【正文】 和價(jià)值觀。 增強(qiáng)企業(yè)文化 的 激勵(lì)作用 企業(yè)今后應(yīng)該重視企業(yè)文化的建設(shè)， 采取多種措施將企業(yè)文化融入各類員工的思想中使 企業(yè)文化成為員工，世界觀、人生觀、價(jià)值觀的重要組成部分。改變企業(yè)管理權(quán)過分集中，大包大攬的局面，企業(yè)各級(jí)管理者要懂得適當(dāng)向助手和部下授權(quán)，調(diào)動(dòng)其主觀能動(dòng)性去完成工作，發(fā)揮中青年員工的創(chuàng)新能力。公司從上至下實(shí)行目標(biāo)管理，明確責(zé)權(quán)，年終嚴(yán)格依據(jù)原先 所設(shè)定的工作目標(biāo)進(jìn)行考核。要清楚的界定企業(yè)內(nèi)部員工工作的相對(duì)價(jià)值并且充 分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)部協(xié)調(diào)性和公平性。 針對(duì)績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施效果應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，形成完整的激勵(lì)機(jī)制效果反饋機(jī)制，吸取員工的合理意見和建議，改進(jìn)管理中的不足之處。針對(duì)企業(yè)績(jī)效考核流于形式、員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的現(xiàn)狀具體措施如下： 強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的重要性，各級(jí)管理者要嚴(yán)格按照績(jī)效考核制度的相關(guān)措 施和規(guī)定全面貫徹落實(shí)企業(yè)的績(jī)效考核制度。其次，要建立企業(yè)職工利益申訴機(jī)制，當(dāng)企業(yè)職工的利益受到 損害時(shí)可以提供簡(jiǎn)便高效的維權(quán)通道，還要注意發(fā)揮職工民主監(jiān)督的作用。很多人認(rèn)為企業(yè)文化 建設(shè)就是發(fā)發(fā)宣傳材料，貼貼企業(yè)海報(bào)，拉拉橫幅，喊喊口號(hào)等。隨著企業(yè)的發(fā)展，單一依靠薪酬激勵(lì)（物質(zhì)激勵(lì)）顯然已經(jīng)不能滿足員工的需要，也不符合企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。從激勵(lì)的形式和方式來看，員工激勵(lì)一般包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面。 不僅如此，與一些非國(guó)有企業(yè)（外企和私企）的薪酬水平上也存在差異。通過訪談筆者了解 到 目前企業(yè) 員工仍然沒有擺脫國(guó)有企業(yè)“金飯碗”的觀念，員工之間普遍缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)或者競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)較低，存在嚴(yán)重的“論資排輩現(xiàn)象”?？茖W(xué)合理的績(jī)效考核制度能夠幫助企業(yè)識(shí)別優(yōu)秀人才和不合格人才，使員工“獎(jiǎng)有所依，罰有所據(jù)”，營(yíng)造公平人才使用環(huán)境，提高員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。在人才的引進(jìn)、儲(chǔ)備、培育、使用、提拔、留用上沒有 很好的貫徹落實(shí)既有的激勵(lì)制度的規(guī)定。 人力資源管理專業(yè) 2020屆本科畢業(yè) 論文（設(shè)計(jì)） 5 2020 年在國(guó)有企業(yè)改革改制的形勢(shì)下，金孔雀集團(tuán)聯(lián)合大理、紅河、保山、麗江、德宏等 10 家省內(nèi)高級(jí)資質(zhì)的交通運(yùn)輸企業(yè)，利用昆明市政府公開轉(zhuǎn)讓昆明汽車經(jīng)貿(mào)總公司國(guó)有產(chǎn)權(quán)的時(shí)機(jī)，聯(lián)合參與競(jìng)購(gòu)。在籍各種車輛 1860 多輛，其中營(yíng)運(yùn)客貨車 1710多輛。 對(duì)人力資本進(jìn)行研究 主要的觀點(diǎn)如下：張維迎研究認(rèn)為，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，人力資本所有者分成負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)決策的人力資本所有者即“經(jīng)營(yíng)者”和負(fù)責(zé)執(zhí)行決策的人力資本所有者即“生產(chǎn)者”；劉正周的觀點(diǎn)表明，激勵(lì)機(jī)制是指在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素與激勵(lì)對(duì)象 (或激勵(lì)客體 )之間相互作用的方式，他認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制應(yīng)包括誘導(dǎo)因素集合、行為導(dǎo)向制度、行為幅度制度、 行為時(shí)空制度和行為規(guī)劃制度。斯金納認(rèn)為，無論人還是動(dòng)物都會(huì)爭(zhēng)取一定的行為，當(dāng)認(rèn)為行為的結(jié)果對(duì)其有利時(shí)，該行為就會(huì)得到強(qiáng)化，人就會(huì)趨 向重復(fù)這種行為，行為出現(xiàn)的頻率就會(huì)隨之增加，影響行為出現(xiàn)頻率的刺激稱為強(qiáng)化物；當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)自己不利時(shí)，這種行為就會(huì)趨向減弱或者消失。馬斯洛需求層次理論將人的需要從低到高分為五個(gè)層次，依次為生理需要、安全需要、愛的需要、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。 二、 文獻(xiàn)回顧 20世紀(jì)初，國(guó)外的許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家就開始從不同的角度研究怎樣激勵(lì)人的問 題，并提出了相應(yīng)的激勵(lì)理論。員工激勵(lì)不僅是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容也是企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。圖表整潔，布局合理，文字注釋必須使用工程字書寫，不準(zhǔn)用徒手畫 3）畢業(yè)論文須用 A4 單面打印，論文 50 頁以上的雙面打印 4）圖表應(yīng)繪制于無格子的頁面上 5）軟件工程類課題應(yīng)有程序清單，并提供電子文檔 1）設(shè)計(jì)（論文） 2）附件 ：按照任務(wù)書、開題報(bào)告、外文譯文、譯文原文（復(fù)印件）次序裝訂 3）其它 人力資源管理專業(yè) 2020屆本科畢業(yè) 論文（設(shè)計(jì)） 摘 要 員工激勵(lì)機(jī)制，也稱員工激勵(lì)制度，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)。對(duì)本論文（設(shè)計(jì)）的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中作了明確說明并表示謝意。學(xué)?？梢怨颊撐模ㄔO(shè)計(jì)）的全部或部分內(nèi)容。給予先進(jìn)模范人物獎(jiǎng)金、物品、晉級(jí) 、提職固然能起到一定作用，但形象化激勵(lì)能使激勵(lì)效果產(chǎn)生持續(xù)、強(qiáng)化的作用?？茖W(xué)有效的員工激勵(lì)機(jī)制將為企業(yè)建立優(yōu)質(zhì)的人才體系，為人才的成長(zhǎng)構(gòu)建良好的發(fā)展平臺(tái)，這些將 對(duì) 企業(yè)發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用。大概可分為內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論、行為強(qiáng)化型激勵(lì)理論和綜合激勵(lì)模式人力資源管理專業(yè) 2020屆本科畢業(yè) 論文（設(shè)計(jì)） 2 理論四大類。其主要觀點(diǎn)有弗魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論和洛克的目標(biāo)設(shè)置理論。 人力資源管理專業(yè) 2020屆本科畢業(yè) 論文（設(shè)計(jì)） 3 國(guó)內(nèi)激勵(lì)理論研究 相對(duì)國(guó)外研究進(jìn)展，我國(guó)學(xué)者關(guān)于激勵(lì)理淪的研究起步比較晚，但是也正因?yàn)槠鸩酵?，所以能夠充分借鑒國(guó)外已有的理論研究結(jié)果，結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況，從不同的方面對(duì)激勵(lì)問題進(jìn)行研究，對(duì)不同類型人員的激勵(lì)因素進(jìn)行研究，分析如何對(duì)他們進(jìn)行有效激勵(lì)，怎樣建立系統(tǒng)有效的激勵(lì)機(jī)制，從而提高工作積極性和工作效率。特別是在當(dāng)今，整個(gè)社會(huì)的發(fā)展同益走向多元化，而社會(huì)的多元化又以人的多樣性，以人個(gè)性的充分伸展為基礎(chǔ)，將人歸于 一個(gè)概念的時(shí)代已經(jīng)結(jié)束。在充分發(fā)揮場(chǎng)地較多、車輛充足、設(shè)備齊全、人員素質(zhì)較高、管理水平先進(jìn)的優(yōu)勢(shì)，拓展現(xiàn)代物流服務(wù)蓬勃發(fā)展勢(shì)頭已成為昆明物流服務(wù)的主角。 四、 云南交通運(yùn)輸有限責(zé)任公司 激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題 在經(jīng)歷了國(guó)有企業(yè)改制和多家企業(yè)聯(lián)合重組成立新企業(yè)之后，云南交通運(yùn)輸有限責(zé)任公司的 企業(yè)規(guī)模和實(shí)力獲得了極大的擴(kuò)展和提升， 迅速進(jìn)入的大型交通運(yùn)輸企業(yè)的 行列。對(duì)于請(qǐng)假制度的執(zhí)行情況也存在隨意性的管理，員工有事外出請(qǐng)假并沒有相應(yīng)的請(qǐng)示登記，也不會(huì)將其作為考勤記錄加以執(zhí) 行，只要領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)頭認(rèn)可就行，企業(yè)中存在不規(guī)范管理和隨意性管理現(xiàn)象 筆者在企業(yè)的實(shí)習(xí)期間 深刻感受到企業(yè)中低層管理人員缺乏人力資源管理和開發(fā)的觀念目前是企業(yè)迫切需要解決的問題，也是企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制不能發(fā)揮應(yīng)有作用的首要因素。對(duì)員工的能力和貢獻(xiàn)缺乏公正客觀的考評(píng)，沒有擺脫按照資歷、工作年限和職位高低等因素的影 響，考核結(jié)果缺乏公平性，沒有真正起到激勵(lì)員工的作人力資源管理專業(yè) 2020屆本科畢業(yè) 論文（設(shè)計(jì)） 7 用。 ，激勵(lì)形式過于單一 企業(yè)員工普遍反應(yīng)企業(yè)的工資水平較低， 以該企業(yè)下轄的一個(gè)二級(jí)經(jīng)營(yíng)單位（ 西沃昆明維修中心 ） 而言 。沒有真正體現(xiàn)員工的能力高低和貢獻(xiàn)價(jià)值大小，從而不能充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)應(yīng)有的作用，薪酬激勵(lì)水平不高。換句話說，物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本，在兩 者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵(lì)為主。 企業(yè)文化激勵(lì)是精神激勵(lì)的重要內(nèi)容，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文環(huán)境和對(duì)員工成長(zhǎng)的關(guān)懷與重視。如何建立統(tǒng)一的具有企業(yè)特色的企業(yè)文化是公司管理層亟待解決的問題。同時(shí)選拔一批優(yōu)秀中青年干部擔(dān)任進(jìn)行空缺填充。 特別需要注意的是要將績(jī)效考核制度與薪酬制度進(jìn)行配套，績(jī)效考核結(jié)果要在工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放中得到體現(xiàn)。促使企業(yè)逐步形成“能者上、庸者下，公開競(jìng)聘，唯才是舉”的用工競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，以最終提高員工績(jī)效和企業(yè)效益。基本報(bào)酬的激勵(lì)作用較弱，但是屬于保健因素，一旦設(shè)定不合理，則會(huì)引起員工的不滿甚至離職?！吧矸荨苯蛸N累計(jì)最高為 ，這項(xiàng)過渡性的薪資政策，在執(zhí)行中分 3年逐漸遞減。營(yíng)造員工“當(dāng)家作主”的氛圍。 企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該堅(jiān)持“以人為本”，充分體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷，同時(shí)也要將企業(yè)文化建設(shè)作為企業(yè)形象包裝和塑造的重要舉措。要將企業(yè)文化作為一種重要的精神激勵(lì)手段加以運(yùn)用和體現(xiàn)。目的是要使員工感到公平，實(shí)現(xiàn)人才價(jià)格和貢獻(xiàn)價(jià)值的回歸。其中， 2020年申請(qǐng)專利 106 件，超過了前 10年申請(qǐng)量的總和， 2020年已有 160 余件專利獲得了受理。從企業(yè)發(fā)展的角度，長(zhǎng)安集團(tuán)黨委常務(wù)副書記時(shí)玉寶認(rèn)為，中國(guó)自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)和自主品牌的意識(shí)仍然有待提高，特別是對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)意識(shí)和法律意識(shí)，而知識(shí)產(chǎn)權(quán)方人力資源管理專業(yè) 2020屆本科畢業(yè) 論文（設(shè)計(jì)） 17 面的法律體系也有待完善。擁有近 3000人的自主研發(fā)的技術(shù)人員，其中核心技術(shù)研發(fā)人員 1000余人，在海內(nèi)外建立了 3 個(gè)技術(shù)研發(fā)中心、 6 個(gè)產(chǎn)品開發(fā)平臺(tái)，已開發(fā)出 CM CV CV7等多款擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的汽車。 Benefits for Law Offices,2020(4):P7477. [23] David A. Volkman, Kath Henebry． The Use of Incentive Contracting and Firm Reputation． Corporate Reputation Review,2020(4):P818. [24] 張 德 .組織行為學(xué) [M].第二版 .