【文章內(nèi)容簡介】 ，若經(jīng)警告后不及時改正的處罰五到七個工時。(四)、車間員工必須服從車間和班組的安排,對不服從安排、謾罵者每次處以兩個工時的處罰,對人身攻擊者處以七個工時的處罰并交公司人事部。(五)、要樹立“下一道工序就是我的用戶”的觀念，將質(zhì)量意識貫徹于整個工序、不制造不合格品、不向下一道工序流送不合格品、還應(yīng)維持管理這些狀態(tài)。若出現(xiàn)弱化質(zhì)量要求，得過且過，不講協(xié)做及工序要求，只圖自己方便、快捷，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)或投訴，將對其被投訴范圍內(nèi)所制作的每一工件進(jìn)行一到七個工時的處罰。(六)、實行現(xiàn)場管理中的“杜絕浪費”，堅持“盈利作業(yè)”的觀念，在任何作業(yè)過程中，都要具有成本意識，若發(fā)現(xiàn)明顯浪費現(xiàn)象，經(jīng)勸阻仍堅持不改的，將視具體情況處以一到七個工時的處罰(七)、員工在現(xiàn)場首要的工作是“完成生產(chǎn)任務(wù)”，為了實現(xiàn)這一目的，就必須以交貨期和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)為中心進(jìn)行全方位管理，抑制人、物、設(shè)備、方法的散亂現(xiàn)象，如遇此種情況，車間積極提倡全員形成一種從發(fā)現(xiàn)到采取對策為止的最為合適的良性循環(huán)狀態(tài)。若有員工采取等、靠、要等方法，有意制約完成生產(chǎn)任務(wù)這一目的的實現(xiàn)，只要調(diào)查屬實，將給予七個以上四十二個以下工時的處罰。(八)、員工要保持崗位的清潔干凈，物品要按規(guī)定位置放置整齊，不得到處亂放, 每天下班后必須打掃使用設(shè)備和所轄區(qū)域衛(wèi)生，周末須進(jìn)行大掃除(公司內(nèi)的門、廁所、窗戶、設(shè)備保養(yǎng)、風(fēng)扇、飲水機(jī)等都須清潔)。各班組長要切實負(fù)起責(zé)任，針對臟亂差者，班組及車間將給予一到七個工時的處罰。野蠻操作，損壞設(shè)備的要給予嚴(yán)格處罰，處罰額度為設(shè)備檢修時間的兩到五倍工時，設(shè)備故障率高的要查明原因進(jìn)行一至七個工時的處罰。為啟發(fā)全體員工的想像力，集結(jié)個人的智慧與經(jīng)驗，提出有利于公司生產(chǎn)的改善及業(yè)務(wù)的發(fā)展，以便達(dá)到降低成本、提高質(zhì)量、增進(jìn)公司經(jīng)營、激勵同仁士氣，公司及車間對以下合理化建議視作用和產(chǎn)生效益大小進(jìn)行10元至500元獎勵：(一) 各種產(chǎn)品工裝夾具、操作方法、制造工藝、生產(chǎn)工序、行政效率等的改善。(二) 有關(guān)機(jī)器設(shè)備、維護(hù)保養(yǎng)的改善。(三) 有關(guān)提高原料的使用效率，改用替代品原料，節(jié)約能源等。(四) 新產(chǎn)品的設(shè)計、制造、包裝及開發(fā)等。(五) 廢料、廢棄能源的回收利用。(六) 促進(jìn)作業(yè)安全，預(yù)防人身或設(shè)備事故發(fā)生等。5s是現(xiàn)場管理的基礎(chǔ)，是tpm(全面生產(chǎn)管理)的前提，是tqm(全面品質(zhì)管理)的第一步，也是iso9000有效推行的保證。目前車間尚不具備推行5s活動的能力，車間全體員工應(yīng)積極學(xué)習(xí)車間下發(fā)的“5s”基礎(chǔ)知識和“5s”學(xué)習(xí)問答，車間不定期舉行書面考試，考試不合格的車間將按五到七個工時進(jìn)行處罰。考核為逐級考核，主任考核班長，班長考核組長，組長考核組員，重大失誤要有連帶性。帶徒師傅在徒弟考核不合格情況下不享受帶徒工時，徒弟出現(xiàn)重大失誤，師傅要承擔(dān)連帶責(zé)任附則各班組或員工對于本辦法有任何疑義時，由車間匯整后，呈報生產(chǎn)加工部代為釋疑。倘若有修訂的必要時，則由生產(chǎn)加工部提列改善建議方案，交人力資源部呈報總經(jīng)理評核。本規(guī)則自20xx年月日起實施?？冃Э己朔桨冈O(shè)計思路篇四本制度的目的為：實現(xiàn)獎懲有據(jù)，建立相對客觀，回報公平的評價體系；通過持續(xù)溝通，不斷改善員工工作表現(xiàn)，優(yōu)化組織整體績效，達(dá)到公司戰(zhàn)略目標(biāo)；發(fā)展員工核心勝任能力，提升員工滿意度和工作成就感，營造“共創(chuàng)價值”的企業(yè)文化；通過不斷反饋和持續(xù)改進(jìn)，健全組織自我完善的內(nèi)部機(jī)制。本制度將用于： 工作反饋 薪酬管理 職位調(diào)整 工作改進(jìn) 員工發(fā)展（1）創(chuàng)利部門員工：服務(wù)站（除總監(jiān)、工具管理員、檔案管理員、保險內(nèi)勤、服務(wù)顧問助理）；銷售部（除總監(jiān)、經(jīng)理、大用戶經(jīng)理、信息員、前臺接待）；vip會所經(jīng)理、精品促銷員、精品主管、裝飾工。（2）職能部門員工：公司人力資源部、行政部、客服部、市場部所有正式員工；銷售部總監(jiān)、經(jīng)理、大用戶經(jīng)理、信息員和前臺接待；服務(wù)站總監(jiān)、工具管理員、檔案管理員、保險內(nèi)勤、服務(wù)顧問助理；vip會所客戶接待員、客戶接待主管、按摩師、茶藝師、洗車工。注：在試用期內(nèi)的員工、工資低于800元員工不適用于本制度。(1)一致性：一段連續(xù)時間內(nèi)，評估的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)具有一致性；(2)客觀性：反映員工實際工作表現(xiàn)；(3)公平性：對同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)； (4)公開性：考評結(jié)果向員工溝通并獲得認(rèn)可 流程 每一評估周期初(每月5日前),由員工的直接上級與員工一起根據(jù)部門工作目標(biāo)及職位說明書要求, 設(shè)定工作目標(biāo)(mbo)和關(guān)鍵考核指標(biāo)（kpi）,確定員工發(fā)展計劃, 填寫《績效評估表》（附件2），再由直接經(jīng)理及隔級上級經(jīng)理審核，三方簽字后報人力資源部備案；績效目標(biāo)應(yīng)在三到八個之間為宜，并遵循smart原則(specific, measurable, achievable, realistic, time bounded)，作到具體，可衡量，可達(dá)到，實際和有時間限制的。 直接經(jīng)理在過程中不斷教練員工,實施員工發(fā)展計劃,給予員工反饋,以優(yōu)化員工績效。 直接經(jīng)理根據(jù)預(yù)先設(shè)定的考核目標(biāo)和指標(biāo)，征求與員工相關(guān)人員/部門意見，對員工進(jìn)行評估； 直接經(jīng)理與員工單獨進(jìn)行績效面談，將結(jié)果反饋給員工，雙方簽字認(rèn)可； 員工，直接經(jīng)理，直接經(jīng)理的上一級經(jīng)理簽字后送人力資源部審核，簽字存檔； 人力資源部分析總結(jié)評估情況，提出本次績效管理實施的需改進(jìn)方面并報管理層批準(zhǔn), 抄送各部門，作為持續(xù)改進(jìn)績效管理實施情況的參考。 角色與分工績效管理過程中員工，直接經(jīng)理，更上層經(jīng)理，人力資源部各自的角色與分工如下：(1)員工須理解績效管理政策及流程，并對個人績效負(fù)責(zé)；(2)直接經(jīng)理為績效管理流程的主要實施者，在過程中對員工不斷指導(dǎo)并給予及時反饋；(3)更上層經(jīng)理監(jiān)督考評質(zhì)量，及時糾正偏差；(4)人力資源部為考評者提供培訓(xùn)，協(xié)調(diào)和監(jiān)督考評流程，確保考評相對公正、客觀。 評估內(nèi)容（1）創(chuàng)利部門財務(wù)指標(biāo)：年底設(shè)定的來年相關(guān)指標(biāo)（包括目標(biāo)和成本費用），層層分解到月； 客戶/市場：外部客戶滿意度；關(guān)鍵考核指標(biāo)（kpi）：該崗位的關(guān)鍵工作，以結(jié)果為導(dǎo)向； 學(xué)習(xí)/成長: 培訓(xùn)考核成績、培訓(xùn)考核通過率、培訓(xùn)計劃完成率等。（2）職能部門工作目標(biāo)：根據(jù)部門年度目標(biāo)，制訂每個崗位的季度月度工作目標(biāo)；客戶滿意度：內(nèi)部客戶滿意度；關(guān)鍵考核指標(biāo)（kpi）：該崗位的關(guān)鍵工作，以結(jié)果為導(dǎo)向；工作紀(jì)律: 工作態(tài)度、考勤、儀容規(guī)范等。注：主要考核評估內(nèi)容為以上四大項，另外根據(jù)不同的崗位特點可以增加或者減少評估內(nèi)容。 評估方法目標(biāo)管理（mbo）和關(guān)鍵考核指標(biāo)（kpi）相結(jié)合。 分值及陣態(tài)分布杰出（a）：被評估總?cè)藬?shù)的5% 120130分： 杰出 優(yōu)秀（b）：被評估總?cè)藬?shù)的20% 105120分： 優(yōu)秀 良好（c）：被評估總?cè)藬?shù)的60% 90105分： 良好 待改進(jìn)（d）：被評估總?cè)藬?shù)的10% 7090分： 待改進(jìn) 不勝任（e）：被評估總?cè)藬?shù)的5% ≤70： 不勝任 評估基數(shù)（1）創(chuàng)利部門員工的績效考核工資基數(shù)為提成工資總額；（2）職能部門員工的績效考核工資基數(shù)為全額工資的30%；（3）部門經(jīng)理的績效考核工資基數(shù)為全額工資的50%，其中行政部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、客戶服務(wù)部經(jīng)理績效考核工資基數(shù)為全額工資的30%。 評估周期評估周期為每月一次，每月17日進(jìn)行上月評估（遇周六日順延），7號（遇周六日順延）17：30之前提交考核表至人力資源部，延誤責(zé)任人罰款500元/每日。績效考核責(zé)任人為數(shù)據(jù)來源提供人，包括人力資源部專員、行政部經(jīng)理、客服部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、各部門經(jīng)理（或主管），具體時間安排如下。 每月2日17：30之前行政部經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 每月3日17：30之前人力資源專員打分完畢提交至人力資源部 每月4日17：30之前各部門經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 每月5日17：30之前客服經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 每月7日17：30之前財務(wù)部經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 季度、年度評估得分為各月評估得分的平均分。 績效評估結(jié)果的應(yīng)用年度評估成績?yōu)閎級及以上員工可獲得年終加薪機(jī)會，連續(xù)三次月度a級獲得者將獲得當(dāng)年優(yōu)秀員工獎或者獎勵旅游；年度評估成績?yōu)閏者在年終調(diào)薪，晉升方面優(yōu)先考慮；連續(xù)兩個月評估成績?yōu)閐者，其直線經(jīng)理應(yīng)幫助其立即制定改進(jìn)計劃，改進(jìn)期為兩個月。如改進(jìn)期評估成績?nèi)詾閐者，將由人力資源部出具嚴(yán)重警告信，第五個月評估成績?nèi)詾閐者，自動辦理離職；連續(xù)兩個月e級獲得者，其直線經(jīng)理應(yīng)出具嚴(yán)重警告信。如該員工一月改進(jìn)期內(nèi)績效仍然為e級獲得者，自動辦理離職。 績效工資每月根據(jù)績效得分將績效工資與當(dāng)月基本工資一并發(fā)放。員工如對績效評估過程及結(jié)果有任何異議，可與直接上級協(xié)商解決。如問題仍未得到解決, 可以書面形式向更高層經(jīng)理反映，或征求人力資源部意見。本制度自頒布之日起實行。本制度的解釋權(quán)屬于人力資源部，制度調(diào)整須經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)方可生效?？冃б?guī)劃設(shè)定工作目標(biāo) 結(jié)果應(yīng)用績效執(zhí)行績效考核方案設(shè)計思路篇五規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。使公司對客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據(jù)。鼓勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。網(wǎng)店客服組采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實施時間為20xx年6月7日起。（一）考核的內(nèi)容服務(wù)類旺旺溝通（咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時間、客戶流失率）訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）管理類公司報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質(zhì)量。（二）考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來源相關(guān)績效軟件實時監(jiān)控。對客服組進(jìn)行抽訪問。（三）考核指標(biāo)網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分?？己朔譃樽栽u、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示?？己苏邫?quán)重考核重點被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況店長70%工作績效、工作能力工作協(xié)作性、服務(wù)性每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。月考