【文章內(nèi)容簡介】 等 10 家省內(nèi)高級資質(zhì)的交通運(yùn)輸企業(yè)，利用昆明市政府公開轉(zhuǎn)讓昆明汽車經(jīng)貿(mào)總公司國有產(chǎn)權(quán)的時機(jī)，聯(lián)合參與競購。于 2020 年 8月 29日經(jīng)過激烈競價，成功競標(biāo)為昆明汽車經(jīng)貿(mào)總公司國有經(jīng)營性凈資產(chǎn)的產(chǎn)權(quán)受讓方，并以改制企業(yè)為平臺，以資產(chǎn)為紐帶，組建了云南交通運(yùn)輸有限責(zé)任公司。于 2020年 12 月 30 日正式掛牌成立，初步顯現(xiàn)云南省交通運(yùn)輸航母雛形。 四、 云南交通運(yùn)輸有限責(zé)任公司 激勵機(jī)制存在的主要問題 在經(jīng)歷了國有企業(yè)改制和多家企業(yè)聯(lián)合重組成立新企業(yè)之后，云南交通運(yùn)輸有限責(zé)任公司的 企業(yè)規(guī)模和實(shí)力獲得了極大的擴(kuò)展和提升， 迅速進(jìn)入的大型交通運(yùn)輸企業(yè)的 行列。規(guī)模化、集約化的經(jīng)營使企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位，同時企業(yè)擁有的資本、技術(shù)、人力等將有力的保證企業(yè)成為真正的“ 交通運(yùn)輸航母” 為云南省建設(shè)綠色經(jīng)濟(jì)強(qiáng)省、民族文化大省和連接?xùn)|南亞、南亞國際大通道 做 出新的貢獻(xiàn) 。但是在國企改制和企業(yè)聯(lián)合重組的背景之下，作為一個新興不久的企業(yè)在人力資源管理上仍然不可避免的殘留著國企和中小企業(yè)的缺陷，這其中公司激勵機(jī)制的不完 善尤為突出，原有的激勵模式已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，亟待完善和更新。 經(jīng)過對企業(yè)的實(shí)地了解 筆者 發(fā)現(xiàn)該公司的激勵機(jī)制主要存在以下幾方面的不足： 激勵 機(jī)制 執(zhí)行力度不夠 首先，企業(yè)管理層尤其是中低層的管理人員對人力資源管理的認(rèn)識不夠，沒有真正樹立人力資源管理和開發(fā)的觀念，這也從一個層面反應(yīng)出企業(yè)對管理人員的培訓(xùn)不夠重視，中低層的管理人員缺乏足夠的專業(yè)素養(yǎng)。 在訪談該企業(yè)一位副廠長的談話中我們了 解到很多管理人員認(rèn)為 人力資源管理就是在員工出勤、獎勵、工資分配等方面加以限制和管理 ， 而在激發(fā)員工積極性、主動性和創(chuàng)造性 等方面認(rèn)識不到位 ， 工作不扎實(shí) ， 配套的培訓(xùn)、激勵措施不及時 ， 績效考核的作用不能有效發(fā)揮。在人才的引進(jìn)、儲備、培育、使用、提拔、留用上沒有 很好的貫徹落實(shí)既有的激勵制度的規(guī)定。 以公司的一個二級經(jīng)營單位西沃昆明維修中心為例，該中心人員主要以大型人力資源管理專業(yè) 2020屆本科畢業(yè) 論文（設(shè)計(jì)） 6 客車維修工人為主 ，加班和超時工作是經(jīng)常出現(xiàn)的情況。按照相關(guān)規(guī)定對于加班和超時工作企業(yè)應(yīng)該支付加班工資和獲得相應(yīng)津貼待遇，但實(shí)際情況是企業(yè)并沒有按照規(guī)定支付相應(yīng)的報(bào)酬。對于請假制度的執(zhí)行情況也存在隨意性的管理，員工有事外出請假并沒有相應(yīng)的請示登記，也不會將其作為考勤記錄加以執(zhí) 行，只要領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)頭認(rèn)可就行，企業(yè)中存在不規(guī)范管理和隨意性管理現(xiàn)象 筆者在企業(yè)的實(shí)習(xí)期間 深刻感受到企業(yè)中低層管理人員缺乏人力資源管理和開發(fā)的觀念目前是企業(yè)迫切需要解決的問題，也是企業(yè)員工激勵機(jī)制不能發(fā)揮應(yīng)有作用的首要因素。因?yàn)檫@直接影響到企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化和制度化，關(guān)系到企業(yè) 能否擺脫國企和中小型私企落后 的管理模式和觀念，提高管理水平增加企業(yè)效益，同時也是企業(yè)員工激勵機(jī)制建立、完善、貫徹落實(shí)、發(fā)揮最大激勵效用的前提條件。因此企業(yè)必須加強(qiáng)中低層管理者的人力資源管理和開發(fā)的專業(yè)培訓(xùn)，加強(qiáng)企業(yè)既有激勵機(jī)制 的的執(zhí)行力度。 、員工缺乏競爭意識 企業(yè)績效考核制度是員工激勵機(jī)制的前提和基礎(chǔ)。是企業(yè)實(shí)施各種獎勵性制度和懲罰性制度的依據(jù)，同時企業(yè)員工職位晉升和技能等級提升的制度依據(jù)?？茖W(xué)合理的績效考核制度能夠幫助企業(yè)識別優(yōu)秀人才和不合格人才，使員工“獎有所依，罰有所據(jù)”，營造公平人才使用環(huán)境，提高員工的競爭意識。 據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)介紹目前企業(yè)各分公司仍然沿用原有的績效考核制度，公司在短期內(nèi)很難整合形成一套統(tǒng)一的人力資源績效評估系統(tǒng)和激勵機(jī)制，但公司高層已經(jīng)達(dá)成共識在未來兩年內(nèi)將聘請專業(yè)的人力資源管理咨詢 機(jī)構(gòu)幫助企業(yè)建立新的統(tǒng)一的人力資源管理系統(tǒng)。 通過了解得知企業(yè)目前在績效考核上重視不夠，績效考核往往流于形式，沒有將績效考核的相關(guān)規(guī)定落在實(shí)處，切實(shí)發(fā)揮績效考核在員工激勵機(jī)制中的基礎(chǔ)作用，主要表現(xiàn)在下面兩個方面： 首先，企業(yè)目前在對員工進(jìn)行績效考核時由于中低層管理者的認(rèn)識不到位，考核往往流于形式，沒有嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)的考核制度，企業(yè)雖然建立了相應(yīng)的考核規(guī)章制度并有“成文的定期考核制度”，但在實(shí)際的運(yùn)用之中沒有得到全面的貫徹落實(shí)。對員工的能力和貢獻(xiàn)缺乏公正客觀的考評，沒有擺脫按照資歷、工作年限和職位高低等因素的影 響，考核結(jié)果缺乏公平性，沒有真正起到激勵員工的作人力資源管理專業(yè) 2020屆本科畢業(yè) 論文（設(shè)計(jì)） 7 用。 其次，在考核結(jié)果的運(yùn)用上存在問題。企業(yè) 沒有 將考核結(jié)果作為員工“ 獎金分配、薪酬調(diào)整、 職位晉升、崗位調(diào)動”等的重要參考，使員工對績效考核缺乏信任感，從而也不能發(fā)揮績效考核的重要激勵作用，影響了員工工作積極性。企業(yè) 在人才使用和評價上存在著比較嚴(yán)重的 “ 論資排輩傾向 ” ， 拉關(guān)系走后門、平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重 ， 造成需要專業(yè)人才的部門被有后門、有背景的低級庸才占有 , 抑制中青年人才創(chuàng)新活動 。 企業(yè)激勵機(jī)制目前面對的另外一個問題是員工普遍缺乏競爭意識。通過訪談筆者了解 到 目前企業(yè) 員工仍然沒有擺脫國有企業(yè)“金飯碗”的觀念，員工之間普遍缺乏競爭意識或者競爭意識較低，存在嚴(yán)重的“論資排輩現(xiàn)象”。員工對企業(yè)改制重組的看法是“換湯不換藥”，依然延續(xù)著國有企業(yè)工作“穩(wěn)定，有保障”的觀念。沒有樹立“優(yōu)勝劣汰”的概念，導(dǎo)致優(yōu)才、中才、庸才差別不大，“大鍋飯”的現(xiàn)象嚴(yán)重。 ，激勵形式過于單一 企業(yè)員工普遍反應(yīng)企業(yè)的工資水平較低， 以該企業(yè)下轄的一個二級經(jīng)營單位（ 西沃昆明維修中心 ） 而言 。 該中心共有員工 100 余人，其中管理人員 12 人，普通員工將近 90余人。維修中心其中一位副廠長在該中 心工作了將近 15 年，其基本工資 1800，績效工資 1500，技術(shù)津貼 200，再加上話費(fèi)補(bǔ)貼等，扣除五險(xiǎn)一金之后，大約可以達(dá)到 3200 左右。另一位在公司干了將近 10 年的普通員工，其基本工資為 1200，加上維修提成工資和各種補(bǔ)貼，一個月將近 2500。與此形成鮮明對比的是一些壟斷性較強(qiáng)的行業(yè)（昆明卷煙廠和昆明電信等），他們的收入要大大高于公司員工工資水平，這就使得在同一個地區(qū)不同行業(yè)，員工的工資水平呈現(xiàn)出較大的差異。 不僅如此，與一些非國有企業(yè)（外企和私企）的薪酬水平上也存在差異。在與一些中小私營企業(yè)工資水平對比中企業(yè)的薪酬水平明顯處于不利地位。加之企業(yè)不能將績效考核的結(jié)果與員工工資和獎金數(shù)額的確定結(jié)合起來，員工的工資獎金調(diào)整過分依據(jù)員工在企業(yè)的工作年限、職位高低等因素來確定。沒有真正體現(xiàn)員工的能力高低和貢獻(xiàn)價值大小，從而不能充分發(fā)揮薪酬激勵應(yīng)有的作用，薪酬激勵水平不高。 隨著企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)間人才競爭的加劇。如果不改變這個現(xiàn)狀將對企業(yè)產(chǎn)人力資源管理專業(yè) 2020屆本科畢業(yè) 論文（設(shè)計(jì)） 8 生兩個重大的危害：一方面，低水平的薪酬，將不能發(fā)揮物質(zhì)激勵的作用，導(dǎo)致員工流失（尤其 是優(yōu)秀技術(shù)工人的流失），員工跳槽現(xiàn)象增加，這對企業(yè)的危害是不言而喻的。另一方面將導(dǎo)致不能吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)工作，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。 激勵形式過于單一也是企業(yè)必須面對和解決的問題。從激勵的形式和方式來看，員工激勵一般包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面。企業(yè)在不同的企業(yè)發(fā)展階段，要有適合本企業(yè)自身情況和員工需求的激勵方式。馬斯洛的需求層次理論指出人的需要層次是從低到高發(fā)展的，但低層次的需要（生理和安全需要等）得到滿足時人們就會追求高層次（尊重和自我實(shí)現(xiàn)等）的需要。換句話說，物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本，在兩 者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主。因此，要想達(dá)到有效激勵的目的，必須要物質(zhì)激勵精神激勵雙管齊下，有針對性的采取多種激勵形式。 目前企業(yè)對員工的激勵主要以薪酬激勵為主。長期以來對精神激勵的重視不夠，缺乏精神激勵的相關(guān)制度。中低管理層普遍缺乏精神激勵的意識，僅僅認(rèn)為激勵員工“漲工資”就行，沒有必要進(jìn)行精神激勵。隨著企業(yè)的發(fā)展，單一依靠薪酬激勵（物質(zhì)激勵）顯然已經(jīng)不能滿足員工的需要，也不符合企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。物質(zhì)激勵雖然是基礎(chǔ)，但物質(zhì)激勵只是保健性的短期的激勵形式，單純使用物質(zhì)激勵具有一定的片面性。企業(yè)必須 同時輔以相應(yīng)的精神激勵才能達(dá)到長期的全面的激勵效果，從而不斷激發(fā)員工的內(nèi)在動力和企業(yè)“同呼吸，共命運(yùn)”。 企業(yè)文化激勵是精神激勵的重要內(nèi)容，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文環(huán)境和對員工成長的關(guān)懷與重視。在現(xiàn)代社會中企業(yè)既是一個經(jīng)濟(jì)組織，也是一個社會組織。企業(yè)與員工不僅僅只是單純的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，還存在情感歸屬的的社會關(guān)系。一個優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該高度重視企業(yè)文化的激勵作用。 長期以來公司管理層，尤其是中低管理層對于企業(yè)文化的重要性認(rèn)識不到位，對企業(yè)文化的激勵作用沒有充分意識到。很多人認(rèn)為企業(yè)文化 建設(shè)就是發(fā)發(fā)宣傳材料，貼貼企業(yè)海報(bào)，拉拉橫幅，喊喊口號等。沒有將企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來，加之企業(yè)聯(lián)合重組不久。公司管理層對企業(yè)