【文章內(nèi)容簡介】 習(xí)慣對健康不利的人，可能從此改變了原來的飲食習(xí)慣。也可以從引起一個新的行為入手，例如 從不跳舞的人，偶然地進了舞場，跳了一次舞，可能從此喜歡跳舞了。如果我們要促使一個態(tài)度動搖的人向著我們要求的方向改變，那么，就要根據(jù)他現(xiàn)有的態(tài)度與要求的態(tài)度方向是否一致來增加或減少辯護理由。當原有的態(tài)度與要求的態(tài)度方向相反時，我們就要盡力駁倒他的辯護理由，而如果原有的態(tài)度與要求的態(tài)度方向一致時，就要盡量為他提供辯護理由。 (２ )改變態(tài)度的方法 改變態(tài)度的方法 有三種，一是參與活動，改變態(tài)度。二是，群體規(guī)定，改變態(tài)度 .三是 說服。 說服 是通過信息溝通來改變?nèi)说膽B(tài)度?；舴蛱m德和詹尼斯提出的說服模式，說服者通過傳 達說服信息改變說服對象的態(tài)度。 （１）什么樣的說服者可信任呢？主要有兩個因素。一是具有權(quán)威性和專門知識。一是具有高尚的情操和人格魅力。第一個，是說服對象相信說服者提供的信息的可靠性，第二個，是相信說服者的動機。 （ ２）什么樣的說服信息能有效地改變?nèi)说膽B(tài)度？第一，說服信息要求的態(tài)度和原有態(tài)度之間的差距。第二，說服信息喚起的恐懼程度。第三，單面說明和雙面說明。 （３）也就是影響說服對象接受說服的因素。這里也有三點，一是說服對象原有態(tài)度的穩(wěn)定性，原有態(tài)度越穩(wěn)定越難以改變。二是說服對象的個性，一般說來，自尊心強 、智力高的人比較難接受說服。年齡幼小的孩子容易接受說服。女性比男性容易接受說服。 1教師態(tài)度的特點和改變教師態(tài)度應(yīng)注意的問題 (１ )教師的態(tài)度的特點 ： 教師的態(tài)度比較穩(wěn)定，改變有主動性和內(nèi)控性。 (２ )改變教師態(tài)度應(yīng)注意的問題 根據(jù)教師態(tài)度的特點采取有效的方法。一是組織教師參與學(xué)校重大的決策和管理。二是說服要擺事實，講道理，對教師不能簡單要求，行政命令，更不能壓服，壓而不服。三是調(diào)動教師愛學(xué)生的感情，促成其態(tài)度的改變。四是對教師的批評要講究方法，不要公開點名批評。 1 教師心理 健康的標準 美國斯坦福大學(xué)芬頓教授提出教師心理健康的標準，四條，一是對教學(xué)能否勝任愉快；二是與學(xué)生、家長、同事之間的關(guān)系是否良好；三是在學(xué)校行政上能否合作；四是對專業(yè)進修有無興趣。 教師的角色及其特點 ： 一是多元化 ， 二是變動性 ，三是沖突性。 1 教師的工作壓力及其對心理健康的影響 有工作壓力是正常的甚至是必要的，但過度壓力就影響心理健康。 過度的工作壓力導(dǎo)致教師產(chǎn)生多方面的反應(yīng)，包括生理反應(yīng)和心理反應(yīng)。 生理反應(yīng)，持續(xù)的高度壓力可能導(dǎo)致疾病，高血壓、心臟病等。 心 理反應(yīng)表現(xiàn)在幾個方面：一是，行為方面，在高度壓力下，個人會發(fā)生行為上的變化，如吸煙、喝酒、多食，發(fā)怒、攻擊等行為，教師懲罰學(xué)生就是非常明顯的反應(yīng)。二是，情緒上的反應(yīng)。壓力下主要是負面情緒，如心情不好、壓抑、憂郁、焦慮、疲勞、緊張、憤怒、暴躁、沮喪和倦怠等。處于這種情緒狀態(tài)下的教師工作動機降低，無法關(guān)心學(xué)生，不想見學(xué)生，自尊心下降。三是認知反應(yīng)。過大的壓力影響個體智力功能，這種情況下教師知覺狹窄，思維僵化，判斷力和決策力降低。表現(xiàn)為教師健忘，失去知覺興趣，考慮問題膚淺，處理問題簡單機械等。 1 維護和增進 教師的心理健康 教師要有自我保健的意識和技能，另外，學(xué)校行政也應(yīng)關(guān)心教師的心理健康，并采取相應(yīng)的措施。學(xué)校不一定有能力處理所有的教師心理健康問題，嚴重時應(yīng)求助于專家，這里重要的是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要有這樣的意識。 第五章 學(xué)校中的群體心理 群體規(guī)范 指群體中每個成員必須遵守的思想和言行的標準。大到國家的法律法規(guī)，小到班級的守則，課堂常規(guī)等都是規(guī)范。 群體規(guī)范有四種功能：（１）群體支柱功能（２）評價標準的功能（３）行為導(dǎo)向功能（４）惰性功能 。 群體中的正式規(guī)范和非正式規(guī)范 群體規(guī)范有正式規(guī) 范和非正式規(guī)范之分。所謂 正式規(guī)范指存在于正式群體中，并且往往是用正式文件明文規(guī)定，由上級或群體中其他成員監(jiān)督執(zhí)行的。 非正式規(guī)范 不是明文規(guī)定的，而是成員中約定俗成的、默契信守的行為標準 。 與群體規(guī)范緊密相聯(lián)的兩種社會心理現(xiàn)象就是從眾和服從。 （ １ ） 從眾 在群體中當個人與多數(shù)人的意見和行為不一致時，個人放棄自己的意見和行為，表現(xiàn)出與群體中多數(shù)人相一致的意見和行為方式，這種現(xiàn)象就叫 從眾 。從眾也就是我們?nèi)粘Ｋ渍Z中所說的 “ 隨大流 ” 。 從眾是因為當個體與群體中多數(shù)人意見和行為不一致時，感到來自兩方面的壓力。 一種是信息的壓力，即人們一般都有一種多人的意見可能是正確的信念，當自己的意見和多數(shù)人不一樣時，感到緊張，懷疑自己的看法，于是容易接受外界影響。另一種是規(guī)范的壓力。多數(shù)人的意見就成為規(guī)范，不遵從規(guī)范就會受到排斥，因此個人有不愿 “ 越軌 ” 的心理，于是，采取與多數(shù)人一致的意見或行為。 （ 2） 服從 服從是個體按照社會或群體的要求，或他人的意志而做出的行為。是個人應(yīng)外界的要求甚至是被迫地去做的。有兩種服從，一種是對社會規(guī)范的服從，例如，遵守憲法、交通法規(guī)等等。一種是對權(quán)威個人的服從。從社會發(fā)展的角度看，強調(diào)對權(quán)威個 人的服從的是人治社會，而法治社會強調(diào)的是對社會規(guī)范的 服 從。 非正式群體 （ 1） 非正式群體是相對于正式群體而言的。正式群體指為了達到與組織任務(wù)有明確關(guān)系的特定目標、根據(jù)編制、章程或其他要求正式成立的群體。而非正式群體指那些以個人之間的好感和喜愛為基礎(chǔ)而結(jié)成的朋友、同伴等帶有鮮明情緒色彩的關(guān)系。非正式群體是不定型的、多樣的、多變的。 非正式群體的形成可能有以下幾種原因 ：一是 興趣愛好相同； 二是 利益一致； 三是 態(tài)度觀點一致； 四是 地理位置相近等。 （ 2） 非正式群體的 作用 從學(xué)校管理者的角度出發(fā)，相對于正式群體的建設(shè)來說，非正式群體的作用有積極的一面，也有消極的一面。積極作用 ： 安定的作用 ， 加強意見溝通 ， 輿論的作用 ， 解決困難 ， 教育作用 。 消極作用 ： 抵觸作用 ， 影響工作效率 ， 傳播謠言 。 （ 3） 對非正式群體的管理 一要 正確認識非正式群體 。 管理者首先要認識到非正式群體總是存在的，因為正式群體不可能滿足人的一切需要。第二，非正式群體與正式群體之間不必定是矛盾的，處理得好有利于正式群體的建設(shè)。第三，非正式群體對人的影響是大的，甚至超過正式群體，因此，對組織中的非正式群體應(yīng)十分重視。 二要 利用非正式群體的積極性 。 第一，利用非正式群體的凝聚力來增強正式群體的團結(jié)。第二，通過非正式群體的首領(lǐng)來完成一些工作任務(wù)。第三，利用非正式群體 。 社會助長作用和社會阻抑作用 3 社會助長作用 指當他人在場或和他人一起活動時，個體行為效率有提高的傾向。但是研究表明，群體情境并不是對任何個體活動都有社會助長作用的，有時，情況恰恰相反，個體在群體情境中活動的效率反而不如單獨活動，這種個體在與他人一起工作時行為效率下降的現(xiàn)象被稱為社會阻抑作用。什么情況下產(chǎn)生社會助長作用，什么情況下產(chǎn)生社會阻抑作用 ？有兩個條件。第一是任務(wù)的性質(zhì)。研究表明，在簡單的、機械的、體力的活動中有社會助長作用，而在復(fù)雜的、腦力的活動中有社會阻抑作用。第二是個人條件。即使是在簡單的、機械的、體力的活動中也只有當個體技能熟練時，才有社會助長作用，否則也會產(chǎn)生 社會阻抑作用 。 責任分散 在與他人共同工作時，個人有責任感下降，將工作推給別人去做的傾向。這就是責任分散。 “ 三個和尚沒水喝 ” 說的就是這種現(xiàn)象。 產(chǎn)生責任分散的原因 ： 指向群體的責任壓力在群體中分散開來，落到每一個人身上的責任就很少了。因此，個人沒有什么責任壓力 ，而且互相依賴，所以產(chǎn)生推諉。我們看到，人越多，責任分散得越厲害，個人的責任感越低，而減少人數(shù)，會增強責任感。 去個性化 指個體在群體中可能失去自我認同感和責任感，失去自我控制，行為放肆，表現(xiàn)出單獨時不會做出的行為。 群體討論使個體決策有極端化的傾向 指的是，群體情境有使個體原有的意見傾向、觀點和態(tài)度得到加強，從原來在群體中的中等水平提高到優(yōu)勢水平的傾向。這就是極端化。 有效工作群體的特征 ： （ １ ） 群體成員樂于接受群體目標 （ ２ ） 群體與上級主管部門和人員之間、群體內(nèi)部成員之間有良 好的意見溝通渠道。 （ ３ ） 對下級或個人有一定程度的授權(quán)，使成員有一定的自主權(quán)。 （ ４ ） 群體成員有較強的工作動機。 （ ５ ） 群體成員有良好的精神狀態(tài)，情緒安定，充滿自尊和自信。 （ ６ ） 有較高的生產(chǎn)性。 群體凝聚力及其與工作效率的關(guān)系 群體凝聚力 指的是群體中個體成員的吸引力，或使群體成員愿意留在群體內(nèi)的力量，也指成員之間的吸引力。它表現(xiàn)為成員對群體的認同感、歸屬感和力量感。如果這種吸引力達到一定強度，而且成員賦予群體成員資格以一定價值時，這個群體就具有較高的凝聚力。相反，成員互不信 任，對群體不認同，也無信心，散沙一盤，甚至人心思散，那就是表明群體的凝聚力很低。 研究表明，群體凝聚力與工作效率之間存在兩種相反的關(guān)系，也就是說，凝聚力并不是在任何條件下都對工作效率有積極的影響，有時也會有消極的影響，決定的因素是對凝聚力的方向性的引導(dǎo)。 群體士氣及其與工作效率的關(guān)系 士氣 指群體在完成工作任務(wù)時的工作精神。高昂的士氣就是群體成員普遍表現(xiàn)出態(tài)度積極和情緒高漲。 研究表明，士氣與工作效率之間不是簡單的直線對應(yīng)關(guān)系。也就是說，士氣對工作效率有影響，但工作效率不完全決定于士氣。因 為影響工作效率的因素很多。我們可以用一句話簡單地概括： 群體士氣是高工作效率的必要條件，但不是充足條件。 就是說，士氣低落不可能有高的工作效率，而高的士氣也不必然帶來高的工作效率，但低的士氣絕不會有高的工作效率。 第六章 學(xué)校里的人際關(guān)系 人際關(guān)系 人際關(guān)系 指的是人與人之間的心理上的距離，表現(xiàn)為交往雙方是互相吸引還是互相排斥；是接近還是疏遠；是尊敬還是輕蔑；是愛還是恨等。 人際關(guān)系是建立在個人情感基礎(chǔ)上的個人之間的關(guān)系，而人的情緒情感是和需要密切相關(guān)的，所以人際關(guān)系反映了交往雙方需要滿足的程度。 人 和人的交往有兩個基本特點，一是相互性，二是