組織行為與績效管理-閱讀頁
2024-10-31 03:49本頁面
【正文】 ★ ：重要責(zé)任 ☆ ：次要責(zé)任 ★ ：重要責(zé)任討論 第 9頁 影響董事會和高管決策質(zhì)量的要素 尋找適合的董事與高管 高管的在職培養(yǎng) 決策方法 決策機制 董事與高管的思想活躍程度 激勵與約束機制 第 10頁 董事與高管的選擇程序 尋找適合的人員 高管在職培養(yǎng) 決策方法 決策機制 思想活躍程度 激勵與約束機制 明確所要給予的任務(wù)或責(zé)任 選擇 35個候選人 與熟悉候選人工作表現(xiàn)的人交流 保證被選中的人理解所要承擔(dān)的工作的要求 識別“寡婦船”工作 警惕平庸但善于逢迎的人 第 11頁 從開始就要引入與企業(yè)制度和文化相一致的董事和高管，以避免董事會或公司內(nèi)部的制度文化沖突。外化制度總要與內(nèi)化規(guī)則高度和諧才有會發(fā)揮效用。培養(yǎng)從系統(tǒng)中淡出的能力，著眼于變化的環(huán)境，這樣才能形成遠見，才能從整體上把握系統(tǒng)。故信不足，焉有不信。 ——老子 《 道德經(jīng) 》 ? 今天，我在他們面前是“大人物”；他們回到公司后，在員工們看來，他們就是事實上的“大人物”，他們必須把同樣的活力、獻身精神和責(zé)任心傳遞給員工們，傳遞給遠離杰克 韋爾其的人們。我要求每一個 GE經(jīng)理都要記住的重要一條是：在其員工所關(guān)心的范圍內(nèi)，他們就是 CEO。 ——羅泊特 T 清崎 《 富爸爸，窮爸爸 》 尋找適合的人員 高管在職培養(yǎng) 決策方法 決策機制 思想活躍程度 激勵與約束機制 第 14頁 不能僅僅依賴報告，應(yīng)深入現(xiàn)場，進行多渠道驗證， 越是抽象的、經(jīng)過技術(shù)處理的越是需要補充感性材料 決策過程模型 明確目標 決策 行動 反饋 ? 正確的結(jié)論 ? 正確的妥協(xié) —利益牽制 —資源牽制 ? 步驟 ? 計劃 ? 執(zhí)行人 問題定義 ? 問題的要害 ? 問題的相關(guān)要素 ? 問題所覆蓋的范圍 問題分類 ? 獨立問題 ? 問題內(nèi)在聯(lián)系 ? 根本問題 ? 正確設(shè)立邊界條件 尋找適合的人員 高管在職培養(yǎng) 決策方法 決策機制 思想活躍程度 激勵與約束機制 第 15頁 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計需要考慮決策、控制與協(xié)調(diào)機制 決策模式 組織結(jié)構(gòu) 定崗定編 職務(wù)說明 決策中心 部門職責(zé) 流程描述 控制點 控制方案 控制文件系統(tǒng) 人員配置 協(xié)調(diào)授權(quán) 控制授權(quán) 決策 /協(xié)調(diào)鏈 控制鏈 尋找適合的人員 高管在職培養(yǎng) 決策方法 決策機制 思想活躍程度 激勵與約束機制 系統(tǒng)目的 組織對象 信息系統(tǒng) 通過設(shè)立明確分工和指揮層級提高崗位效率和協(xié)同效率 指令分工系統(tǒng) 控制系統(tǒng) 協(xié)調(diào)系統(tǒng) 建立有效的信息收集、加工和傳遞系統(tǒng)，提高決策效率和協(xié)同效率 通過預(yù)防和糾正偏差，提高崗位或任務(wù)效率 解決沖突和工作阻塞，提高協(xié)同效率 第 16頁 1991年，美國哥倫比亞大學(xué)的漢布瑞克（ Hambrick）和福克托瑪（ Fukutomi）17頁 不同的激勵方式帶來的效果存在較大差異 ? 對高管人員的激勵方式可以從時間和內(nèi)容兩個維度來劃分為四個維度：短期物質(zhì)激勵、短期精神激勵、長期物質(zhì)激勵、長期精神激勵 ? 從見效所需時間長短來考慮，物質(zhì)激勵可以在短時間內(nèi)見效，而長期激勵使員工的長期報酬與股東的長期利益保持一致，從而避免高管人呀的“短期行為”與“道德風(fēng)險” 按時間劃分 物質(zhì)激勵 精神激勵 短期激勵 長期激勵 獎金 分紅 提成 年薪制 員工持股 在職消費 提升 榮譽稱號 資格、職稱和證書 度假 進修 按內(nèi)容劃分 股票期權(quán) 見效所需時間 短 長 尋找適合的人員 高管在職培養(yǎng) 決策方法 決策機制 思想活躍程度 激勵與約束機制 第 18頁 公司治理結(jié)構(gòu)與管理腐敗 尋找適合的人員 高管在職培養(yǎng) 決策方法 決策機制 思想活躍程度 激勵與約束機制 治理結(jié)構(gòu)類型 主要特點 預(yù)防腐敗的措施 英美型 （立法 / 激勵型） ? 股權(quán)分散 ? 總經(jīng)理持股比例很小，容易腐敗，腐敗動機容易產(chǎn)生，對腐敗行為的限制較少 ? 企業(yè)運做的高透明度 ? 比較完善的立法和執(zhí)法體系 ? 比較完善和健全的激勵機制 日德型 （結(jié)構(gòu) / 多層型） ? 所有權(quán)集中于大財團 ? 大財團交叉持股 ? 腐敗動機不容易產(chǎn)生，對腐敗行為的限制較多 ? 集體決策 ? 高級經(jīng)理的終身聘用，缺少外部經(jīng)理市場 香港型 “四小龍”型 （集中控股型） ? 所有權(quán)集中于個人或家族 ? 腐敗動機很難產(chǎn)生 ? 管理者控股 第 19頁 超產(chǎn)權(quán)理論認為：只有在競爭條件下的激勵才是有效激勵 尋找適合的人員 高管在職培養(yǎng) 決策方法 決策機制 思想活躍程度 激勵與約束機制 產(chǎn)權(quán) /利潤激勵 經(jīng)理努力程度 績效規(guī)模 上崗競爭 經(jīng)理能力 市場競爭 企業(yè)資源 財務(wù)機制 聘選機制 治理機制 收益激勵機制 競爭激勵 超產(chǎn)權(quán)理論激勵模型 第 20頁 今日議題 效率決定因素 管理對象 決策質(zhì)量 信息系統(tǒng) 流程效率 個人效率 董事會 ★ ★ ☆ ☆ 高層管理人員 ★ ★ ★ ☆ 中層管理人員 ☆ ★ ★ ★ 基層員工 ☆ ☆ ★ ★ ★ ：重要責(zé)任 ☆ ：次要責(zé)任 ★ ：重要責(zé)任討論 第 21頁 “ 未去朝天子，先來謁書手”。 ——《 孫子兵法 》 考核的目的與激勵內(nèi)涵：改善行為動機，調(diào)動人的積極性?？己说年P(guān)鍵不在于考核本身而在于是否能形成改善績效的考
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