【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ①縱向分級(jí)；②制定崗位說(shuō)明書(shū)；③橫向分類；④建立崗位分類圖(A)③①④② (B)③①②④ (C)①③②④ (D)①②③④6以下關(guān)于寬帶式工資結(jié)構(gòu)的說(shuō)法錯(cuò)誤的是( )。(A)寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績(jī)效的改進(jìn) (B)寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持直線型組織結(jié)構(gòu)(C)寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作崗位變動(dòng)(D)寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高6如果被調(diào)查企業(yè)沒(méi)有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時(shí)可以采用( )。(A)數(shù)據(jù)排列法 (B)頻率分析法 (C)回歸分析發(fā) (D)制圖法70、崗位工資制的最大特點(diǎn)就是工資的給予( )。(A)對(duì)人不對(duì)崗 (B)對(duì)崗不對(duì)人 (C)同工齡不同工資 (D)同技能同工資7某公司的薪酬結(jié)構(gòu)如下，這種結(jié)構(gòu)屬于( )薪酬結(jié)構(gòu)。技術(shù)與培訓(xùn)水平——基礎(chǔ)工資(48%)職務(wù)（或崗位）價(jià)值——崗位工資(28%)績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）——績(jī)效工資(24%）(A)以績(jī)效為導(dǎo)向的 (B)以工作為導(dǎo)向的(C)以能力為導(dǎo)向的 (D)組合7薪酬市場(chǎng)調(diào)查確定調(diào)查的范圍不包括( )(A)確定調(diào)查的企業(yè) (B)確定調(diào)查的崗位；(C)確定調(diào)查的時(shí)間段 (D)確定調(diào)查薪酬水平7薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意( )點(diǎn)處的薪酬水平。(A)25% (B)50% (C)75% (D)90%7工作崗位橫向分類的程序包括：①職組的劃分；②職門的劃分；③職系的劃分。排序正確的是( )。(A)②③① (B)③②① (C)②①③ (D)③①②7在勞動(dòng)者派遣中，勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)與受派遣勞動(dòng)者之間依法訂立( )。(A)勞動(dòng)協(xié)議 (B)集體協(xié)議 (C)派遣協(xié)議(D)人才租賃協(xié)議7受派遣勞動(dòng)者的工資和社會(huì)保險(xiǎn)是由( )支付。(A)形式上的雇主 (B)接受單位 (C)勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)(D)勞動(dòng)行政部門7“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證”屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁原則中的( )的內(nèi)容。(A)一次裁決原則 (B)強(qiáng)制原則(C)合議原則(D)區(qū)分舉證責(zé)任原則7勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用不包括( )。(A)工傷保險(xiǎn)費(fèi) (B)醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)(C)工傷認(rèn)定、評(píng)殘費(fèi)用 (D)勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)7勞動(dòng)者派遣的本質(zhì)特征是( )。(A)雇用和使用相分離 (B)勞動(dòng)力和用人單位相分離(C)勞動(dòng)者和使用相分離 (D)勞動(dòng)力和接受單位相分離80、( )適用于各類企業(yè)和與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。(A)工資指導(dǎo)線制度 (B)工資指導(dǎo)線 (C)工資分配制度 (D)工資指導(dǎo)線范圍8我國(guó)法律規(guī)定應(yīng)在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提出申請(qǐng)，超過(guò)（ ）日，仲裁委員會(huì)可以不予受理。(A)10 (B)15 (C)20 (D)608派遣勞動(dòng)者的接受單位不能履行派遣服務(wù)費(fèi)支付義務(wù)，派遣機(jī)構(gòu)( )。(A)應(yīng)負(fù)有擔(dān)保責(zé)任 (B)應(yīng)該代為支付(C)應(yīng)負(fù)有刑事責(zé)任 (D)沒(méi)有任何責(zé)任8以下關(guān)于調(diào)解意見(jiàn)書(shū)說(shuō)法錯(cuò)誤的是( )。(A)它是調(diào)解委員會(huì)單方的意思表示 (B)它對(duì)爭(zhēng)議雙方?jīng)]有約束力(C)它是勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人雙方的意思表示 (D)它是雙方達(dá)不成協(xié)議的結(jié)果8勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的制定步驟包括：①公開(kāi)發(fā)布；②信息采集；③價(jià)位制定。排序正確的是( )。(A)②③① (B)③①② (C)③②① (D)①②③8我國(guó)《勞動(dòng)法》中，按照勞動(dòng)者派遣協(xié)議要求( )支付勞動(dòng)者應(yīng)獲得的收益。(A)勞動(dòng)派遣中心 (B)派遣機(jī)構(gòu) (C)人才交流中心 (D)勞動(dòng)保障部門二、多項(xiàng)選擇題（86125題，每題1分，共40份，每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分）8我國(guó)組織設(shè)計(jì)的基本原則包括（ ）（A）任務(wù)與目標(biāo)原則 （B）專業(yè)分工和協(xié)作原則（C）有效管理幅度原則 （D）集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則（E）穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則8人力資源需求預(yù)測(cè)包括（ ）（A）企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè) （B）企業(yè)人力資源存量預(yù)測(cè)（C）企業(yè)人力資源增量預(yù)測(cè) （D）企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)（E）企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)8回歸分析法（ ）（A）是人力資源需求預(yù)測(cè)方法 （B）又稱轉(zhuǎn)換比率法（C）是人力資源供給預(yù)測(cè)方法 （D）屬于專家預(yù)測(cè)法（E）對(duì)歷史數(shù)據(jù)要求比較高8影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素有（ ）（A）地域性因素 （B）人口政策及人口現(xiàn)狀 （C）社會(huì)就業(yè)意識(shí) （D）勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度 （E）擇業(yè)心理偏好90、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括（ ）（A）改良式變革 （B）組織關(guān)系變革（C）企業(yè)結(jié)構(gòu)變革 （D）爆破式變革 （E）計(jì)劃式變革9邁克爾提出的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)分析模型包括（ ）（A）對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析 （B）對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析（C）對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析 （D）對(duì)顧客群的分析 （E）對(duì)供應(yīng)商的分析9部門結(jié)構(gòu)模式主要有直線制和（ ）等。（A）職能制 （B）直線職能制（C）事業(yè)部制 （D）超事業(yè)部制 （E）矩陣制9企業(yè)預(yù)測(cè)人力資源在未來(lái)可能發(fā)生短缺時(shí)應(yīng)對(duì)的方法是（ ）（A）將相對(duì)富余的員工調(diào)往空缺崗位 （B）擬訂培訓(xùn)和晉級(jí)計(jì)劃（C）在《勞動(dòng)法》允許的法規(guī)中延長(zhǎng)工作時(shí)間 （D）提高人工的勞動(dòng)生產(chǎn)率（E）返聘退休者9人崗匹配包括（ ）（A）工作要求與員工素質(zhì)相匹配 （B）工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配（C）員工與員工之間相匹配 （D）崗位與崗位之間相匹配（E）部門與部門之間相匹配9引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因有（ ）（A）暈輪效應(yīng) （B）近因誤差（C）感情效應(yīng) （D）參評(píng)人員訓(xùn)練不足（E）測(cè)評(píng)指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確9組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組要求測(cè)評(píng)人員必須做到（ ）（A）堅(jiān)持原則，公正不偏 （B）有一定的測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)（C）有事業(yè)心，不怕得罪人 （D）有主見(jiàn)，善于獨(dú)立思考（E）了解被測(cè)評(píng)對(duì)象的情況9面試的類型包括（ ）（A）結(jié)構(gòu)化面試 （B）單獨(dú)面試與小組面試（C）一次性面試與分階段面試 （D）情景性面試（E）經(jīng)驗(yàn)性面試9面試中常見(jiàn)的問(wèn)題有（ ）（A）面試目的不明確 （B）面試標(biāo)準(zhǔn)不具體（C）面試缺乏系統(tǒng)性 （D）面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理（E）面試沒(méi)有提問(wèn)題綱9評(píng)價(jià)中心的主要作用是（ ）（A）用于選拔員工 （B）用于員工素質(zhì)培訓(xùn)（C）用于培訓(xùn)診斷 （D）用于員工的品德培訓(xùn)（E）用于員工的技能發(fā)展100、以下有關(guān)行為描述面試的說(shuō)法正確的有（ ）（A）是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試 （B）面試的問(wèn)題都是行為性問(wèn)題（C）是一種特殊的非結(jié)構(gòu)化面試 （D）面試的問(wèn)題都是知識(shí)性問(wèn)題（E）實(shí)質(zhì)是識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求10教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)的原則包括（ ）（A）適應(yīng)性原則 （B）針對(duì)性原則（C）最優(yōu)化原則 （D）創(chuàng)新性原則（E）時(shí)間性原則10培訓(xùn)效果評(píng)估的主要內(nèi)容包括（ ）（A）培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估 （B）培訓(xùn)工作者的績(jī)效評(píng)估（C）培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估 （D）培訓(xùn)需求整體評(píng)估（E）培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估10下列說(shuō)法正確的是（ ）（A）中小型組織部門的培訓(xùn)宜采用分散的培訓(xùn)方式（B）專業(yè)技能應(yīng)采用邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)的方法（C）高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)宜采用集中的培訓(xùn)方式（D）基本技能培訓(xùn)宜采用分散的培訓(xùn)方式（E）企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)以教師為中心，培訓(xùn)管理工作應(yīng)當(dāng)以學(xué)員為主導(dǎo)10迪克和凱里教授提出了一種偏重于行為模式的教學(xué)設(shè)計(jì)程序，其步驟包括（ ）（A）確定教學(xué)目標(biāo) （B）分析教學(xué)對(duì)象（C）分析教學(xué)內(nèi)容 （D）制定具體的行為目標(biāo)（E）設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)參照測(cè)試10課程模塊設(shè)計(jì)主要包括（ ）（A）課程內(nèi)容設(shè)計(jì) （B）課程教材設(shè)計(jì)（C）數(shù)字模式設(shè)計(jì) （D）數(shù)字活動(dòng)設(shè)計(jì)（E）課程實(shí)施設(shè)計(jì)與課程評(píng)估設(shè)計(jì)10內(nèi)部開(kāi)發(fā)培訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn)是（ ）（A）對(duì)各方面比較了解 （B）能保證培訓(xùn)中交流順暢（C）培訓(xùn)相對(duì)易于控制 （D）不宜開(kāi)發(fā)出高品質(zhì)的教師隊(duì)伍（E）不宜上升到新的高度10對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估的實(shí)踐應(yīng)為（ ）（A）半年或一年后 （B）課程結(jié)束時(shí)（C）三個(gè)月或半年后