【文章內(nèi)容簡介】 分級管理、授權(quán)經(jīng)營、分工監(jiān)督”的原則下，大力發(fā)展資本市場，通過資本市場上的股權(quán)置換和兼并收購逐漸將國有股比重降下來，讓更富有眼光的戰(zhàn)略投資者參與到公司的內(nèi)部管理中來。其次維護股東大會作為企業(yè)最高權(quán)力機構(gòu)的權(quán)威性和股東的合法權(quán)益，確保董事會作為公司的最高決策機構(gòu)的地位，強化基本職責(zé)，發(fā)揮董事會的核心作用，保證董事會工作的獨立性，強化監(jiān)事會的監(jiān)督職能。（3）完善社會保障體系實施國有企業(yè)改革，完善企業(yè)員工激勵機制，必然會出現(xiàn)人員的分流。要妥善安置職工，維護職工合法權(quán)益，維護社會穩(wěn)定，就必須建立和完善社會保障體系，為國有企業(yè)辭退的員工與離退休的老員工提供合理的社會保障。（4）企業(yè)家的行為是影響員工激勵機制成敗的一個重要因素企業(yè)家的行為對員工激勵機制的成敗至關(guān)重要。首先是企業(yè)家要做到自身廉潔，不要因為自己多拿多占而對員工產(chǎn)生負面影響。其次是要做到公正不偏，不任人惟親。要經(jīng)常與員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚。在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。最后是企業(yè)家要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養(yǎng)下屬對自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力。（5）建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)向前發(fā)展的內(nèi)在精神動力。沒有文化的企業(yè)是沒有生命的企業(yè)。企業(yè)文化是內(nèi)聚人心，外樹形象和指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營的靈魂和法寶，是企業(yè)發(fā)展的動力源泉，是一種生產(chǎn)力，使企業(yè)形成強大的凝聚力、向心力。只有企業(yè)文化己經(jīng)成型的現(xiàn)代企業(yè)，其制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新才會有忠實的參與者和擁護者，才能深入人心，形成良好的企業(yè)持續(xù)發(fā)展的氛圍?？梢哉f，能否正確地認識企業(yè)文化的價值不僅僅是衡量一個企業(yè)能否有良好的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營理念、管理方式的重要標志，并且是企業(yè)能否獲得持久的競爭力和持續(xù)發(fā)展的源泉之所在。當企業(yè)文化能夠真正融入每一個員工個人價值觀的時候，每個員工才能把企業(yè)的目標當作自己的奮斗目標，能夠激勵員工為企業(yè)發(fā)展盡心盡力。因此，企業(yè)文化已經(jīng)成為激勵機制的一種重要載體，建設(shè)和培育具有特色的企業(yè)文化已是企業(yè)的一件大事。企業(yè)文化的建設(shè)可按搜索整理、診斷、提煉、強化、修繕五個階段來進行：一是企業(yè)文化“詞條”的搜集與整理階段。所有員工根據(jù)自身對本企業(yè)的理念主張或建議制作成企業(yè)文化的中心“詞條”，主管部門收集好詞條后，將最有創(chuàng)意和最有代表性的“詞條”進行分類，然后再整理成幾個自成體系的理念。二是企業(yè)文化的診斷階段。主管部門將上述理念印發(fā)給每個部門，要求部門領(lǐng)導(dǎo)把企業(yè)的理念逐一反復(fù)表述出來，請所有員工把聽到理念后所想到的能代理這種理念的人物、事件表達出來，若大部分人所想到的事件相對集中，則說明企業(yè)的文化得到大家的認同。這種被全體員工診斷過的企業(yè)文化將被員工接受和認同，并對員工發(fā)揮激勵作用。三是企業(yè)文化的提煉階段。即把上述員工達成共識的基本理念和支撐員工思想的精神提煉出來，并用系統(tǒng)的觀點對其進行構(gòu)想和規(guī)劃，由此就形成了企業(yè)的核心理念和理念體系。四是企業(yè)文化的強化階段。其主要方式是對全體員工進行企業(yè)文化的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)使那些用故事作為載體的理念被每一個員工記住、理解并流傳。五是企業(yè)文化的修繕階段。企業(yè)文化應(yīng)最終體現(xiàn)企業(yè)在發(fā)展進程中沉淀下來的文化理念、管理理念和發(fā)展規(guī)劃，它將隨著企業(yè)規(guī)模和發(fā)展趨勢的變化而變化，需要及時加以重復(fù)診斷和完善。通過這五個階段的安排實施，企業(yè)文化的形成、傳播與延續(xù)得到了企業(yè)制度的規(guī)范和保障。企業(yè)的文化、理念、精神也就深入人心并將得到持續(xù)完善，企業(yè)才會從情感上留住人才，并激勵人才旺盛的創(chuàng)新活力。 建立科學(xué)、系統(tǒng)、動態(tài)的員工績效考核與報酬制度 (1) 選聘制度在計劃經(jīng)濟體制下形成的用工制度造成國有企業(yè)不僅員工太多而且員工素質(zhì)低。這種用工制度既不能及時裁減冗員，又造成人員流失。目前國有企業(yè)主要以“減員下崗”或“崗位再轉(zhuǎn)移”來解決冗員問題，但補充高素質(zhì)的人才同樣重要。更關(guān)鍵的是要在內(nèi)部形成靈活的適應(yīng)市場需要的用人機制，改革用工制度，推行聘任制應(yīng)成為國企人事改革的突破口。聘任制度的實質(zhì)就是要把市場競爭機制引入企業(yè)內(nèi)部，對外與其它企業(yè)競爭人才，對內(nèi)使被聘員工競爭上崗，實現(xiàn)企業(yè)人力資本的合理配置。推行聘任制既可在相當程度上降低壓縮職工總量的難度，又有利于吸引人才，用好人才。(2) 員工工作分析制度在人力資源管理中始終強調(diào)的一點就是人與崗位要象螺絲釘與螺母一樣匹配。選聘工作就是要為崗位找到合適的人。而要做到這一點，首先要進行工作分析。所謂工作分析就是了解工作信息的過程，明確一項工作如何做及做這項工作的人需要具備什么樣的條件。工作分析不僅是選聘的基礎(chǔ)，也為績效考核和報酬確定提供了依據(jù)。(3) 績效考核制度績效考核就是對員工的績效結(jié)果做出客觀公正的測量、考核和評價。主要包括“績”、“效”、“行”、“德”四個方面。通過績效考核，判別不同員工勞動支出、努力程度和貢獻份額，有針對性的支付薪酬和給與獎勵。只有建立完善的績效考核制度，才能保證薪酬管理有效實施。國有企業(yè)要建立和完善績效考核制度，應(yīng)注意以下幾個方面工作。第一，績效考核具體內(nèi)容一個好的員工績效評估體系是促進企業(yè)內(nèi)部文化溝通與融合的有效機制。它既有助于緩解管理者的繁重工作，又有助于測量和提高員工的工作績效，從而促進員工職業(yè)素質(zhì)的提高和企業(yè)管理的改善。首先，制定高的工作績效標準。平庸的人所訂的標準是很難產(chǎn)生卓越的成就的，低標準往往會滋生出自我滿足的不良傾向，高標準也并不意味著高不可攀，主要是要讓所有的員工明白目前的工作不是最優(yōu)秀的，沒有什么了不起。其次，建立一套準確、可行的工作績效評價系統(tǒng)。工作績效的評價，必須著重于工作規(guī)范與工作成果的評價標準。標準的制定一定要符合實際，依據(jù)工作目標，對員工進行審核。同時這種標準一定是針對團隊而非特定某個人訂立的。 另外，要注重訓(xùn)練對工作績效的評價技巧以及與各級管理者的溝通藝術(shù)。管理者的行為舉止,最終目標在于激勵，而非激怒，所以績效評價也應(yīng)該是往積極的方向努力。對于優(yōu)秀的工作績效，除了對員工進行贊美、褒獎之外，更關(guān)鍵的是讓他明白組織對他的重視與珍惜，從而使他產(chǎn)生一種神圣的使命感。對于低的工作績效，必須給予批評，但其必須是善意的、建設(shè)性的，是就工作而言，而非人身攻擊。最后，將激勵與工作績效緊密相聯(lián)。這里的要點是緊密，管理者要使員工們深切體會到兩者關(guān)系的密切。對員工績效的評價最終都應(yīng)在獎勵上找到對應(yīng)的坐標，哪怕獎勵是微不足道的，也要始終不渝的進行。因為這樣做，會使員工們認識到確實有什么東西值得自己去努力一番?？冃Э荚u要明確績效考證指標，將考證指標分成兩大類:工作成果類，行為表現(xiàn)類。工作成果類，即員工是否按時、按質(zhì)、按量完成本職工作規(guī)定的任務(wù)，有無創(chuàng)造性結(jié)果等。行為表現(xiàn)類，即員工在執(zhí)行崗位職責(zé)時所表現(xiàn)出來的行為和工作態(tài)度等。第二，績效考評方式被考核人員根據(jù)工作層級劃分，一線員工和基層管理人員采用填寫績效考核表的方式進行自我考評，中層以上管理人員采用述職的方式對上級領(lǐng)導(dǎo)和考評小組進行工作匯報，采用上級考評和小組考評相結(jié)合的方式進行考評，考評小組由民主選舉產(chǎn)生，增強考評的民主性和透明度。并應(yīng)及時將考評結(jié)果反饋給被考評者，通過有效的溝通，保證考評結(jié)果的公平、公正。第三，績效考核方法國有企業(yè)可根據(jù)自身企業(yè)性質(zhì)、特點來選擇不同的績效考核方法。周期上可按年度或月度進行?？己隧椖康臋?quán)重由企業(yè)組織人員進行精確的分析和研究來確定。（4）員工報酬制度為了使績效考核制度真正發(fā)揮激勵作用，必須建立與之相適應(yīng)的薪酬體系。國有企業(yè)員工報酬可嘗試建立現(xiàn)比較認可的崗級工資制，即總薪酬收入包括崗位薪酬、獎勵薪