【正文】 3）外部招聘容易挫傷有上進(jìn)心和事業(yè)心的內(nèi)部員工的積極性和自信心 4）從外部招聘來(lái)的人員有可能出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象。 5）從宏觀 意義上說(shuō)，外部招聘可以在全社會(huì)范圍內(nèi)優(yōu)化人力資源配置。 3）外部挑選的余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才。 WHARTON 23 外部招聘 外部招聘的優(yōu)勢(shì) 1）新員工會(huì)帶來(lái)不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思路、新方法。 3）內(nèi)部招聘的依據(jù)有可能是年功序列、人際關(guān)系或領(lǐng)導(dǎo)喜好，而非業(yè) 績(jī)能力。 WHARTON 22 內(nèi)部招聘的不足 1）內(nèi)部招聘需要競(jìng)爭(zhēng)。 WHARTON 21 和協(xié)調(diào)，易于消除邊際摩擦，對(duì)方針容易貫徹執(zhí)行，易于發(fā)揮組織 效能。 2）從 企業(yè)文化 角度來(lái)分析，員工與企業(yè)在同一個(gè)目標(biāo)基礎(chǔ)上形成的 共有價(jià)值觀、信任觀和創(chuàng)造力，體現(xiàn)了企業(yè)員工和企業(yè)的集體責(zé)任 及整體關(guān)系。 ① 篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)； ② 進(jìn)入角色慢； ③ 了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大； ④ 招聘成本高； ⑤ 影響內(nèi)部員工積極性。 缺 點(diǎn) ① 來(lái)源少，難以保證招聘質(zhì)量，② 容易造成 “ 近親繁殖 ” 。 WHARTON 19 內(nèi) 部 招 聘 (Internal Recruitment) 外 部 招 聘 (External Recruitment) 優(yōu) 點(diǎn) ① 降低招聘成本， 費(fèi)用較低 ；② 節(jié)約時(shí)間； ③ 對(duì)候選人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高，員工來(lái)源可靠， ④員工 了解本組織，適應(yīng)更快， ⑤ 鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)。而且，內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)又 常常是外部招聘的缺點(diǎn)，兩者在一定程度上是互補(bǔ)的。 建立崗位勝任力模型 驗(yàn)證崗位勝任力模型 Competency Model WHARTON 14 五、崗位勝任力模型的作用 六、崗位 勝任力模型使用中需要注意的幾個(gè)問(wèn)題 Competency Model WHARTON 15 第二節(jié) 招聘策略 一、招聘策略的規(guī)劃 與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合 對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析 對(duì)候選人進(jìn)行分類 積極的、被動(dòng)的 招聘最好的人員 ？？？ 高度被動(dòng)的人 ？？？ 不要忽略現(xiàn)有的員工 WHARTON 16 二、招聘的人員（團(tuán)隊(duì)組建）策略 企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘活動(dòng) 招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)之一是熱情 招聘人員應(yīng)當(dāng)是一個(gè)公正的人 對(duì)招聘人員的其他要求 品德高 ？？？ 三、招聘的地點(diǎn)策略 招聘范圍 就近選擇以節(jié)省成本 選擇地點(diǎn)應(yīng)該相對(duì)固定 WHARTON 17 四、招聘的時(shí)間策略 在人才供應(yīng)高峰期招聘 計(jì)劃好招聘的時(shí)間 案例資料 SGM 的招聘策略 WHARTON 18 第三節(jié) 招聘來(lái)源和渠道的分析與選擇 一、招聘來(lái)源的分析與選擇 要進(jìn)行有效的人員招聘，必須首先明確招聘來(lái)源。 WHARTON 8 勝任能力 Competency 1973年，哈佛大學(xué)戴維 ? 麥克里蘭（ David C. McClelland）教授在 《 美國(guó)心理學(xué)家 》 (American Psychologist)提出 : “Testing for Competence Rather Than for Intelligence” WHARTON 9 Competency WHARTON 10 全面的崗位任職資格 ： ① 最基本的教育程度（含專業(yè)類別） ② 知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)要求（年限、具體經(jīng)驗(yàn)與技能） ③ 核心能力要求（如溝通能力、決策能力、計(jì)劃協(xié)調(diào)能力 ） ④ 各種相關(guān)技能要求（含外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)技能，地方話？） ⑤ 身體健康（可加思想、政治）要求 ⑥ 個(gè)性特征要求（含成就欲望 ） ⑦ 年齡、性別、形象等其他特殊要求 WHARTON 11 二、崗位勝任力 分析和工作分析之間的區(qū)別 研究對(duì)象不同 研究崗位 研究員工 分析的能力不同 表現(xiàn)的內(nèi)容不同 ？？ 戰(zhàn)略意義不同 WHARTON 12 三、崗位勝任力 模型 的基本內(nèi)容 崗位勝任力模型的基本內(nèi)容包括以下幾個(gè)層面： （ 1）知識(shí)； （ 2）技能； （ 3） 社會(huì)角色； ？？？ （ 4）自我認(rèn)知； （ 5）特質(zhì)； （ 6）動(dòng)機(jī)。WHARTON 有效的招聘甄選與配置 WHARTON 2 杰克 ?韋爾奇： （ 1） 招聘到好的員工是件困難的事情； （ 2） 招聘到優(yōu)秀的員工更是難上加難； （ 3） 要讓企業(yè)能 “贏 ” ，沒(méi)有比找到合適的人更要緊的事情了； （ 4） 找到正確的員工是如此重要的事情，同時(shí)也如此具有挑戰(zhàn)性。 WHARTON 3 招聘甄選 的核心目的 不僅是： 找到人 更要是： 找對(duì)人 Right People 精明招聘 ： 找到合適的員工 WHARTON 4 目標(biāo)： 滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要 兩個(gè)基礎(chǔ)條件 : 人力資源規(guī)劃（人員需求計(jì)劃） 崗位說(shuō)明書(shū)（含崗位職責(zé)、崗位任職資格） 尋找并吸引： 有興趣又有能力的應(yīng)聘者 （確定招聘渠道和方式） 選出： 適合人員（通過(guò)各種甄選技術(shù)的有效應(yīng)用） （簡(jiǎn)歷篩選、筆試、面試、評(píng)價(jià)中心、心理測(cè)驗(yàn)） 錄用： 報(bào)到、上崗 WHARTON 5 有效實(shí)施招聘甄選的兩個(gè)前提 （ A）人力資源規(guī)劃（人員需求計(jì)劃） （ B） 崗位說(shuō)明書(shū) WHARTON 6 簡(jiǎn)歷、申請(qǐng)資料篩選 測(cè)試（如果需要） 面試 / 其它評(píng)估 決定錄用 給予 offer 體檢 / 背景調(diào)查 正式錄用 / 上 崗 發(fā)布招聘信息 內(nèi)部 / 外部 招聘與甄選的核心流程 WHARTON 7 第五章 招聘準(zhǔn)備 第一節(jié) 崗位勝任力 一、崗位勝任力的概念 高績(jī)效 崗位勝任力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完 成該崗位工作的個(gè)人特征結(jié)構(gòu)，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài) 度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一 般績(jī)效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。 Competency Model WHARTON 13