【文章內(nèi)容簡介】 人每天充滿激情，不斷挑戰(zhàn)自己的記錄，有人很謹慎，今天給終端補貨 150 箱，給領(lǐng)導報 100箱，為的是明天定計劃時也是 100 箱，有人就是不斷找理由完不成任務(wù)，把責任推到經(jīng)銷商身上，說經(jīng)銷商不配合，但經(jīng)過我在 XX 大區(qū)一個月的實習看，很多工作業(yè)績差的業(yè)務(wù)代表，他們的工作態(tài)度不積極，工作態(tài)度不積極，行為不積極的背后動機不同，有人認為大家像吃 “大鍋飯 ”（個人獎金 決定于團隊獎金乘以個人指標完成度），有人不缺錢（家境富裕，做這份工作為了鍛煉一下），這又引出這樣的思考：人事部門工作還有很大的進步空間，不能公平的全部公開招聘不利于公司的長久發(fā)展，因為不能最大范圍的吸引住人才。第二方面， XX 大區(qū)對能力差的員工的后續(xù)培訓不夠，不能通過有效的培訓補足其與優(yōu)秀員工在業(yè)績上的差距。 公司對員工或管理人員培訓的目的是比較明確的，公司希望通過培訓能把公司的經(jīng)營理念和戰(zhàn)略目標灌輸給公司的每一個員工，使其都有一個統(tǒng)一的價值取向。同時希望能提高員工及管理人員的素質(zhì)和技能。好的培訓機制有個一個 比較完整系統(tǒng)的計劃，比如今年要對整體銷售人員在顧問式銷售方面有所改進，對客戶的關(guān)系方面進行改進 …… 這些內(nèi)容在年初的培訓計劃中會清楚地羅列出來，然后按照這個方向去做，公司希望每一個員工都能達到公司制定的水準。在每年對員工的考核里面，就會有一項關(guān)于培訓方面的內(nèi)容，每個員工的檔案里都會對現(xiàn)在的工作能力有9 所評價，哪些方面需要加強，哪些方面就要進行培訓。然后到年底時再考核員工是否經(jīng)過相關(guān)的培訓，有沒有達到預期的目標，才會給員工進行升職、加薪、發(fā)展到更好的職位。這是一套比較完整的體系。 對于青島啤酒 XX 營銷大區(qū)而言，沒 有培訓機制的設(shè)計。以上談到其業(yè)務(wù)代表流動性大，需要補招新的業(yè)務(wù)代表，招聘的渠道有三種：一、內(nèi)部推薦，二、社會招聘、三、校園招聘。前兩種渠道招聘來的新業(yè)務(wù)代表，業(yè)務(wù)主管會直接安排定格（有空定格時），只在之后的周六進行幾次到十幾次不等的培訓。第三種渠道招聘的新 業(yè)務(wù)代表 ，會讓其就近實習一個月，然后派往青島接受一個月的培訓（內(nèi)容為企業(yè)文化、體能訓練、團隊協(xié)作方面的培訓），最后派往各大區(qū)工作。正式工作后沒有繼續(xù)的培訓。在新業(yè)務(wù)代表工作一段時間后，會在業(yè)績、工作態(tài)度等方面表現(xiàn)出差異，但 XX 大區(qū)在這時缺少足夠的培訓。當然 也沒有建立適合營銷大區(qū)人員素質(zhì)穩(wěn)定提升的培訓機制。 協(xié)同拜訪效能低與部門職責設(shè)計不合理 協(xié)同拜訪是營業(yè)主管或有關(guān)上級透過協(xié)同業(yè)務(wù)代表拜訪市場通路客戶（終端門店），雙向持續(xù)地對業(yè)務(wù)代表進行市場操作過程的輔導，以提升業(yè)務(wù)代表技能和工作績效并同時了解本品區(qū)域、通路、產(chǎn)品的經(jīng)營現(xiàn)狀的行為。 協(xié)同拜訪是一個很重要的管理方式也是員工學習的最好時機，協(xié)同人員拜訪的主要用意有： (1)了解人員的工作能力，與業(yè)務(wù)人員同時工作可以了解員工的執(zhí)行能力，談判能力，溝通能力，對事情的處理能力，如果經(jīng)過幾次的協(xié)同拜訪發(fā)現(xiàn)大部份 的員工有相同能力的問題，可以安排培訓課程，而且更有針對性。同時有監(jiān)督核實業(yè)務(wù)代表工作成績的作用。 (2)是現(xiàn)場了解本品區(qū)域、通路、產(chǎn)品的經(jīng)營現(xiàn)狀并搜集、整理相關(guān)信息。 通常一名合格的業(yè)務(wù)代表的培養(yǎng)過程從人員招聘到教育訓練，再到市場輔導、激勵與管理，再到合格的業(yè)務(wù)代表（如圖 2），協(xié)同拜訪在其中起到較大的作用。 10 圖 2 業(yè)務(wù)代表成長過程圖 資料來源：自制繪圖 對業(yè)務(wù)代表進行協(xié)同拜訪行為的是其業(yè)務(wù)主管（或更高級別主管）或市場部人員。如果把營銷業(yè)務(wù)代表人 員比喻為直接上戰(zhàn)場作戰(zhàn)的士兵，那么在 XX 大區(qū)，市場部職員就是從士兵成長起來的督軍，監(jiān)督、核實業(yè)務(wù)代表的實際成績和業(yè)務(wù)代表每日匯報成績是否相符，并對其工作 做出 評價，發(fā)現(xiàn)問題，提出改變意見。但是對于很多業(yè)務(wù)代表來說，他們不是沒有能力做好，而是怠工。市場部會不定時派出人員去到業(yè)務(wù)代表的定格去協(xié)同，協(xié)同的內(nèi)容是跟著業(yè)務(wù)代表做個記錄，考察一下這個定格的市場，有時會幫業(yè)務(wù)代表與終端老板溝通，達成更多的補貨，或者是空白業(yè)務(wù)代表的成長過程 人員招聘 教育訓練 市場輔導 管理 激勵 粗壞 思想 /觀念 /心態(tài) /素養(yǎng) /理論 傳授專業(yè)知識 ,演練技巧 /技能 實戰(zhàn)演習 :殺敵與保護自我 潛能激發(fā) ,規(guī)范管理 ,效益提升 獨擋一面的人才 11 店開發(fā)成功。最后對今天協(xié)同的路線的啤酒市場做個總結(jié)，對業(yè)務(wù)代表的工作做個總結(jié)。市場部人員不被業(yè)務(wù)代表所喜 歡，稱其為領(lǐng)導的 “狗腿子 ”，在協(xié)同時，業(yè)務(wù)代表會領(lǐng)著他們?nèi)シ諊龅谋容^好的終端。市場部職員都有一線業(yè)務(wù)代表的經(jīng)歷，他們協(xié)同時有幫助業(yè)務(wù)代表的動機，去幫業(yè)務(wù)代表達成更多的補貨，或者幫業(yè)務(wù)代表達成開發(fā)空白店。但大多數(shù)業(yè)務(wù)代表很矛盾，不喜歡他人干涉自己的定格，不愿領(lǐng)導到現(xiàn)場看，更樂意讓領(lǐng)導看自己上報的數(shù)字。 如上所述，市場部人員大都不被一線業(yè)務(wù)代表所喜歡，然而他們的工作成果（對調(diào)查路線的改進意見）最終還需業(yè)務(wù)代表去實踐，矛盾在于，聰明的業(yè)務(wù)代表早知道問題在哪（因為問題出現(xiàn)的背后是他們怠工），不聰明的業(yè)務(wù)代表聽到這 些改進意見也沒有能力在實際工作中進行改進。因此，市場部在監(jiān)督職能上可以做的好， 但在幫助一線業(yè)務(wù)代表去進步的職能上所做的工作效率很低。這樣的實際擴大了一線業(yè)務(wù)代表與市場部職員之間的矛盾，增大了市場部職員的挫敗感（他們的工作沒有成效，是低效率地）。協(xié)同拜訪效果較差，體現(xiàn)不出協(xié)同拜訪能提升業(yè)務(wù)代表技能和工作績效并同時使決策者了解本品區(qū)域、通路、產(chǎn)品的經(jīng)營現(xiàn)狀的意義，也造成很大的人力資源的浪費。 青島啤酒 XX 營銷大區(qū)成立的目標是完全占領(lǐng) XX 的啤酒市場，從效率的角度看，如果一個人可以管理這個市場，那這個營銷大區(qū)沒 必要招聘第二個人，同樣如果一個部門的職責設(shè)定初衷不能達到，部門的職責設(shè)計就是不合理的，需要進一步改進。市場部的監(jiān)督職能所起到的效能相較于部門成員（從優(yōu)秀的具有本科學歷的業(yè)務(wù)人員中挑選）人力資源價值看，是不經(jīng)濟的，且由于市場部人員的監(jiān)督核查職能受業(yè)務(wù)代表的厭惡而造成市場部人員的工作滿意度大大降低并損害其對工作的熱情和對公司的歸屬感。 當市場部人員的主要工作轉(zhuǎn)變?yōu)閹托聵I(yè)務(wù)代表盡快熟悉定格、協(xié)助新老業(yè)務(wù)代表交接工作、協(xié)助業(yè)務(wù)代表對定格進行市場調(diào)查（如調(diào)查竟品的經(jīng)銷商信息，調(diào)查12 定格內(nèi)主要消費主體的信息）、對業(yè)務(wù)能力 差的一線業(yè)務(wù)代表進行培訓時，產(chǎn)生的積極結(jié)果將更明顯。市場部的工作重心轉(zhuǎn)移到協(xié)助一線業(yè)務(wù)代表進行市場信息的搜集、整理、轉(zhuǎn)移（對業(yè)務(wù)代表）時，市場部職員優(yōu)秀的素質(zhì)（市場部職員是從優(yōu)秀的業(yè)務(wù)代表選拔出的）才能更好的得以發(fā)揮，價值體現(xiàn)更大。 市場信息管理、返饋、使用效率低與市場信息全面管理不到位 2020 年 3 月青島啤酒集團建立了信息化建設(shè)領(lǐng)導小組并成立了信息化管理總部，負責整個集團信息化建設(shè)的規(guī)劃和項目的具體實施，在項目實施過程中成立了集團總部、營銷公司、生產(chǎn)廠、辦事處四級項目實施組織。在青島啤酒集團營銷 渠道管理系統(tǒng)開發(fā)及應(yīng)用過程中，首先解決了銷售方面的應(yīng)用需求，建立了以銷售訂單至收款流程為主線的銷售管理系統(tǒng)，其后又開發(fā)了適合營銷數(shù)據(jù)分析的營銷分析系統(tǒng)。在開發(fā)過程中集團堅持信息編碼、信息報表、數(shù)據(jù)庫管理平臺及應(yīng)用系統(tǒng)平臺的統(tǒng)一，為協(xié)同和集成奠定了基礎(chǔ)。 這些工作的展開確實加強了在客戶檔案管理、銷售政策管理、日常開單發(fā)貨管理、瓶格管理、費用報銷、財務(wù)核算業(yè)績考核等業(yè)務(wù)過程的效率，通過營銷公司和工廠業(yè)務(wù)系統(tǒng)互聯(lián)，數(shù)據(jù)共享，透明的庫存，加快訂單處理和物流發(fā)運，實現(xiàn) “工廠一營銷公司一客戶 ”酒款交易模式的自動結(jié)算和對 帳。但是在一線業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)卻做的不夠好，基礎(chǔ)信息的收集、更新，及重要市場信息（如競品信息、協(xié)議進程等）的向上或平級傳遞效率較低。舉例， XX 營銷大區(qū)一線業(yè)務(wù)代表流動性大，意味著一個定格（業(yè)務(wù)代表分管的區(qū)域）很容易面對一個新業(yè)務(wù)代表， XX 大區(qū)的新業(yè)務(wù)代表面對新定格時得到的信息是一份紙質(zhì)的定格內(nèi)終端客戶信息表（終端名稱、終端地址、店主姓氏、聯(lián)系電話、是否為協(xié)議店）。拿到這份表后，比較規(guī)矩的業(yè)務(wù)代表會帶著一些促銷品在一周內(nèi)拜訪一遍定格內(nèi)的所有終端，告知新?lián)Q了業(yè)務(wù)代表。通常由于懶惰或終端老板不在或其它原因?qū)е乱馁M遠超過 一周的時間才能全面拜訪一遍（甚至有些終端依照終端客戶信息表找不到，原因是上一位終端懶惰沒13 有更新表單），在新 業(yè)務(wù)代表 熟悉的時間里，造成原協(xié)議執(zhí)行不到位，或協(xié)議談判終端，或丟失客戶。 市場信息的管理需要全面系統(tǒng)化，不僅要做好信息的收集和更新工作，還要加強信息的處理和傳遞及交接工作，信息只有得要正確而及時的處理和傳遞、交接后才能產(chǎn)生價值，提升團隊戰(zhàn)斗力。具體而言，業(yè)務(wù)代表收集、更新終端信息，核查人員核實信息、市場部人員做好信息的處理、傳遞、交接工作。 4 優(yōu)化管理的策略 激勵機制內(nèi)容的革新 快速消 費品行業(yè)內(nèi)公司通常面臨一個兩難的選擇 :在有限的資源條件下，如何既能控制人工成本，又能保持競爭優(yōu)勢，提高員工士氣和工作滿意度，提高企業(yè)吸引和留住人才的市場競爭力。薪酬設(shè)計本身具有一定的難度，又受到宏觀環(huán)境、行業(yè)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的多重影響。因此，要解決業(yè)務(wù)代表考核問題首先應(yīng)通過對快速消費品業(yè)薪酬分配的原則和價值創(chuàng)造進行分析，闡釋青島啤酒 XX 營銷大區(qū)的激勵機制革新問題。 (1)區(qū)域定額考核定性定量 可按片區(qū)開發(fā)難易程度，相應(yīng)地按區(qū)域等級設(shè)立不同金額的定額考核制?？己瞬豢膳c老區(qū)、成熟區(qū)等比，考核量應(yīng)相應(yīng)降低 2 一 3 檔次，重在從渠道網(wǎng)絡(luò)開發(fā)、貨款回籠率、市場占有率、信息反饋情況等加以評估，而不拘于銷售數(shù)量、金額上。目的是讓一些銷售員解除顧慮，放下包袱，輕裝上陣，聽候安排，不為銷區(qū)的歸屬、任務(wù)會否完成而傷神爭執(zhí)，發(fā)生 “內(nèi)戰(zhàn) ”。企業(yè)還對新區(qū)的開發(fā)規(guī)定，在一定時日內(nèi)不定計劃、不排任務(wù)，而到一定時限后再實際定額考核，先松后緊，自由過渡。過渡后，逐漸強化定性定量的考核，包括日?？己撕蜆I(yè)績考核。 14 (2)不同崗位的晉降級考核 對于經(jīng)營部門的人員，主要根據(jù)績效情況核定薪酬之外，還要參與員工的級別晉降級的考核。其意義在于避免干好干壞一個 樣。業(yè)務(wù)代表按照經(jīng)驗、在職的時間、業(yè)績表現(xiàn)等指標分為業(yè)務(wù)助代、業(yè)務(wù)代表、高級業(yè)務(wù)代表、資深業(yè)務(wù)代表等不同的級別，不同級別享受不同的工資等級待遇，并在市場部及管理部職員優(yōu)先在高級業(yè)務(wù)代表以上級別選拔。而且業(yè)務(wù)人員一旦升至資深業(yè)務(wù)之后，有機會挑戰(zhàn)省區(qū)專員或分公司經(jīng)理等管理層職位，如果通過考核委員會的考核，就可以接受為期 1 個月的管理層崗前特訓，準備進入管理崗位。這項考核的實施，可以大大激發(fā)業(yè)務(wù)人員的工作干勁，同時還能吸引并留住那些頂級員工，促使他們朝著自己理想的職業(yè)生涯規(guī)劃邁進。 (3)利潤考核 將各個業(yè)務(wù)部門的 利潤考核納入整體的考核體系之中。有效的薪酬制度，應(yīng)該將對各個業(yè)務(wù)部門的獎勵同大區(qū)的利潤目標緊密結(jié)合起來，精確而又公正地度量創(chuàng)利業(yè)績，激勵每位銷售人員銳意進取，為大區(qū)多創(chuàng)效益。為適應(yīng)這項考核， XX 營銷大區(qū)財務(wù)的核算單位和科目應(yīng)該更加細致，需要將利潤追解到各個業(yè)務(wù)部門，甚至追解到各個銷售人員所負責的定格實現(xiàn)利潤狀況。營銷大區(qū)將薪酬制度和各個區(qū)域市場的經(jīng)營利潤聯(lián)系起來，企業(yè)的銷售業(yè)績和利潤水平將大幅提升。當然，激勵一般分為制度性激勵和非制度性激勵，也就是分為營銷大區(qū)制度上的獎勵和口頭上的贊美，認可。所以激勵是業(yè)務(wù) 部門主管能做的事，每個主管都應(yīng)及時、適時地對業(yè)務(wù)團隊進行激勵工作。不過，激勵也是有技巧的，應(yīng)該及時、具體、真誠地激勵，認可自己滿意的