xx公司績效管理問題與對策研究畢業(yè)論文-wenkub
2023-07-09 19:15:19 本頁面
【正文】 確定等。 艾思斯沃斯(Ainsworth)認為績效管理是一項周期性的活動。本文結(jié)合華躍公司的實際情況，通過對該公司績效管理問題的分析診斷，使企業(yè)充分認識到在績效管理方面存在的不足，找出問題存在的根本原因，應用績效管理的相關理論與思想對華躍公司原有的績效管理體系進行重新設計，以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標，促進員工成長，使企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展。它是人力資源管理的核心，是公司提高競爭力的重要手段。因為他們只是提供了一個改善績效的機會?，F(xiàn)代意義上的人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達國家已有六七十年，我們以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，無論在理論上還是在實踐上都缺乏科學性，而我們又必須面對當前競爭的嚴峻形勢。在企業(yè)管理領域，人已成為實現(xiàn)企業(yè)自身戰(zhàn)略目標的一個非常關鍵的因素。如何獲取和保持競爭優(yōu)勢，使企業(yè)立于不敗之地，是每一個企業(yè)都必須認真考慮的問題。在日益激烈的市場競爭中，我國的企業(yè)和企業(yè)管理者逐步認識到，與競爭對手之間的最大差異不在于技術，不在于資本，不在于行業(yè)經(jīng)驗，也不在于規(guī)模，而在于內(nèi)部管理，在于如何將以前那些經(jīng)驗式、個人英雄式的管理變成科學的、規(guī)范的管理；在于如何提升員工的素質(zhì)和技能，并將他們有效的發(fā)揮出來，以此來獲取企業(yè)持續(xù)的發(fā)展。企業(yè)中人心的向背和員工對工作的投入程度在很大程度上決定了企業(yè)的興衰與成敗。企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要來源，而績效管理又是人力資源管理的核心。而真正能提高績效的是組織員工績效的提升和改善。績效管理作為人力資源管理的一個重要組成部分，是人力資源的核心。本論文擬以西安華躍公司為研究對象，在廣泛研究績效管理理論及其發(fā)展趨勢的基礎上，綜合運用調(diào)查研究、統(tǒng)計分析、比較研究、定量與定性相結(jié)合、試驗等方法，從戰(zhàn)略的角度對華躍公司的績效管理工作進行分析，研究本著“績效=結(jié)果十過程”的總思路，提出了華躍公司績效管理系統(tǒng)設計的具體思路，以簡單規(guī)范、實用有效的原則，對企業(yè)進行績效管理制度系統(tǒng)化設計，以實現(xiàn)個人績效、部門績效與企業(yè)整體績效的有機結(jié)合。在這個模型中將績效理解為單純個體的績效，強調(diào)以個體為核心的績效管理概念。績效評估階段主要是需要評估者估計出被評估者對整體組織績效基于工作功能的貢獻。第一步是計劃，其中包括建立績效目標，明確工作行動，明確績效衡量基礎。特別是最近幾年在理論及實踐領域，績效管理伴隨著人力資源管理的興起而逐漸被人們所關注，對績效管理的研究主要有一下幾個方向: 哈爾濱工業(yè)大學的馮英浚教授認為現(xiàn)有的績效評價所測算出的結(jié)果往往含有被評價對象受客觀條件優(yōu)劣的影響，從而難以反應人們主觀上有效努力程度，其激勵作用有限。 劉善仕對高績效工作系統(tǒng)與組織績效關系進行了研究，他把人力資源管理放在更宏觀的組織層面，通過實證研究，建構(gòu)高績效人力資源實踐體系；通過統(tǒng)計分析，弄清中國企業(yè)高績效工作系統(tǒng)的基本要素和內(nèi)在關聯(lián)；通過比較研究，弄清不同類型企業(yè)高績效工作系統(tǒng)的共同性與差異性，提出各類企業(yè)的高績效工作系統(tǒng)基本模式?？冃Ч芾韽V義上包括績效管理的基礎性工作(目標管理和工作分析)、績效指標的設定、績效計劃、績效實施與管理、績效考核、績效反饋和考核結(jié)果應用等；狹義上講它被看作一個循環(huán)，即績效計劃、績效實施與管理、績效考核與績效反饋面談。:這種觀點將績效管理看作組織對一個人關于其工作成績以及他的發(fā)展?jié)摿Φ脑u估和獎懲?？冃Ч芾淼倪^程通常被看作是一個循環(huán)，這個循環(huán)分為五步:績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與面談以及績效結(jié)果的應用(包括績效改進和導入，以及其它人力資源管理環(huán)節(jié)的應用)。在這個階段，管理者和員工的共同投入與參與是進行績效管理的基礎，如果是管理者單方面的布置任務、員工單純接受要求，就成了傳統(tǒng)的管理活動，失去了協(xié)作性的意義，績效管理就名不符實了。作為激勵手段的績效管理也應遵循人性化的特征。 工作績效考核可以根據(jù)具體情況和實際需要進行月考核、季考核、半年考核和年度考核。績效考核包括工作結(jié)果考核和工作行為評估兩個方面。 績效管理的過程并不是為績效考核打出一個分數(shù)就結(jié)束了，主管人員還需要與員工進行一次甚至多次面對面的交談。業(yè)績工資是直接與員工個人業(yè)績相掛鉤的。 (5)培訓與再教育:對于難以靠自學或規(guī)范自身行為態(tài)度就能改進績效的員工來說，可能真的在知識、技能或能力方面出現(xiàn)了“瓶頸”，企業(yè)必須及時認識到這種需求，組織員工參加培訓或接受再教育。從績效管理的流程上看，確定績效目標、建立工作期望和設計績效考核體系等，無疑是屬于前饋控制；績效形成過程的督導和績效改進指導屬于過程控制；而績效考核、績效面談和制定績效改進計劃屬于反饋控制。因為連續(xù)不斷的控制才會有連續(xù)不斷的反饋，連續(xù)不斷的反饋才能保證連續(xù)不斷的提升。 ，它的作用更多的是改變企業(yè)管理者的管理行為，改變員工的思維方式和行為方式。 總之，對員工而言，績效管理可以提高員工的工作效率和積極性，增加員工技能；使員工發(fā)現(xiàn)自己的技能欠缺，以充分挖掘員工的潛能；同時會得到自
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