xx公司績效管理問題與對策研究畢業(yè)論文(編輯修改稿)
2024-07-21 19:15 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 從而保證員工的工作能正常地開展，使績效實施的過程順利進行。 工作績效考核可以根據(jù)具體情況和實際需要進行月考核、季考核、半年考核和年度考核?？冃Э己耸且粋€按事先確定的工作目標及其衡量標準，考察員工實際完成的績效的過程?？己似陂_始時簽訂的績效合同或協(xié)議一般都規(guī)定了績效目標和績效測量標準?？冃Ш贤沁M行績效考核的依據(jù)?？冃Э己税üぷ鹘Y(jié)果考核和工作行為評估兩個方面。其中工作結(jié)果是對考核期內(nèi)員工工作目標實現(xiàn)程度的測量和評價，一般由員工的直接上級按照績效合同中的標準，對員工的每一個工作目標完成情況進行等級評定。而工作行為考核則是針對員工在績效周期內(nèi)，表現(xiàn)出來的具體行為態(tài)度來進行評估。同時，在績效實施過程中，所收集到的能夠說明被評估者績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實，可以作為判斷被評估者是否達到關(guān)鍵績效指標要求的證據(jù)。 績效管理的過程并不是為績效考核打出一個分數(shù)就結(jié)束了，主管人員還需要與員工進行一次甚至多次面對面的交談。通過績效反饋面談，使員工了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面；同時員工也可以提出自己在完成績效目標中遇到的困難，請求上級的指導。 績效考核完成以后，要與相應的管理環(huán)節(jié)相銜接，主要有以下幾方面: (1)招聘和選擇:根據(jù)績效考核結(jié)果的分析，可以確認采用何種評價指標和標準作為招聘和選擇員工的依據(jù)，以便提高招聘的質(zhì)量并降低招聘成本。 (2)薪酬和獎金的分配:企業(yè)除了基本工資外，一般都有業(yè)績工資。業(yè)績工資是直接與員工個人業(yè)績相掛鉤的?？冃гu價越高，所得工資越多，這其實是對員工追求高業(yè)績的一種鼓勵與肯定。 (3)職務調(diào)整:經(jīng)過多次績效考核后，員工的業(yè)績始終不見有所改善，則管理者將考慮為其調(diào)整工作崗位或考慮將其解雇。 (4)通過溝通改進工作:績效考核結(jié)果反饋給員工后，有利于他們認識自己的工作成效，發(fā)現(xiàn)自己工作過程中的短板所在。 (5)培訓與再教育:對于難以靠自學或規(guī)范自身行為態(tài)度就能改進績效的員工來說，可能真的在知識、技能或能力方面出現(xiàn)了“瓶頸”，企業(yè)必須及時認識到這種需求，組織員工參加培訓或接受再教育。(6)人力資源規(guī)劃:為組織提供總體人力資源質(zhì)量的確切情況，獲得所有人員晉升和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)，以便為組織的未來發(fā)展制定人力資源規(guī)劃。 (7)人力資源開發(fā):根據(jù)績效評價的結(jié)果，分別制定員工在培養(yǎng)和發(fā)展方面的特定需要，以便最大限度地發(fā)展他們的優(yōu)點，使缺點最小化。 (8)正確處理內(nèi)部員工關(guān)系:坦率公平的績效評價，為員工在提薪、獎懲、晉升、降級、調(diào)動、辭退等重要人力資源管理環(huán)節(jié)提供公平客觀的數(shù)據(jù)，減少人為不確定因素對管理的影響。從績效管理的流程上看，確定績效目標、建立工作期望和設(shè)計績效考核體系等，無疑是屬于前饋控制；績效形成過程的督導和績效改進指導屬于過程控制；而績效考核、績效面談和制定績效改進計劃屬于反饋控制。其中，制定績效改進計劃是前饋與反饋的聯(lián)結(jié)點。這些環(huán)節(jié)的整合，使績效管理過程成為了一個完整的、封閉的環(huán)。也只有當這個環(huán)是封閉時，績效管理才是可靠的和可控的，同時也是不斷提升和改善的保證。因為連續(xù)不斷的控制才會有連續(xù)不斷的反饋，連續(xù)不斷的反饋才能保證連續(xù)不斷的提升?？冃Ч芾聿拍艹掷m(xù)進行下去，達到企業(yè)績效再上一個臺階的目的。以中國人民大學彭劍鋒教授為代表的人認為，績效管理系統(tǒng)應是基于能力的人力資源開發(fā)與管理體系的核心組成部分，是以任職資格體系為基礎(chǔ)，以KPI為導向，對員工的價值創(chuàng)造行為進行管理與客觀評價，并引導員工提升績效和職業(yè)能力的一套機制和方法。 ，可以反映出自身的管理效率、資源的利用效率、員工的個人能力和自身的實力；可以提供有關(guān)組織的動態(tài)的真實信息，使企業(yè)管理者真正了解到自己管理的企業(yè)“到底是個什么樣的組織?”。 ，它的作用更多的是改變企業(yè)管理者的管理行為，改變員工的思維方式和行為方式。 ，還是把組織的戰(zhàn)略價值觀、利潤轉(zhuǎn)化為具體的行動方案的計劃，促使形成面對組織目標上下一致的局面，激勵員工對組織責任心和對企業(yè)的貢獻的努力程度。 (流程、部門、團隊、員工等)的績效會影響到組織的總體績效目標，績效管理的最終目標就是保證組織和它的所有子系統(tǒng)(流程、部門、團隊、員工等)以一種優(yōu)化的方式在一起工作以獲得組織希望的結(jié)果。 、職業(yè)化發(fā)展相結(jié)合，營造一種良好的工作氛圍，在輔助員工個人能力提升的同時，組織實現(xiàn)資源的最有效利用，從而獲取最優(yōu)的市場競爭力，最終實現(xiàn)組織與員工的共同利益最大化。 總之，對員工而言，績效管理可以提高員工的工作效率和積極性，增加員工技能；使員工發(fā)現(xiàn)自己的技能欠缺，以充分挖掘員工的潛能；同時會得到自己一份績效工資。對企業(yè)而言，績效管理可以使部門、組織的整體目標績效會成倍增加，最終達到員工與企業(yè)雙贏的目的。 KPT(關(guān)鍵績效指標)是Key Performance Indicators的英文簡寫，是管理中“計劃執(zhí)行評價”中“評價”
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