組織行為與組織文化第4講(ppt51)-組織行為-閱讀頁
2024-09-06 13:49本頁面
【正文】 自主、自重、自尊、解決問題等；此外，所謂“利他行為”，例如愛護他人，幫助他人等也是產(chǎn)生內(nèi)在報酬的重要來源 。但要剝奪一個人的內(nèi)在報酬卻是輕而易舉的事人也會受到自己內(nèi)力的激勵；但是，人的內(nèi)力激勵的結(jié)果，除少數(shù)人以外，都會產(chǎn)生破壞性的行為。 EMBA組織行為學(xué)講義 4 提供產(chǎn)生內(nèi)在報酬的環(huán)境 管理的任務(wù)，只是在于創(chuàng)造一個適當(dāng)?shù)沫h(huán)境 —— 一個可以容許和鼓勵每一個員工，都能從工作中爭取內(nèi)在報酬的環(huán)境。 安全需要 保 護 自己免受生理和心理 傷害 的需要。 尊重需要 內(nèi)部尊重因素，如自尊，自主和成就 。 自我 實現(xiàn) 需要 一 種 追求 個 人能力 極限 的內(nèi) 驅(qū) 力，包括成 長 、 發(fā)揮 自己的潛能 和自我 實現(xiàn) 。更有可能的情況是，他們對待不同群體的人方式有所區(qū)別，而對待同一群體的人則方式相同。 因此領(lǐng)導(dǎo)或管理者的首要任務(wù)是在組織中培養(yǎng)和保持高度的承諾 ， 其履行任務(wù)的手段是高度重視“ 內(nèi)在報酬 ” 的作用 。 在領(lǐng)導(dǎo)的管理實踐和心態(tài)模式中經(jīng)常自覺或不自覺地用 “ 操縱 ” 代替了 “ 管理控制 ” 。 ”“ 如果暫時不會出現(xiàn)什么問題 ， 就不要將實際情況透露給他們 。 ” 等等 。 有 “ 操縱 ” 就必然有 “ 反擊 ” ， 由此引起管理層和員工之間的互不信任 ， 從而造成一種組織不易克服的長期負作用 。 管理部門關(guān)心的是可行的標準和目標或必須的標準和目標 。 如果員工不滿意或不接受 ,則相應(yīng)的措施就會接踵而來：； 。 組織和領(lǐng)導(dǎo)固然可以將制度規(guī)則以及目標和標準強加給員工 , 固然可以得到員工的接受 ,卻不可能得到員工的承諾 。 因此員工就會意識到他的努力方向是這些目標和價值 ， 同時也會因為這些目標和價值的實現(xiàn)而獲得內(nèi)在的滿足 。 在企業(yè)中 ， 認同問題的核心是 ， 不但可以使管理層的正式職權(quán)得到加強 ， 而且與認同有關(guān)的員工內(nèi)在滿足感也可以得到加強 。 認同作用強度的高低 ， 取決于所追求的目標對與當(dāng)事人的重要程度 。 況且從整體上來看 ， 組織中圈子文化的存在本身就是對員工利益的一種威脅 。 在實際中許多組織存在的諸如：員工對組織前途漠不關(guān)心 ， 對組織經(jīng)營狀況缺乏了解 ， 對領(lǐng)導(dǎo)層的種種非議 ， 管理層單純依賴工資獎金 、 晉升等外在報酬激勵員工 ， 領(lǐng)導(dǎo)層難以與員工建立互相信任的關(guān)系 ， 員工中存在的 “ 干活 ——報酬 ” 的普遍心態(tài) ， 等等 ， 都有可能源于圈子文化的存在 。 認同的作用（續(xù)） EMBA組織行為學(xué)講義 4 對“組織公正”的負面影響 EMBA組織行為學(xué)講義 4 組織公正的含義 員工 主觀地覺察 組織在分配資源、決定各種獎勵措施時，是否符合公正的要求。當(dāng)所得報酬低于工作投入量時，員工會產(chǎn)生不公平的認知，進而影響其在以后的工作投入行為。 互動公正 ：是指組織在決策前，是否與員工互相溝通，員工的意見是否為組織所考慮，主管是否考慮員工的立場等。Pugh） 組織的公正性會激發(fā)員工的信任感 ， 在信任的前提下 ，員工較易從事對組織有益的工作行為 。 因此 ， 組織公民行為更需要在信任的基礎(chǔ)上得以實現(xiàn) 。 顯而易見 ， 圈子文化的主要特點之一就是特殊主義（ 只可能存在圈子內(nèi)部的 “ 公正 ” ） ， 不可能具有普遍主義所包含的廣泛公正性 。 EMBA組織行為學(xué)講義 4 組織公民行為范例 銷售 科 李 XX 該員 工自 進 入 銷售 科工作以來，工作 勤勤懇懇 ， 顧全 大局， 對 安排的工作沒有任何怨 言 ， 無論 冬夏寒暑，一直 堅持 在夜班 崗 位上。質(zhì)檢 科 張 X 該員 工是 QC 檢驗員 ， 能努力 學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識 ，工作 積極負責(zé) ，檢出率較高 。 為 及時 處 理，他 僅 睡 四 小時 覺 ，一大早就 趕 到公司。
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