【正文】 在這次調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的過程中，我們不但要考慮到公司的實際情況，而且要考慮到公司的歷史和現(xiàn)有的管理文化會大大影響到公司組織結(jié)構(gòu)的改革和管理體系的整合，必須要使管理對象過去與現(xiàn)在相一致； 三是自我更新。 22 5 誠信置業(yè)公司人力資源管理改進(jìn)方案研究 核心競爭力是 指 能為企業(yè)帶來相對于競爭對手的競爭優(yōu)勢的資源和能力 【 34】 。通過計劃，企業(yè)員工能了解各自工作與企業(yè)總目標(biāo)的關(guān)系，明確各自的責(zé)任和義務(wù)，有利于部門之間、員工之間形成協(xié)同作用，從而增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。人力資源管理是以人為中心的管理，人力資源是組織最寶貴的財富，學(xué)會如何尊重 他 人、愛 護(hù)他 人 以及 充分發(fā)揮人的主觀能動作用。 在所有者權(quán)益上，公司的多大部分比例掌握在少數(shù)人手里 ，股東、董事 和 監(jiān)事多種身份合一，所有權(quán) 和 經(jīng)營權(quán) 混在一起 ， 不能充分體現(xiàn)出公司制的優(yōu)點。 員工的升遷、進(jìn)出也是出資人簡單地說了算， 有時人力資源管理部門形同虛設(shè) ， 企業(yè)人才進(jìn)出也是走馬燈似的穿梭，這種簡單的人力資源管理模式，勢必導(dǎo)致公司人才的不穩(wěn)定。 存在問題的成因分析 參照人力資源管理相關(guān)理論及方法分析， 得知 誠信置業(yè)公司 的 人力資源管理 方面還存在 各種各樣 的問題，引起 這些問題的 主要 原因是： 誠信置業(yè)公司雖然是民營企業(yè)，但公司內(nèi)許多管理人員來自于國有企業(yè)，他們在計劃經(jīng)濟(jì)時代留下 的 很深的 觀念 ，在傳統(tǒng)的觀念下，對人員的管理也僅是從人事管理方面簡單的管理，而沒有涉及很多復(fù)雜的方面，長期以來，就容易給員工一種安樂的想法，進(jìn)取心就會相對的減弱。因此，培訓(xùn)管理 需要進(jìn)一步改進(jìn)和加強(qiáng)。 （ 2）工資發(fā)放不及時。公司 既 想招聘到優(yōu)秀人才，又不想支付合理的高工資，導(dǎo)致招聘中自相矛盾。由于公司部門少、人員少，所以很多工作都是兼任，一個人做好幾個崗位的工作，很多工作 都是 一個部門內(nèi)部所有的人員一起做的，許多工作出現(xiàn)問題后，誰也不承擔(dān)責(zé)任，進(jìn) 而從一個部門內(nèi)部再到公司各部門之間都出現(xiàn)這種職責(zé)不清、責(zé)任不明的現(xiàn)象。因此，新的組織結(jié)構(gòu)的方案 要在 舊結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上取其精華、去其糟粕，并不斷的完善創(chuàng)新，改變原有 錯位的層級，形成 全新的按職能、分層級的管理組織結(jié)構(gòu) 。 則 在 當(dāng)前 的職能中 就會 連 最普通的 問題都 不能有效的 解決， 長期下去 管理效率 就會降低 。 14 管理的動態(tài)性原理 是指 管理者必須以動態(tài)的觀點把握管理系統(tǒng)運動變化的規(guī)律性，及時調(diào)節(jié)管理的各個環(huán)節(jié)和各種關(guān)系，以保證管理活動不偏離預(yù)定目標(biāo) 。公司組織機(jī)構(gòu)設(shè)置如圖 32 所示。 誠信置業(yè) 公司房地產(chǎn)開發(fā)的盈利模式是：以追求利益最大化為目的，著力減少管理鏈接和成本鏈接，在房地產(chǎn)開發(fā)環(huán)節(jié)中，除市場策劃、拿地、規(guī)劃、設(shè)計、造價、質(zhì)量、安全、投資、營銷策劃等核心價值鏈部分由公司掌控經(jīng)營，對工程施工和售樓采取外包方式經(jīng)營。 人力資源管 理理論發(fā)展階段 企業(yè) 人力資源管理模式歷經(jīng)了雇用管理 時期 、人事管理 時期 以及人力資源管理三個時期 【 23】 ， 具體如表 21 所示。 （ 2） 可發(fā)展性、 可開發(fā)性及環(huán)境適應(yīng)性 與其他種類的資源相比，人力資源的開發(fā)更具局限性，除在某些特定條件場合里涵蓋資源利用率和 勞動者 人數(shù)的增加外，它單單指有助于加強(qiáng)人力資源品質(zhì)的行為， 這就是 人力資源開發(fā) 概念的獨特之處。 人力資源也 被認(rèn)為是 異于其他有機(jī)體的性質(zhì) 的綜合 ，這些特質(zhì)包括 人所具有的知識、創(chuàng)造力、 技能、理想以及 動機(jī) 等，以及 由這些 特質(zhì)而獲得 一切收益 。 最后 ，在研究中 依次 按照調(diào)研 — 查找主要問 題 — 分析問 題 原因 — 設(shè)計針對性改進(jìn)方案— 實施 — 完善技術(shù)路線，匯總設(shè)計出誠信置業(yè)公司人力資源管理改進(jìn)方案。 第 5 章：誠信置 業(yè)公司人力資源管理改進(jìn)方案研究。本文共分 七 章，具體研究內(nèi)容如下： 第 1 章：導(dǎo)論。 美國田 納西大學(xué) Lawrence S． Kleiman教授 認(rèn)為 人力資源管理的內(nèi)容 可以包含 以下四點 【 8】 ： 首先， 人力資源管理的挑選 準(zhǔn)備 實踐； 其次， 人力資源管理的挑選 過程中 實踐；再次， 人力資源管理的挑選 收尾 實踐； 最后， 受外部因素影響的人力資源管理實踐”。 國外研究 IvanBerg強(qiáng)調(diào) 人力資源是 一種 知識和技能 ，表現(xiàn)在 人類可用 其 提供 多 種服務(wù)或生產(chǎn)產(chǎn)1 導(dǎo)論 3 品 【 4】 。以 此次 本文寫作為契機(jī)，在誠信置業(yè)公司內(nèi)廣泛調(diào)研，從而徹底找出管理問題，特別是人力資源管理方面存在的問題。企業(yè)在 激烈的 競爭中能否立于不敗之地的關(guān)鍵 在于 如何留住人才 ， 特別是 關(guān)鍵 人才，這 是長期困擾 管理者 的一個問題。 通過高效 招聘、培養(yǎng)、引 進(jìn) 、儲備、留住人才 來 保持企業(yè)強(qiáng)勁的生命力，是 企業(yè) 人力資源管理工作者 首要且最主要的 任務(wù)，更是 需要 企業(yè)所有者和管理者 思考 的頭等大事中， 一些企業(yè) 也確實在人力資源管理上思考探索了良多，在長期經(jīng)營過程中，企業(yè)已形成不同層面的規(guī)章制度 【 1】 。 本文 通過對 誠信置業(yè)公司人力資源管理體系現(xiàn)狀 深入分析 ， 指 出了公司人力資源管理系統(tǒng)中存在的 缺陷以 及 原由 ， 并明確了 人力資源管理在公司管理 運行中的重要地位。 在此 前提 下，以 國內(nèi)外人力資源管理理論 為基礎(chǔ)， 借鑒 在 人力資源管理 方面 先進(jìn) 的 企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)、 培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬管理、激勵管理 等方面所采用的成功管理方法，針對公司 自身 存在的 人力資源 問題，在考慮公司對改革承受能力的情況下，提出了改進(jìn)方案及方案在執(zhí)行過程中可能會出現(xiàn)的風(fēng)險和控制措施。但即使在科學(xué)且完備的相關(guān)人力資源管理的規(guī)章制度和措施下，仍然存在著職工消極流失、企 業(yè) 績效下滑等現(xiàn)象。在目前人才流動日 趨 頻繁的 狀況 下， 能否 提 升 企業(yè)人力資源開發(fā) 、 管理的成效， 嚴(yán)重 影響 著 企業(yè)中長期經(jīng)營業(yè)績 的表現(xiàn) 。在問題調(diào)查分析中，通過與公司高層、中層管理者以及基層員工進(jìn)行面談、問卷等方式，實事求是的 對 誠信置業(yè)公司進(jìn)行企業(yè)剖析和總結(jié)。 Nabil Elias在對 人力資源 的概念進(jìn)行研究時，發(fā)現(xiàn)其 是 一種 總和， 其等于 企業(yè) 內(nèi)部成員 和 外部人 員 可 用以 提供 的 及有 助 于企業(yè) 未來 經(jīng)營 的 潛在服務(wù) 之和 【 5】 。而對戰(zhàn)略人力資源管理 (SHRM)的研究在美國、歐洲大陸于上世紀(jì) 80年代中期開始興起， 依據(jù)外部環(huán)境的轉(zhuǎn)變，其 將 協(xié)調(diào)企業(yè) 人力資源管理與企業(yè) 發(fā)展 戰(zhàn)略， 達(dá)到 實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 的目的 ， 這是 SHRM研究的主要關(guān)注點， 其核心思想如圖 11所示。在導(dǎo)論中 首先 介紹了論文開展的 背景 、 意義與目的 ，其次 簡明扼要地闡述了 國內(nèi)外 相關(guān)理論 研究 ，接著對本文 研究的內(nèi)容、思路和方法 做了說明，最后給出全文的邏輯 框架。在該章中詳細(xì)介紹了 人力資源管理系統(tǒng) 在 誠信置業(yè)公司 中存在的問題，并 從組織機(jī)構(gòu)設(shè)計 、 培訓(xùn) 管理 、 薪酬管理 、招聘管理、績效管理、 人力資源供需預(yù)測 、 激勵管理等七個方面 提出 改進(jìn)方案。 研究方法 通過大量的 基礎(chǔ) 調(diào)查研究，掌 握第一手 資料， 從不同視角深入 分析 誠信置業(yè)公司人力資源管理 現(xiàn)狀 ， 發(fā)現(xiàn)其存在的問題，并 就 這些問題，結(jié)合公司現(xiàn)狀， 運用馬爾科夫模型、AHP 模型和模糊評價法， 對誠信置業(yè)公司人力資 源管理提出改進(jìn)方案。 人力資源是一個涵蓋 范圍 很廣的理論概括 。 （ 3） 結(jié)構(gòu)性 、 層次性、 整合性 和 人員 差異性 由于受來自其他外在條件的影響， 且 各個因素兩兩之間不是簡單的 互動關(guān)系 ，故 人力資源的素質(zhì) 水平復(fù)雜交錯。 表 21 人力資源管理理論發(fā)展階段 Table 21 Human Resource Management theory develops a stage 序號 階段劃分 階段特征 階段具體特點 1 第一階段 雇用管 理階段 是 19 世紀(jì)后期 到 20 世紀(jì)初 期 ， 在 這個時期企業(yè) 還 不存在 人事部門 及 相關(guān)人事規(guī)章制度，在 很多 工廠里， 高層 管理者把 全部 的人事權(quán)，比 如招工、解聘、定薪 和 提職等 工作全部分 給 負(fù)責(zé)部門工作的 經(jīng)理頭上 。公司除在房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營活動中獲取盈利外，還在其他多元投資中獲利。 圖 32 公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)置圖 Figure 32 pany frameworks of anization setup diagram 人力資源及管理現(xiàn)狀 a．人力資源情況 截至 2021 年末，公司在冊員工共有 75 人，具有大中專以上學(xué)歷的人員占 78%，平均年齡 36 歲，由于其行業(yè)的特殊性女性員工所占比重較少。從 動態(tài)管理原理看，在人力資源管理上，就誠信置業(yè)公司目前出現(xiàn)的比較明顯且當(dāng)務(wù)之急需要 解決的諸如不合理 的 組織結(jié)構(gòu)、滯后 的 人力資源預(yù)測和組織變化、存在一定弊端 的 員工招聘、 科學(xué) 績效管理系統(tǒng) 的 缺乏、不合理 的 薪酬結(jié)構(gòu)、完善培訓(xùn)體系 的 缺乏、員工溝通不暢等 多 個方面的問題作出比較細(xì)致的分析，以便找出解決問題的相應(yīng)對策。 （ 3） 容易形成 越級指揮。 方面 崗位 就是 在 一段特定的時間里 ， 公司中一個員工要完成許多工作，這些工作有特定的權(quán)限、職責(zé)和職務(wù)等 【 29】 。 方面 人員招聘是公司引進(jìn)人才的重要 途徑 ，人員招聘管理水平的高低直接 影響 招聘人員素質(zhì)的高低 【 30】 ，目前 誠信置業(yè) 公司人員招聘管理存在以下幾個方面的問題。進(jìn)而導(dǎo)致優(yōu)秀人才招 不進(jìn)來，有些人才勉強(qiáng)來公司 ， 呆一段時間后 也會 因工資 而 不滿 的 離去 。公司利潤高，效益好，但有時卻不能及時發(fā)放 員工 工資 ，不是 沒有錢 拖欠工資，而是因為效率 較 低或者故意晚發(fā)工資而耽誤。面對公司較高學(xué)歷的員工 ，在職業(yè)生涯規(guī)劃方面目前幾乎是空白，雖然在這方面也做了一些工作，但這些工作距離實踐還有相當(dāng)一段距離，職業(yè)生涯規(guī)劃的激勵作用還沒有 顯現(xiàn) 出來。 雖 然， 近些年來市場經(jīng)濟(jì)運行持續(xù)也越來越規(guī)范，市場競爭也越來越激烈，企業(yè)相繼 也 都意識到了必須 要 引 入 先進(jìn)的人力資源管理思想和方法，但是由于受長期以來計劃經(jīng)濟(jì)思想的影響，還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，還沒有上升到人力資源管理開發(fā)階段。 4 誠信置業(yè)公司人力資源管理改進(jìn)的總體設(shè)想 19 4 誠信置業(yè)公司人力資源管理改進(jìn)方案依據(jù)及思路 隨著本地區(qū)近幾年房地產(chǎn)行業(yè)的蓬勃發(fā)展，國家及當(dāng)?shù)卣畬Ψ康禺a(chǎn)業(yè)的宏觀調(diào)控政策 也 越來越多，為了提高企業(yè)的市場競爭力，降低投資風(fēng)險，同 行 業(yè)間引 進(jìn) 新的經(jīng)營理念和 技術(shù)應(yīng)用越來越多，提高了對從業(yè)人員的素質(zhì)要求。上述的 管理方式 只有在公司小的時候還存在著靈活的優(yōu)勢，但當(dāng)公司稍微變大時，其優(yōu)點就相對減弱，在大規(guī)模的公司中會要求更高的專業(yè)化管理和更科學(xué)的決策 。只有 建 立 “雙贏 ”的價值觀， 有意識地理解 、尊重和滿足員工的物質(zhì)和精神需求，保障員工的合法權(quán)利和正當(dāng)利益， 這樣 可能 會 形成 “親和協(xié)力，至誠至上，團(tuán)結(jié)一致，發(fā)展 改善 ”這樣一種高境界 的企業(yè)精神。 ，做到用制度管人管事 加強(qiáng)制度建設(shè)，做到用制度管人管事。誠信置業(yè)公司和當(dāng)?shù)赝袃?yōu)秀 的 企業(yè)相比，人力資源管理水平 相對較低 。 本方案 的設(shè)計要以誠信5 誠信置業(yè)公司人力資源管理改進(jìn)方案研究 23 置業(yè)公司具有的自我更新能力為前提條件，以智能建設(shè)為方式，遵循房地產(chǎn)開發(fā)步驟的要求，最終從根本上解決了公司現(xiàn)存的管理方面的缺陷，不斷提高公司自我更新能力； 四是漸進(jìn)性。 在設(shè)置組織結(jié)構(gòu)時我們既要考慮到必須要符合公司未來發(fā)展的方向，又要盡量控制管理費用，避免過度浪費，必須要以公司的主營業(yè)務(wù)為核心進(jìn)而加強(qiáng)公司是職能建設(shè) ；二是實際性。目前對誠信置業(yè)公司來講，首先要完成短期人員規(guī)劃的制定，明確 2021 年的人力資源管理目標(biāo)和策略等內(nèi)容，以配合公司 2021 年經(jīng)營目標(biāo)的完成，然后在制定中 、 長期發(fā)展規(guī)劃。 明確目標(biāo)，實現(xiàn)人力資源管理 流程化，徹底解決以往的做法，每年要拿出年度人力資源管理規(guī)劃，在此基礎(chǔ)上，用計劃進(jìn)行控制。 和諧發(fā)展， 建立 “以人為本 ”的管理理念，讓員工享受到企業(yè)發(fā)展帶來的 利潤和獎金 ，讓員工與企業(yè)共同成長 【 32】 。 公司 現(xiàn)存 問題 的本質(zhì)是 不完善 的 治理結(jié)構(gòu)。 18 公司的人力資源管理 方式 相對 而言，太 過于簡單， 一直以來都是簡單的管理模式，員工過著一種沒有太多的生活壓力，過著早出晚歸的日子 。而且因為缺乏信息，就有可能使員工的自主協(xié)調(diào)能力逐漸下降。 重視 政策性培訓(xùn)， 不看好 技能培訓(xùn) 。誠信置業(yè)多年以來一直執(zhí)行的是寬帶薪酬策略，在這一政策執(zhí)行 開 始的確起到了非常積極地激勵作用，但隨著地域經(jīng)濟(jì)和社會 的 發(fā)展，人們生活 標(biāo)準(zhǔn) 的不斷 上升 ，公司的薪酬政策沒有做到 隨之變動 ，使其調(diào)動員工積極性有所 下降， 薪酬體制沒有完全體現(xiàn)出 來。 （ 3）工資不能滿足優(yōu)秀員工的需求。 （ 2）提倡分工不分家，導(dǎo)致職責(zé)不清，出了問題誰也不 愿意 承擔(dān)責(zé)任。因為 ， 開展一切管理活動和經(jīng)營活動 都離不開 組織結(jié)構(gòu) 這個 物理基礎(chǔ) 和 前3 誠信置業(yè)公司人力資源管理現(xiàn)狀分析 15