的確定，對中層和基層人員則通過模糊綜合評判的方法進(jìn)行績效考核評價(jià)。 第 6 章：誠信置業(yè)公司人力資源管理改進(jìn)方案 的評價(jià)及 實(shí)施建議。 首先，對改進(jìn)方案從各方面進(jìn)行了評估，其次，對誠信置業(yè)公司人力資源管理改進(jìn)提出了建議。 第 7 章：結(jié)論和展望。 6 研究思路和方法 研究思路 首先，本文描述了誠信置業(yè)公司人力資源管理現(xiàn)狀 水平 ， 通過對 人力資源管理 過程中存在的問 題 的分析 ，進(jìn)而明確了 其產(chǎn)生原因 ， 只有通過 重視和加強(qiáng)人力資源管理 ，才能 解決好企 業(yè)管理問題 。 其次，文章 結(jié)合企業(yè)人力資源管理 中 存在 的主要問 題， 運(yùn)用 實(shí)證研究 的 方法， 定 性定量的分析了改善途經(jīng)， 按照人力資源管理的流程設(shè)計(jì)了誠信置業(yè)公司人力資源管理改進(jìn)方案，達(dá)到了通過改進(jìn) 人力資源管理水平 ，進(jìn)而 提升促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。 最后 ，在研究中 依次 按照調(diào)研 — 查找主要問 題 — 分析問 題 原因 — 設(shè)計(jì)針對性改進(jìn)方案— 實(shí)施 — 完善技術(shù)路線，匯總設(shè)計(jì)出誠信置業(yè)公司人力資源管理改進(jìn)方案。 研究方法 通過大量的 基礎(chǔ) 調(diào)查研究，掌 握第一手 資料， 從不同視角深入 分析 誠信置業(yè)公司人力資源管理 現(xiàn)狀 ， 發(fā)現(xiàn)其存在的問題，并 就 這些問題，結(jié)合公司現(xiàn)狀， 運(yùn)用馬爾科夫模型、AHP 模型和模糊評價(jià)法， 對誠信置業(yè)公司人力資 源管理提出改進(jìn)方案。在論證資料的來源上，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀和本人的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)等大量第一手資料，同時(shí)通過閱讀 相關(guān) 的人力資源管理書籍、 參考 文獻(xiàn)等，獲取第二手資料，再 此 基礎(chǔ)上進(jìn)行分析。 — 歸納法 以誠信置業(yè)公司作為具有 代表性的中小房地產(chǎn)企業(yè)，并結(jié)合 同行業(yè)其他 中小房地產(chǎn)企業(yè) 的 人力資源管理現(xiàn)狀 ， 探尋 企業(yè)人力資源管理 過程中出現(xiàn)的 問題，研究人 在管理 過程 中所處的地位和作用、分析人的心理， 討論 人力資源管理與企業(yè) 發(fā)展 的 聯(lián) 系， 從中歸納 出 誠信置業(yè)公司人力資源管理存在的主要問題并設(shè)計(jì)改進(jìn)方案。 由于中小型企業(yè)的戰(zhàn)略角度逐步發(fā)生改變， 從 簡單的謀求 生存到 開始探尋 發(fā)展 道路 ，為達(dá)到加強(qiáng)同類企業(yè)的市場競爭力的目的， 改變眼下企業(yè)競爭力格局， 進(jìn)而歸納 得 出 人力資源管理的 改進(jìn) 方案。 1 導(dǎo)論 7 論文框架 圖 11 論文框架圖 Figure 11 thesis frame pictures 導(dǎo)論 組織結(jié)構(gòu)設(shè) 計(jì) 人力資源供需分析機(jī)制的建立 培訓(xùn)管理改進(jìn)研究 招聘管理改進(jìn)研 究 績效管理改進(jìn)研究 薪酬管理改進(jìn)研究 非物質(zhì)激勵(lì)研究 人力資源管理理論概述 概念 特性 理論發(fā)展階段 誠信置業(yè)公司人力資源管理現(xiàn)狀分析 誠信置業(yè)公司發(fā)展概況 存在問題及成因分析 改進(jìn)方案 依據(jù) 思路 改進(jìn)方案的評價(jià) 改進(jìn)方案的實(shí)施建議 結(jié)論 8 人才 資源 勞動(dòng)力資源 人力資源 人口資源 2 人力資源管理理論概述 人力資源的 基本 概念 通俗地講， 那些 擁 有正常智力， 且可以 從事生產(chǎn)活動(dòng)的體力或腦力勞動(dòng)者 也屬 人力資源 的范疇，而一般意義上，人力資源 就是指人 【 17】 。 企業(yè)的三大資源 包括 物質(zhì)資源 、 信息資源 ，以及人力資源 。 這時(shí)， 是將 “ 人 ” 看做一種 “ 資源 ” 。 人力資源也 被認(rèn)為是 異于其他有機(jī)體的性質(zhì) 的綜合 ，這些特質(zhì)包括 人所具有的知識(shí)、創(chuàng)造力、 技能、理想以及 動(dòng)機(jī) 等，以及 由這些 特質(zhì)而獲得 一切收益 。 人力資源是一個(gè)涵蓋 范圍 很廣的理論概括 。 通過對 人才資源 、 勞動(dòng)力資源 、 人力資源和 人口資源 之間 的 聯(lián)系 進(jìn)行分析 ， 幫助 我 們 深入了解 人力資源的 本 質(zhì)和內(nèi) 涵 【 18】 。 如圖 21所示。 、人力資源、勞動(dòng)力資源、人 才資源 b、人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源、人 四者的包含關(guān)系 才四者的數(shù)量關(guān)系 圖 21 人力資源構(gòu)成關(guān)系圖 Figure 21 human resources posing relation picture 人力資源管理，指的是使用先進(jìn)的科學(xué)，合理的組織、分布和物力保持最佳比例的人員數(shù)， 與此 同時(shí) ，對人的思想、心理和行為進(jìn)行全面分析 ， 爭取無保留地 發(fā)揮主觀能動(dòng)性，使員工能充分發(fā)揮自己的才能，每個(gè)工作應(yīng)找到與之相符的人才最大效率的完成，進(jìn)而使組織的戰(zhàn)略目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。人力資源是企業(yè)一切活動(dòng)最重要的生產(chǎn)要素，合理的運(yùn)用人力資源，企業(yè)的管理水平就會(huì)提高，組織中人員的整體素質(zhì)也可能提高，研發(fā)新產(chǎn)品的能力也不斷 加強(qiáng)，勞動(dòng)效率不斷提高，設(shè)備的利用率也會(huì)得到 提高等等，用以期 望企業(yè) 在 長 時(shí)間里保持 可持續(xù)發(fā)展，故認(rèn)為 組織保持競爭力的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)是人力資源 【 19】 。 人 口 資 源 人 力 資 源 勞動(dòng) 力資 源 人才 資源 2理論概述 9 人力資源的特性 （ 1）人力資源具有 不可剝奪性 、 激勵(lì)性 、 情緒性 和 需求性 人的需 求同時(shí) 受生理 及 心理因素的影響； 由于每個(gè)人生而不同，在出生時(shí)受父母遺傳基因的影響，在隨后的成長中，由于其所受教育、所處環(huán)境的不同，亦會(huì)受到諸多因素的影響 ；且 對人的 管理的 關(guān)注點(diǎn) 是最大限度地 發(fā)揮 人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性只有 被刺激 ，也就是 通過 滿足人的需 求 的前提下 ，方可 最大程度地發(fā)揮出來 【 20】 。 同時(shí)， 潛伏 于人 所有 心理活動(dòng) 之中 的 情緒 ，則是人作為一種生物所特有 的心理現(xiàn)象 ；由于人的特殊性，其與其他生物的需求方和獲得滿足的方式存在根本的差異，而需求則是所有生命體都具有的；情緒會(huì)影響人的工作狀態(tài)，這是由于其特殊的驅(qū)動(dòng)調(diào)節(jié)功能所決定的，人力資源管理人員應(yīng)妥善運(yùn)用激勵(lì)手段，幫助其高效的工作。 （ 2） 可發(fā)展性、 可開發(fā)性及環(huán)境適應(yīng)性 與其他種類的資源相比，人力資源的開發(fā)更具局限性，除在某些特定條件場合里涵蓋資源利用率和 勞動(dòng)者 人數(shù)的增加外，它單單指有助于加強(qiáng)人力資源品質(zhì)的行為， 這就是 人力資源開發(fā) 概念的獨(dú)特之處。 （ 3） 結(jié)構(gòu)性 、 層次性、 整合性 和 人員 差異性 由于受來自其他外在條件的影響， 且 各個(gè)因素兩兩之間不是簡單的 互動(dòng)關(guān)系 ，故 人力資源的素質(zhì) 水平復(fù)雜交錯(cuò)。而 人力資源 之所以具有上述特性，也是每一 質(zhì)量 素質(zhì)要素由于外部影響轉(zhuǎn)變其原有權(quán)重結(jié)構(gòu)，所形成的新權(quán)重比例結(jié)構(gòu)能更好的發(fā)揮作用導(dǎo)致的 ； 而眾所周知，人生而不同，世界上沒有兩片相同的葉子，每個(gè)人的生活環(huán)境不同會(huì)導(dǎo)致個(gè)人的性格不同 ，在其成長 過程中，其所受育，所經(jīng)歷的事情都會(huì)對其心理層面產(chǎn)生影響，故認(rèn)為人力資源具有相對復(fù)雜的 個(gè)體差異性 。 （ 4） 投資性、 補(bǔ)償性和 增值性 人力資源可以在作為一項(xiàng)資本，投放到日常 的生產(chǎn)過程中，資本可以反復(fù)使用，導(dǎo)致人力資源 可以不斷增值；而為了保持它的競爭力，使其可以不斷帶來利得，就需要為其注入新鮮血液，帶來新的內(nèi)容，這又表現(xiàn)其具有 補(bǔ)償性 ；而企業(yè)管理者需要明白，人力資源是一種長期積累的資源，它需要企業(yè)不斷 進(jìn)行維護(hù)、補(bǔ)充，是可以流動(dòng)的資本；企業(yè)對人力資源的輸入要從始至終，貫穿企業(yè)的整個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，隨著企業(yè)的發(fā)展，不斷累積，為企業(yè)帶來更加豐厚的利潤。 （ 5）人力資源具有積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性 人與其他生物不同，馬斯洛需求理論中說道，人具有自我實(shí)現(xiàn)的需求，這決定著人在工作生活中，會(huì)積極主 動(dòng)的追求其自身被認(rèn)可，而不是被動(dòng)的被利用，且由于人具有主觀能動(dòng)性，導(dǎo)致著人們會(huì)按照自己的觀點(diǎn)想法，在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)，間接地為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值 ，同時(shí)也提高了企業(yè)的競爭力 【 21】 。 （ 6） 互動(dòng)性 、 社會(huì)性、 競爭性 、 關(guān)聯(lián)性及合作性 10 現(xiàn)實(shí)也 進(jìn)一步 證明勞動(dòng)者 組成 的群體是處在不斷相互競 爭、相互作用、相互合作、相互適應(yīng)的矛盾 與 對立統(tǒng)一的過程之中 ； 雖然人 具有對 勞動(dòng)能力的 支配 力 ， 然而 無法與其他有機(jī)體相異，同樣需要社會(huì)生活 ， 屬于某 些 社會(huì)分工 系統(tǒng) ， 該系統(tǒng)通過相關(guān)的 法律制度、倫理道德、 概念引導(dǎo) 、價(jià)值取向、文化、 行為方式 和 思維方 式的 限 制 與 約束 ， 故 人力資源表 現(xiàn) 有 一定 的社會(huì)性。 （ 7）人力資源具有無窮性、 可塑性和 再生性 除了絕大多數(shù)有機(jī)體都具備的遺傳變異性，生活在生物鏈條頂端的人類，還具有其他生命體所不具備的再生性，人類歷史源遠(yuǎn)流長，在歷史的長河中所積累的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)，不斷流傳下來，使新生人類免去探索花費(fèi)的時(shí)間，直接獲得無數(shù)先輩們總結(jié)的道理，這樣的速度遠(yuǎn)超自然再生。而 像石油、煤等自然資源，由于其衍生周期過長，被消耗后恢復(fù)時(shí)間過長，故認(rèn)為其不具有再生能力，而人力資源則不然，通過適當(dāng)?shù)男菹?，可以繼續(xù)勞動(dòng)，表現(xiàn)為無窮性 【 22】 。 人力資源管 理理論發(fā)展階段 企業(yè) 人力資源管理模式歷經(jīng)了雇用管理 時(shí)期 、人事管理 時(shí)期 以及人力資源管理三個(gè)時(shí)期 【 23】 ， 具體如表 21 所示。 表 21 人力資源管理理論發(fā)展階段 Table 21 Human Resource Management theory develops a stage 序號(hào) 階段劃分 階段特征 階段具體特點(diǎn) 1 第一階段 雇用管 理階段 是 19 世紀(jì)后期 到 20 世紀(jì)初 期 ， 在 這個(gè)時(shí)期企業(yè) 還 不存在 人事部門 及 相關(guān)人事規(guī)章制度，在 很多 工廠里， 高層 管理者把 全部 的人事權(quán)，比 如招工、解聘、定薪 和 提職等 工作全部分 給 負(fù)責(zé)部門工作的 經(jīng)理頭上 。 2 第二階段 人事管 理階段 是指 20 世紀(jì) 初期到 70 年代末 期 。 企業(yè)中陸續(xù) 出現(xiàn)了 一些與 人力資源管理 相關(guān) 部門 和 職能，在這一 階段的 人力資源管理實(shí)踐 中 ， 也相應(yīng)出現(xiàn)了 招 工 、選拔、培訓(xùn)、績效評價(jià)、報(bào)酬等活動(dòng)，也有了 相對 成熟的 理論 框架， 其 主要 的目的 是 使現(xiàn)有人員配備能夠 滿足企業(yè) 的 正常發(fā)展 。 3 第三階段 人力資源管理階段 是指 20 世紀(jì) 70 年代末 期至今 ，這一 階段 的人力資源管理盡管也運(yùn)用了 上一 階段的諸如招聘、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬分配等人力資源管理活動(dòng)，但是更 加關(guān)注的是 這些活動(dòng)之間的有機(jī)結(jié)合，形成 系統(tǒng) 的 人力資源管理。 其 主要 目的 是有效提高企業(yè)績效和 保持企業(yè)在 競爭 中的 優(yōu)勢。 3 誠信置業(yè)公司人力資源管理現(xiàn)狀分析 11 3 誠信置業(yè)公司人力資源管理現(xiàn)狀分析 誠信置業(yè)公司發(fā)展概況 公司 基本情況 誠信置業(yè)公司于 2021 年 8 月成立， 起初是由 5 個(gè)股東自發(fā)建設(shè)的， 注冊資 金為 1 億元（人民幣）。公司自 建成就 秉承以房地產(chǎn)開發(fā)主業(yè)，逐步拓展上下游關(guān)聯(lián)產(chǎn)業(yè)及橫向多元化投資的發(fā)展戰(zhàn)略，近幾年來，除