【正文】 全面的整合管理存在的問題必須按照一定的步驟進行，要從阻礙公司發(fā)展的難點出發(fā)，按照已有步驟一步步的進行變革。 組織結構設計的原則 在設計組織結構中我們應該以以下幾個方面為原則： 一是實用性。 根據(jù)誠信置業(yè) 公司在人力資源管理存在的問題，學習國內(nèi)外及本地區(qū)大多數(shù)先進企業(yè)的經(jīng)驗，對人力資源管理體系進行相應的調(diào)整與改進，由此，提出以下的調(diào)整方案： 組織結構設計 組織結構是指對 某一項具體的 工作任務 怎樣組織、怎樣分工以及如何協(xié)調(diào)合作，表明每一部分組織安排序列，例如位置、空間和元素之間的關系的一種方式，是整個管理系統(tǒng)的構架，直接影響了公司內(nèi)部組織行為的效果和效率。 以上四個階段的規(guī)劃和計劃是相互聯(lián)系、承上啟下的，只有完成了前一個人員規(guī)劃，才能更好地完成下一個規(guī)劃。建立部門職能及員工崗位職責標準，制定員工崗位 說明書、崗位工作分析、崗位任職資格標準等文件， 使一些 基礎性制度 規(guī)范化，如 招4 誠信置業(yè)公司人力資源管理改進的總體設想 21 聘管理、人力資源預測、績效管理、培訓管理、薪酬管理、 激勵管理，并從高層、中層、基層乃至每 一個員工做到用制度約束自己的管理行為和工作行為。 ，實現(xiàn)人力資源管理流程化 管理流程是管理工作之間的傳遞和轉(zhuǎn)移的動態(tài)過程。誠信置業(yè)公司過去那種把股東利益放在第一位，把員工利益放在其次的做法是要必須 拒絕 的。因此，誠信置業(yè)公司只有對目前的人力資源問題得到有效的 解決，為企業(yè)制造有利的體制環(huán)境和文化氛圍，在將來的挑戰(zhàn)中才能處于不敗之地。 企業(yè)只有在變革組織和改變業(yè)務流程的基礎上，使股東和董事 等明白什么是自 20 己應該管理和關心的問題， 只 有在 理解了組織和業(yè)務流程的關系的前提下 ， 才 能夠有效 的了解 人力資源管理關系。 以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提，制定一個規(guī)范的人力資源系統(tǒng) ，并在此基礎上制定職位編制、人員配置、人員培訓與開發(fā)、薪酬制度和績效管理等方面的人力資源管理全局性計劃，使企業(yè)在激烈的市 場競爭中始終保持強有力的競爭力，為企業(yè)的發(fā)展提供有效地人力資源保證，為企業(yè)的有序發(fā)展做好堅強后盾。 同時由于行業(yè)的特殊性質(zhì)，致使它的人員流動比率比一般行業(yè)的大很多，很多公司缺少專業(yè)人才、缺乏中高層管理人才和通用人才不夠用，這將 直接影響到房地產(chǎn) 公司的快速健康發(fā)展。不管遇到什么問題還是 用 過去那種 思想解決 ，這是阻礙公司在新形勢下繼續(xù)發(fā)展的關鍵 所在 。 自身的影響 公司 成立以來 ，不僅國家經(jīng)濟環(huán)境的機遇期還有出資人及其員工的不斷努力和拼搏精神都為公司將來的發(fā)展打下了堅實的基礎，隨著國家經(jīng)濟環(huán)境的發(fā)展變化和日益增長的市場競爭，誠信置業(yè)公司也不斷的一天天成長 ， 從 而 公司出資人的經(jīng)營 理念 也隨之 發(fā)生 變化，但是公司出資人變化滯后 于市場環(huán)境的變化，就是這種滯后 約束著 公司發(fā)展。長期下去，許多員工就不能做到真正關心公司未來的發(fā)展，使員工不能懷著 飽滿的激情參與工作。 企業(yè)有效管理的一個關鍵指標則是人 員之間能夠進行有效的信息交流 ，在誠信置業(yè)公司雖然大部分員工了解業(yè)務發(fā)展，但僅局限于本部門，而對公司整體業(yè)務的發(fā)展情況 還很模糊。但是，員工在本公司培訓上仍然停留在傳統(tǒng)的培訓體制，沒有建立起長期有效的培訓體系， 僅僅 強調(diào)了時間和形式， 卻忽視 了 現(xiàn)實 效果，反饋信息 比較 滯后 。 方面 “ 在 適當 的時間 里，給予 合適的人 相關 的培訓 ”這個是 誠信置業(yè)公司培訓的宗旨。 （ 1）薪酬政策不 經(jīng)常變 動， 未能充分 發(fā)揮薪酬的激勵作用。 方面 績效考評是以最大績效為目標，通過 組織機制及組織成員的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進行 評價和分析， 來 改善成員的組織行為 和 機制 的手段 ， 這樣做的目的是使成員的積極性和潛力得到充分的發(fā)揮，使組織的競爭力和適應環(huán)境的能力不斷加強，進一步使企業(yè)的各項 16 目標得以實現(xiàn)。由于招聘次數(shù)過多，當?shù)貜V告報紙上幾 乎經(jīng)常有公司的招聘廣告，導致公司給應聘者和社會帶來不穩(wěn)定的企業(yè)形象。 （ 1）內(nèi)部招聘不規(guī)范 ， 錄用人員素質(zhì) 不高 。目前公司各部門 的 崗位沒有系統(tǒng)的崗位說明書，導致 有些員工不清楚那些是自己的職責，那些不是自己的職責，特別是一些新的員工上崗后都不明白具體應該做些什么，最終導致應該的做好的工作沒人做，不屬于自己崗位的工作而 浪費大量時間來完成 。 分析工作 后要 根據(jù) 崗位 的不同 明確 每個 崗位 的 職責。 在引起誠信置業(yè)公司人力資源管理問題的眾多原因中，組織結構并不是唯一，但卻是非常重要的 。 一個職位 受 到不同的管理 者的領導 ， 從 外表 看 來 ， 形成了一定的組織 結構，但 實際上不同的領導 可能 管理 著 同 一項活動， 這樣就很容易形成 越級指揮 和 多頭管理 的局面 ， 不但會導致 下屬 逐漸失去 團隊 之間相互 協(xié)調(diào)和 自行 決策的能力 ，而且會使下級 在具體工作中無所適從。 （ 2）管理層級 混亂 。 人力資源管理方面的問題 a. 人力資源配置和組織結構方面 （ 1） 缺少某些應有的 職能。 公司目前在人力資源管理方面 僅 有一些簡 單的日常管理規(guī)定，例如：請假管理制度、考勤管理制度、經(jīng)濟責任考核制度等，在人力資源規(guī)劃、人力資源預測、招聘、培訓、績效、薪酬、激勵等 重要內(nèi)容方面還沒有形成完善的體制和系統(tǒng) 【 26】 。在這些人員中，有相當 一部分人員是從國有企業(yè)中挖過來的一些專業(yè)技術干部和管理人員， 他們在傳統(tǒng)管理上還是比較好的， 但 同時也因為在國有企業(yè)待的時間比較長所以 受傳統(tǒng)國有企業(yè)管理理念的影響 也比較 深，近些年 公司也 沒有 能給 他們 提供一些 現(xiàn)代人力資源管理理念培訓和專業(yè)方法訓練， 由于上述原因，整個公司處于缺乏先進的技術和理念的局面，由于缺乏創(chuàng)新性，所以公司不能滿足現(xiàn)代化要求。 圖 31 誠信置業(yè)公司發(fā)展階段示意圖 Figure 31 sincerity message purchases job pany development stage picture 2021年 2021年 2021年 2021年 2021年 初創(chuàng)期 成長期 成熟期 衰退期 12 自 2021 年公司組建伊始， 誠信置業(yè)公司 就采取的是直線職能制 的 組織機構，雖然近些年來為適應公司不斷快速發(fā)展需要，先后多次對公司的組織機構進行過調(diào)整，但其調(diào)整思路仍然是 針對具體某個工作，而未能形成系統(tǒng)的具有前瞻性的調(diào)整，只是看到了當前，而沒有從長遠利益出發(fā)。 截止 2021 年 12 月 31 日公司總資產(chǎn)為 億元，營業(yè)收入為 億元（其中：房地產(chǎn)主營業(yè)務收入 億元，其他投資營業(yè)收入 億元），年實現(xiàn)利稅總額 億，凈利潤約 億元，總資產(chǎn)報酬率為 20%左右。 3 誠信置業(yè)公司人力資源管理現(xiàn)狀分析 11 3 誠信置業(yè)公司人力資源管理現(xiàn)狀分析 誠信置業(yè)公司發(fā)展概況 公司 基本情況 誠信置業(yè)公司于 2021 年 8 月成立， 起初是由 5 個股東自發(fā)建設的， 注冊資 金為 1 億元（人民幣）。 2 第二階段 人事管 理階段 是指 20 世紀 初期到 70 年代末 期 。 （ 7）人力資源具有無窮性、 可塑性和 再生性 除了絕大多數(shù)有機體都具備的遺傳變異性，生活在生物鏈條頂端的人類，還具有其他生命體所不具備的再生性，人類歷史源遠流長，在歷史的長河中所積累的經(jīng)驗、知識，不斷流傳下來，使新生人類免去探索花費的時間，直接獲得無數(shù)先輩們總結的道理，這樣的速度遠超自然再生。而 人力資源 之所以具有上述特性，也是每一 質(zhì)量 素質(zhì)要素由于外部影響轉(zhuǎn)變其原有權重結構，所形成的新權重比例結構能更好的發(fā)揮作用導致的 ； 而眾所周知，人生而不同，世界上沒有兩片相同的葉子，每個人的生活環(huán)境不同會導致個人的性格不同 ，在其成長 過程中，其所受育，所經(jīng)歷的事情都會對其心理層面產(chǎn)生影響，故認為人力資源具有相對復雜的 個體差異性 。 人 口 資 源 人 力 資 源 勞動 力資 源 人才 資源 2理論概述 9 人力資源的特性 （ 1）人力資源具有 不可剝奪性 、 激勵性 、 情緒性 和 需求性 人的需 求同時 受生理 及 心理因素的影響； 由于每個人生而不同，在出生時受父母遺傳基因的影響，在隨后的成長中，由于其所受教育、所處環(huán)境的不同，亦會受到諸多因素的影響 ；且 對人的 管理的 關注點 是最大限度地 發(fā)揮 人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，人的積極性、主動性和創(chuàng)造性只有 被刺激 ，也就是 通過 滿足人的需 求 的前提下 ，方可 最大程度地發(fā)揮出來 【 20】 。 通過對 人才資源 、 勞動力資源 、 人力資源和 人口資源 之間 的 聯(lián)系 進行分析 ， 幫助 我 們 深入了解 人力資源的 本 質(zhì)和內(nèi) 涵 【 18】 。 企業(yè)的三大資源 包括 物質(zhì)資源 、 信息資源 ，以及人力資源 。在論證資料的來源上，結合企業(yè)現(xiàn)狀和本人的實際工作經(jīng)驗等大量第一手資料，同時通過閱讀 相關 的人力資源管理書籍、 參考 文獻等，獲取第二手資料，再 此 基礎上進行分析。 6 研究思路和方法 研究思路 首先，本文描述了誠信置業(yè)公司人力資源管理現(xiàn)狀 水平 ， 通過對 人力資源管理 過程中存在的問 題 的分析 ，進而明確了 其產(chǎn)生原因 ， 只有通過 重視和加強人力資源管理 ，才能 解決好企 業(yè)管理問題 。 在績效管理中運用了層次分析法對高層人員的考核指標進行權重的確定，對中層和基層人員則通過模糊綜合評判的方法進行績效考核評價。 第 4 章：誠信置業(yè)公司人力資源管理改進 方案依據(jù)及思路 。 第 2 章： 人力資源 管理 理論概述。 迄今為止，針 如何 提升競爭力的 國有企業(yè)人力資源管理 的 研究相對較少，專門就國有中小型企業(yè)進行研究的文獻則是少之又少。 圖 11 SHRM核心思想 the key of SHRM 反映 企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要資源 表現(xiàn)為 人力資源 為 獲取競爭優(yōu)勢 ， 企業(yè) 的 重要手段 包括 HRM 措施 適應同時與 企業(yè)戰(zhàn)略保持 步調(diào)一致是 HRM 措施或活動 的前提 相互協(xié)調(diào)的 HRM 內(nèi)部措施 戰(zhàn)略人力資源管理(SHRM) 4 而在人力資源管理的具體環(huán)節(jié)， Husel認為招募 標準 、晉升標準和每年平均 培訓 時間三個管理實踐 指標 應該適當加強 【 9】 ； Delaney等 人 確定了 10個 最 優(yōu) 人力資源管理實踐 指標 ，分別是選拔制度、信息共享 、 績效評價、管理與參與 、 申訴系統(tǒng) 、 薪酬與激勵、工作設計和態(tài)度評價 【 10】 ； Wright等 3人經(jīng)研究得出 最典型的人力資源管理實踐 指標即 【 11】 ：相 較 發(fā)達的內(nèi)部勞動力市場配 備 (包括 晉升、培 訓和個 人 的職業(yè)發(fā)展 )、 靈敏 的工作組織系統(tǒng)、 以績效 為基礎 的薪酬實踐、高水 準 工作團隊 及 員工參與、廣泛的內(nèi)部 交流 。 具體目標 盡力使產(chǎn)品的 生產(chǎn) 效 率 得到一定提高 、 員工工作、生活質(zhì)量得到 改善、遵從 各種 法律 法規(guī) 、獲 得相應 競爭優(yōu)勢、增進 員工的 積極 性。 同時，也有一部分人認為擁有智力及體力勞動的人就是人力資源。 管理中存在的問題很多，人力資源管理落后，人才流失嚴重。 （ 2）設計誠信置業(yè)公司的人力資源管理改進方案，通過加強人力資源管理，提高公司整體管理水平，突破誠信置業(yè)公司目前 存在的 管理和經(jīng)營瓶頸 ，以適應市場經(jīng)濟發(fā)展的需求 。通過全面客觀的 研究 誠信置業(yè)公司目前在人力資源管理方面 所 存在的問題，找出產(chǎn)生問題的原因，有利于指明誠信置業(yè)公司今后的工作重點和改進方向，解決好近 幾 年來一直困擾誠信置業(yè)公司發(fā)展的枷鎖，用好人、管好人，提高誠信置業(yè)公司人力資源管理水平，促進公司各項業(yè)務有序開展，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略 。創(chuàng)新人力資源管理， 建立 人力資源管理新模式， 是 保證人力資源增值 、 企業(yè)強勁生命力和競爭力 的根本途經(jīng) 【 2】 。這套人力資源管理模式在 當下 突出人才自由流動的市場經(jīng)濟 體制下， 更加表現(xiàn)出與企業(yè)當前的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，由于 缺乏 有效 的戰(zhàn)略規(guī)劃、績效考核、培訓和激勵機制，已經(jīng)不能完全適應激烈的市場競爭需要。 人力資源管理系統(tǒng)中存在的問題并不是造成 企業(yè)人力資源管理失效的 全部原因 ，而是 人們往往忽視 在 通常的人力資源管理制度下 人力資源執(zhí)行 所存在的偏差等問題 。 擁有、培養(yǎng)一支高效的管理執(zhí)行 團隊決定著公司管理系統(tǒng)能否 正常運行，由此可以看出，人力資源在公司運作中扮演何種角色。 運用簡單趨勢模型 以及 馬爾科夫模型 對人力資源需求 、 供給進行了預測， 并對人力資源的供需平衡進行 了 分析。如何有效 的 招聘、 培訓 、儲備 和 留住人才，使企業(yè)保持強 有力 的生命力，是人力資源管理工作者責無旁貸的任務 。 現(xiàn)代人力資源管理的核心任務是 將 人作為一種 具有生命力 的資源 予以 開發(fā) 和 利用， 同時從真正意義上 調(diào)動 起 員工的積極性 ,， 這 是企業(yè) 人力資源 管理人員的首要職責。通過對誠信置業(yè)公司的層級分析，得到三 個層次，即高層管理人員、中層和基層人員，對高層管理人員選擇了 4個基本因素和 7 個子因素作為績效考核