xx公司績效管理問題與對(duì)策研究畢業(yè)論文-wenkub
2023-07-09 19:15:19 本頁面
【正文】 確定等。 艾思斯沃斯(Ainsworth)認(rèn)為績效管理是一項(xiàng)周期性的活動(dòng)。本文結(jié)合華躍公司的實(shí)際情況，通過對(duì)該公司績效管理問題的分析診斷，使企業(yè)充分認(rèn)識(shí)到在績效管理方面存在的不足，找出問題存在的根本原因，應(yīng)用績效管理的相關(guān)理論與思想對(duì)華躍公司原有的績效管理體系進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)員工成長，使企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展。它是人力資源管理的核心，是公司提高競爭力的重要手段。因?yàn)樗麄冎皇翘峁┝艘粋€(gè)改善績效的機(jī)會(huì)?，F(xiàn)代意義上的人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達(dá)國家已有六七十年，我們以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，無論在理論上還是在實(shí)踐上都缺乏科學(xué)性，而我們又必須面對(duì)當(dāng)前競爭的嚴(yán)峻形勢。在企業(yè)管理領(lǐng)域，人已成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)非常關(guān)鍵的因素。如何獲取和保持競爭優(yōu)勢，使企業(yè)立于不敗之地，是每一個(gè)企業(yè)都必須認(rèn)真考慮的問題。在日益激烈的市場競爭中，我國的企業(yè)和企業(yè)管理者逐步認(rèn)識(shí)到，與競爭對(duì)手之間的最大差異不在于技術(shù)，不在于資本，不在于行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，也不在于規(guī)模，而在于內(nèi)部管理，在于如何將以前那些經(jīng)驗(yàn)式、個(gè)人英雄式的管理變成科學(xué)的、規(guī)范的管理；在于如何提升員工的素質(zhì)和技能，并將他們有效的發(fā)揮出來，以此來獲取企業(yè)持續(xù)的發(fā)展。企業(yè)中人心的向背和員工對(duì)工作的投入程度在很大程度上決定了企業(yè)的興衰與成敗。企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要來源，而績效管理又是人力資源管理的核心。而真正能提高績效的是組織員工績效的提升和改善。績效管理作為人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，是人力資源的核心。本論文擬以西安華躍公司為研究對(duì)象，在廣泛研究績效管理理論及其發(fā)展趨勢的基礎(chǔ)上，綜合運(yùn)用調(diào)查研究、統(tǒng)計(jì)分析、比較研究、定量與定性相結(jié)合、試驗(yàn)等方法，從戰(zhàn)略的角度對(duì)華躍公司的績效管理工作進(jìn)行分析，研究本著“績效=結(jié)果十過程”的總思路，提出了華躍公司績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的具體思路，以簡單規(guī)范、實(shí)用有效的原則，對(duì)企業(yè)進(jìn)行績效管理制度系統(tǒng)化設(shè)計(jì)，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效、部門績效與企業(yè)整體績效的有機(jī)結(jié)合。在這個(gè)模型中將績效理解為單純個(gè)體的績效，強(qiáng)調(diào)以個(gè)體為核心的績效管理概念?？冃гu(píng)估階段主要是需要評(píng)估者估計(jì)出被評(píng)估者對(duì)整體組織績效基于工作功能的貢獻(xiàn)。第一步是計(jì)劃，其中包括建立績效目標(biāo)，明確工作行動(dòng)，明確績效衡量基礎(chǔ)。特別是最近幾年在理論及實(shí)踐領(lǐng)域，績效管理伴隨著人力資源管理的興起而逐漸被人們所關(guān)注，對(duì)績效管理的研究主要有一下幾個(gè)方向: 哈爾濱工業(yè)大學(xué)的馮英浚教授認(rèn)為現(xiàn)有的績效評(píng)價(jià)所測算出的結(jié)果往往含有被評(píng)價(jià)對(duì)象受客觀條件優(yōu)劣的影響，從而難以反應(yīng)人們主觀上有效努力程度，其激勵(lì)作用有限。 劉善仕對(duì)高績效工作系統(tǒng)與組織績效關(guān)系進(jìn)行了研究，他把人力資源管理放在更宏觀的組織層面，通過實(shí)證研究，建構(gòu)高績效人力資源實(shí)踐體系；通過統(tǒng)計(jì)分析，弄清中國企業(yè)高績效工作系統(tǒng)的基本要素和內(nèi)在關(guān)聯(lián)；通過比較研究，弄清不同類型企業(yè)高績效工作系統(tǒng)的共同性與差異性，提出各類企業(yè)的高績效工作系統(tǒng)基本模式?？冃Ч芾韽V義上包括績效管理的基礎(chǔ)性工作(目標(biāo)管理和工作分析)、績效指標(biāo)的設(shè)定、績效計(jì)劃、績效實(shí)施與管理、績效考核、績效反饋和考核結(jié)果應(yīng)用等；狹義上講它被看作一個(gè)循環(huán)，即績效計(jì)劃、績效實(shí)施與管理、績效考核與績效反饋面談。:這種觀點(diǎn)將績效管理看作組織對(duì)一個(gè)人關(guān)于其工作成績以及他的發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)估和獎(jiǎng)懲?？冃Ч芾淼倪^程通常被看作是一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)分為五步:績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋與面談以及績效結(jié)果的應(yīng)用(包括績效改進(jìn)和導(dǎo)入，以及其它人力資源管理環(huán)節(jié)的應(yīng)用)。在這個(gè)階段，管理者和員工的共同投入與參與是進(jìn)行績效管理的基礎(chǔ)，如果是管理者單方面的布置任務(wù)、員工單純接受要求，就成了傳統(tǒng)的管理活動(dòng)，失去了協(xié)作性的意義，績效管理就名不符實(shí)了。作為激勵(lì)手段的績效管理也應(yīng)遵循人性化的特征。 工作績效考核可以根據(jù)具體情況和實(shí)際需要進(jìn)行月考核、季考核、半年考核和年度考核。績效考核包括工作結(jié)果考核和工作行為評(píng)估兩個(gè)方面。 績效管理的過程并不是為績效考核打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，主管人員還需要與員工進(jìn)行一次甚至多次面對(duì)面的交談。業(yè)績工資是直接與員工個(gè)人業(yè)績相掛鉤的。 (5)培訓(xùn)與再教育:對(duì)于難以靠自學(xué)或規(guī)范自身行為態(tài)度就能改進(jìn)績效的員工來說，可能真的在知識(shí)、技能或能力方面出現(xiàn)了“瓶頸”，企業(yè)必須及時(shí)認(rèn)識(shí)到這種需求，組織員工參加培訓(xùn)或接受再教育。從績效管理的流程上看，確定績效目標(biāo)、建立工作期望和設(shè)計(jì)績效考核體系等，無疑是屬于前饋控制；績效形成過程的督導(dǎo)和績效改進(jìn)指導(dǎo)屬于過程控制；而績效考核、績效面談和制定績效改進(jìn)計(jì)劃屬于反饋控制。因?yàn)檫B續(xù)不斷的控制才會(huì)有連續(xù)不斷的反饋，連續(xù)不斷的反饋才能保證連續(xù)不斷的提升。 ，它的作用更多的是改變企業(yè)管理者的管理行為，改變員工的思維方式和行為方式。 總之，對(duì)員工而言，績效管理可以提高員工的工作效率和積極性，增加員工技能；使員工發(fā)現(xiàn)自己的技能欠缺，以充分挖掘員工的潛能；同時(shí)會(huì)得到自
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