【文章內(nèi)容簡介】 “ 稀缺 ” 。阻礙 公司 真正有用的人力資源進入，而 “ 自己人 ” 的素質(zhì)又不高，不適應專業(yè)化的工作得要求，造成低質(zhì)量，低效益；另一方面，又嚴重影響了員工工作積極性。 而在另一方面由于公司員工的知識結(jié)構偏低，如圖所示： 圖 21公司的人員知識結(jié)構 又忽視員工的培訓， 加上人才流失嚴重等原因，某些時候公司又會大量重用 一些毫無經(jīng)驗的年輕人，把他們放在一些關鍵崗位上。 又 由于行業(yè)局限性，在校園招聘、人才市場上很難招到相關的專業(yè)人才。因此， 在人才市場上招聘時往往以優(yōu)厚的工資待遇，良好得工作條件來吸引人才，許多人才為了實現(xiàn)自己得抱負，帶著一腔熱情紛紛加盟，但當他們到了 公司 后，公司 不能 兌現(xiàn)原有的承諾 ， 以及 由于 公司 得制度安排，利益分配，福利保障和精人員知識 結(jié)構 33% 67% 本科及以上學歷 本科以下 河北理工大學經(jīng)濟管理學院畢業(yè)論文 5 神文化建設，激勵等方面得 問題 ，使其難以留住優(yōu)秀員工，跳槽現(xiàn)象比較普遍。這一現(xiàn)象導致： 公司 加大了人力資本損耗， 使人力資本的使用成本上升； 從而 影響 公司 員工隊伍 的 結(jié)構優(yōu)化，跳槽員工大多是 公司 中的骨干力量，這些人員得流失使 公司 員工隊伍老弱化頻率上升；對其他員工造成很大的心理壓力，因同事得跳槽會對留下來的員工造成不良得負面影響， 而且公司 只重視用人而不重視培養(yǎng)人才 ， 只愿意在用人上花錢 , 不愿在培養(yǎng)人上投資 , 寧可到同行業(yè) 公司 中挖人 , 也不愿意把員工派出去學習、培養(yǎng)。這就使得 公司 員工 感到在 公司 成長機會不 大 , 保持對 公司 的低忠誠度 , “人在曹營心在漢 ”的員工比比皆是。從而 使他們對 公司 產(chǎn)生不滿，對自己得 前途產(chǎn)生擔憂 。 于是又加重了公司的人才流失。 員工內(nèi)部的 團隊管理 現(xiàn)狀 一個 好的團隊必然 合理 地 利用每一個成員的知識和技能協(xié)同工作，解決問題， 以 達到共同的目標。 因為 團隊可以創(chuàng)造團結(jié)精神 ， 團隊的成員 之間 互相理解、互相幫助、互相支持、互相協(xié)作 ，使得 團隊成員具有較強的凝聚力、向心力。 從而產(chǎn)生巨大的團隊能量。 由于公司員工之間知識層次的差異， 員工與員工、員工與上級之間不能產(chǎn)生有效的溝通，導致小團體在 公司 內(nèi)部繁衍， 這又 進一步阻礙公司內(nèi)部員工的溝通，同時由于溝通問 題， 加上當前整個社會的就業(yè)形勢，就業(yè)壓力 還導致了內(nèi)部人員之間的不良競爭，這多發(fā)生在內(nèi)部小團體之間。 可小團體終究代替不了團隊，員工之間不能相互協(xié)作， 我們知道有競爭才有發(fā)展，但 這樣 的競爭 實際上違反了 公司 安定和協(xié)作的原則 ，會給公司帶來不可估量的后果。 激勵現(xiàn)狀 由于混凝土 公司 屬于生產(chǎn)型 企業(yè) ， 公司 員工中 80％的職工為普通操作工，屬體力勞動者，勞動強度較大。 公司 對生產(chǎn)員工的工資采取了固定工資制。 但是 ，員工的忙閑不一， 各個工序員工勞動強度區(qū)別越來越顯著。但現(xiàn)有的固定工資制卻不能反應員工 之間 勞動強度的區(qū)別。 公 司采取對所有員工不論崗位高低都以 90／ 10的比例進行發(fā)放，這樣員工很難判斷出自己的業(yè)績對薪酬的影響有多大，容易形成干多干少一個樣，干好干壞一樣拿的心態(tài)。無法區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀員工與業(yè)績不好的員工在薪酬上的差距，無法激勵他們創(chuàng)造出良好的業(yè)績，使員工缺乏工作動力和壓力。 另外 公司 對員工福利的不重視 ，員工 現(xiàn)在 的福利除了政府規(guī)定的法定福利外， 還 沒有別的福利政策。還有 ，基本工資與績效工資比例失衡，使績效河北理工大學經(jīng)濟管理學院畢業(yè)論文 6 工資失去應有的激勵作用。 興商品混凝土有限公司人力資源 管理 問題 的解決 公司 制度 雖然公司是按照 現(xiàn)代 公司 制度建 立的，但 其管理機制與市場經(jīng)濟的發(fā)展要求也還有不小 的 差距 ，管理上的混亂 致使 公司 人才資源不能充分利用 , 高科技人才難以引進 , 決策信息傳遞不暢 ,員工的創(chuàng)新意識和工作積極性未能充分發(fā)揮 , 先進管理模式和技術創(chuàng)新難以實施。因此 , 要建 立一個 全新的現(xiàn)代 公司 制度。在 公司 內(nèi)部要建立權責明晰、相互監(jiān)督、彼此制約、有效溝通、高度協(xié)調(diào)的機制 , 制定系統(tǒng)的規(guī)章制度 , 明確每一部門各層管理人員的目標、權力與職責 , 促使各職能部門、各管理人員在自己的職責范圍內(nèi)正確行使其權力 , 提供一些保障各部門職權能正常實施、達到預定效果 的措施 , 在 公司 管理決策中貫徹權力制約原則[13]。只有這樣才不至于使其行使權力、履行職責時 , 由于一些非客觀因素的阻礙 , 而未能達到預期效果。 同時， 在組織機構的設立中 , 公司 應將人力資源部的構建放在突出地位 , 成立專業(yè)化的管理部門 , 配置專職的管理人員。而在專職人員配置中 , 人力資源經(jīng)理的選拔最為重要 , 作為人力資源經(jīng)理 , 第一是對人事業(yè)務、政策熟悉 。 第二是對 公司 人才戰(zhàn)略的考慮 , 不僅僅要知道今天的需要 , 而且能開發(fā)、培養(yǎng)公司未來發(fā)展需要的人才 。 第三是能成為帶動變革的先鋒 , 能督導公司文化、工作程序的改變 [7]。人力資源部應充分發(fā)揮其應有職能 ,改變傳統(tǒng)人事管理只能充當管檔案、核發(fā)工資、招聘員工的事務性工作角色 , 要提高主動服務意識， 要成為業(yè)務部門的伙伴 , 為業(yè)務部門帶來附加值 ,起到內(nèi)部顧問的角色 。 人才 戰(zhàn)略 人才隊伍建設是推動公司 發(fā)展提升 企業(yè)核心競爭力的重要力量 ，因此 企業(yè)必須要有一個完善的人才戰(zhàn)略 ，完整的人才規(guī)劃，以在新的市場競爭中處于有利地位。 要重視人才， 并對人才的引進加以規(guī)劃 公司 在新的經(jīng)濟形勢下能否在人才競爭中贏得主動 , 關鍵是轉(zhuǎn)變理念。一是樹立“ 人力資源是第一資源”的觀念。在經(jīng)濟全球化和市場經(jīng)濟條件下 , 人力和河北理工大學經(jīng)濟管理學院畢業(yè)論文 7 智力的經(jīng)濟價值和社會價值越來越高 [14]。 公司 要實現(xiàn)快速發(fā)展 , 必需聚集各類優(yōu)秀人才。二是強調(diào)“以人為本”的管理理念?！耙匀藶楸尽本褪前讶水敵墒?公司最具活力、 能動性和創(chuàng)造性的資源。 在人才引進上，首先要搞好人才引進規(guī)劃。人力引進規(guī)劃要跟上 公司 發(fā)展 的要求，要有前瞻性、戰(zhàn)略性；在人才引進結(jié)構上要 科學 合理，既要有數(shù)量，又要有質(zhì)量，年齡 與知識結(jié)構 要形成梯形，循序漸進，每年都要引進一定數(shù)量的人才；在人才引進專業(yè)、類型上要文理并重，把管理放