組織行為與組織文化第4講(ppt51)-組織行為(編輯修改稿)
2024-09-22 13:49 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 在工作中帶給您極度不滿的一件事情。 請簡短 描述該事情。 EMBA組織行為學講義 4 單純依賴外在報酬的激勵方式 與“組織肥胖癥” 外在報酬 （ 晉升 、 工資 、 獎金等組織可直接控制的激勵方式 ） 激勵的特點與局限性 單純依賴外在報酬與組織肥胖癥的關系 EMBA組織行為學講義 4 內(nèi)在報酬的激勵方式 內(nèi)在報酬的形式與激勵的特點 管理者與內(nèi)在報酬的關系 內(nèi)在報酬與認同和承諾的關系 EMBA組織行為學講義 4 外在報酬和內(nèi)在報酬 外在報酬：管理者了解的最清楚，使用的最為 普遍的一種激勵方式 。如金錢、 福利、晉升、表揚、以及社會的接 納管理者依賴外在報酬的原因：認 為人性中具有一種“任性”的成分。 這種任性會導致員工對管理部門的 影響力具有漠不關心的反應或甚至 于反抗。 EMBA組織行為學講義 4 內(nèi)在報酬 內(nèi)在報酬的運用遠不如外在報酬普遍。但它是與人類從事的活動分不開的一種報酬 。例如學習新知識和技能、獲得自主、自重、自尊、解決問題等；此外，所謂“利他行為”，例如愛護他人，幫助他人等也是產(chǎn)生內(nèi)在報酬的重要來源 。 EMBA組織行為學講義 4 內(nèi)在報酬的特點 無法直接控制在內(nèi)在報酬與員工工作績效之間看不出直接可見的關系 。但要剝奪一個人的內(nèi)在報酬卻是輕而易舉的事人也會受到自己內(nèi)力的激勵；但是，人的內(nèi)力激勵的結果，除少數(shù)人以外，都會產(chǎn)生破壞性的行為。正因為如此，所以一方面需要外在的獎勵來促使人從事生產(chǎn)性的努力；另一方面又需要外在的懲罰來克制人不利于生產(chǎn)性活動的“自我激勵”。 EMBA組織行為學講義 4 提供產(chǎn)生內(nèi)在報酬的環(huán)境 管理的任務，只是在于創(chuàng)造一個適當?shù)沫h(huán)境 —— 一個可以容許和鼓勵每一個員工，都能從工作中爭取內(nèi)在報酬的環(huán)境。 因此管理者必須檢討： 有關的工作編組性質(zhì) 管理控制的性質(zhì)和有關的執(zhí)行情況 有關責任指派和督導方式 有關目標、政策的制定，計劃的執(zhí)行情況 所有的管理實務 EMBA組織行為學講義 4 內(nèi)在報酬與外在報酬的關系 EMBA組織行為學講義 4 馬 斯洛的需要 層次理論 1. 生理需要 2. 安全需要 3. 社 會 需要 4. 尊重需要 5. 自我 實現(xiàn) 需要 EMBA組織行為學講義 4 需要 層次 的內(nèi)容 生理需要 包括 饑餓 、 干渴 、棲身、性和其他 身體 需要。 安全需要 保 護 自己免受生理和心理 傷害 的需要。 社 會 需要 包括 愛 、 歸屬 、 接納 和 友誼 。 尊重需要 內(nèi)部尊重因素，如自尊，自主和成就 。 外部尊重因素，如地位， 認 可和 關注 。 自我 實現(xiàn) 需要 一 種 追求 個 人能力 極限 的內(nèi) 驅(qū) 力，包括成 長 、 發(fā)揮 自己的潛能 和自我 實現(xiàn) 。 EMBA組織行為學講義 4 以往對領導 —成員交換關系的研究 ALS（ Average Leadership Style model) VDL（ Vertical Dyad Link Model） 領導者和下屬之間可能存在的關系 : 領導者和單個下屬 領導者和一個下屬群體 領導者和兩個有區(qū)別的下屬群體 我們發(fā)現(xiàn)，管理者不可能同等對待組織中的每個人，也不可能對每個人都有所不同。更有可能的情況是，他們對待不同群體的人方式有所區(qū)別，
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