【正文】 四、建立崗位勝任 力 模型 的步驟 定義績效標準 選取分析績效標準樣本 獲取績效標準樣本有關(guān)崗位勝任力的數(shù)據(jù)資料 事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng) 數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取績效標準樣本有關(guān)崗位勝任力的數(shù)據(jù)，但一 般以行為事件訪談法為主。 內(nèi)部招聘 與 外部招聘 各有其優(yōu)點與不足。因此，企業(yè)在選 擇人員招聘渠道時，要進行綜合考慮，通常選用內(nèi)外部結(jié)合的方式效果 最佳，這樣既可以發(fā)揮內(nèi)外部招聘各自的優(yōu)勢，又可以在一定程度上避 免其不足。 ① 來源廣，有利于招到高質(zhì)量人員；② 帶來新的企業(yè)文化觀念，提高企業(yè)整體形象； ③ 可避免近親繁殖，為組織帶來新思想、新方法，樹立組織形象； ④能 節(jié)省在培訓(xùn)方面所耗費的大量時間和費用。 ③可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。 內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊分析 WHARTON 20 內(nèi)部招聘 內(nèi)部招聘的優(yōu)勢 1）從 招聘的有效性和可信度 來看，管理者和員工之間的信息是對等 的，不存在“逆向選擇”問題，甚至是“道德風(fēng)險”問題。 3）從 組織的運行效率 來看，現(xiàn)有的員工更容易接受指揮和領(lǐng)導(dǎo)，易 于溝通。 4）從 激勵 方面來分析，內(nèi)部招聘能夠給員工提供一系列交替上升的 晉升（職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展）機會，使組織的成長與員工的成長同 步，組織有美好的愿景，容易鼓舞員工士氣，形成積極進取、追求 成功的氣氛。 ？？？ 2）統(tǒng)一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會出現(xiàn) “近親繁殖” “團體思維”、“長官意志”現(xiàn)象。 4）有可能出現(xiàn) “裙帶關(guān)系” 的不良現(xiàn)象。 2）外聘人才可以在無形中給組織原有員工以壓力，增強他們的危機意 識，激發(fā)他們的斗志和潛能，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”，標桿學(xué)習(xí)，共 同進步，即“引進一匹狼，激活一群羊，帶出一群狼”。 4）外部招聘也是一種很有效的交流方式。 WHARTON 24 外部招聘的不足 1）篩選難度大，所費成本高。 5）“中轉(zhuǎn)站”的風(fēng)險。 WHARTON 25 二、招聘渠道的分析與選擇 內(nèi)部招聘的方法 （ 1） 晉升 。從內(nèi)部招聘人員的另一個辦法是進行職務(wù)調(diào)動而不是 晉升。 內(nèi)部招聘的渠道 （ 1） 職位公告和職位投標 （ 2） 職位技能檔案 （ 3） 雇員推薦 。職業(yè)介紹所、勞務(wù)市場 （ 2）招聘洽談會。 報紙、雜志等 （ 4）校園招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘 （ 6）員工推薦。委托獵頭公司 WHARTON 29 網(wǎng)絡(luò)招聘 （ Inter） 網(wǎng)上招聘具有轉(zhuǎn)播范圍廣、速度快、成本 低，聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點因而被廣泛應(yīng)用。 。 WHARTON 35 結(jié)構(gòu)化面試題目的類型 P129130 結(jié)構(gòu)化面試的方法與技巧 （ 1）面試的開始環(huán)節(jié)。在面試過程中，需要遵循 STAR 原則。 WHARTON 36 面試 前的 準備 面試 的 切入 面試 主體 實施 面試 的 結(jié)束 面試 結(jié)果 評定 面試評估 五 環(huán)節(jié)流程 WHARTON 37 （一）面試前的準備 做好面試前的準備工作，有多項好處： 第一，能夠幫助面試者更好地對被面試者做出判斷； 第二，能夠幫助被面試者形成對企業(yè)的良好的印象。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。 （ 2）運用追問的一些具體策略 靈活地運用追問方式（ 四 種追問方式） 實際應(yīng)用 ？？？ WHARTON 45 面試官要注意自身的形象 （ 1）面試時招聘人員也應(yīng)該 注意自身的形象 。 （ 3）招聘人員首先應(yīng)注意的是自己的 儀表和舉止 ，另外要注意自己 的 談吐 。 WHARTON 46 招聘收益金字塔 Recruiting Yield Pyramid 50 100 150 200 1200 New hires Offer made (2:1) Candidates interviewed (3:2) Candidates invited (4:3) Leads generated (6:1) WHARTON 47 二、評價中心技術(shù) （ Assessment Center） 評價中心簡介 評價中心是一種綜合性的人員測評方法。這種方法通常將 被評價者置于一個模擬的工作情境中，采用多種評價技術(shù)，有多個評 價者觀察和評價被評價者在這種模擬工作情境中的行為表現(xiàn)。 WHARTON 48 評價中心技術(shù)的產(chǎn)生與發(fā)展 通用電 器？ 公司 評價中心技術(shù)的特點 （ 10特點） P 138139 評價中心的測試方法 （八種） WHARTON 49 應(yīng)用類型與方式 主要評估目標（能力） 1 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 2 公文筐／文件筐處理 3 即席演講 4 角色扮演 5 管理游戲 6 面談模擬 7 書面案例分析 8 事實判斷 WHARTON 50 （ 1）小組討論 領(lǐng)導(dǎo)小組討論 、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 小組討論主要考察被評價者的組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往能 力、辯論說服能力以及決策能力等。 WHARTON 51 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 （ Leadless Group Discussion， LGD） 所謂“無領(lǐng)導(dǎo)”，是指一組求職者或候選人（通常 5— 7人） 組成一個臨時工作小組，不指定負責(zé)人，大家地位平等，要 求就某些爭議性大的問題，進行討論并給做出決策。 ? 組織協(xié)調(diào)能力 在討論中是否善于尋找大家觀點的共同點和分歧之處，為達成小組 目標主動平息小組的紛爭，推動小組形成統(tǒng)一的意見。 ? 團隊合作能力 是否善于察言觀色，與他人溝通的態(tài)度和方式是否得體，能否主動 與他人達成一致的觀點。但缺乏思維深度和廣度 差（ 13分）：思路狹窄，沒有把握問題的實質(zhì)，考慮問題片面，缺乏邏輯性和條理性 中（ 47分）：對他人的不同意見能以理力爭，但在推動小組形成統(tǒng)一意見方面的意識不強差（ 13分）：在討論中固執(zhí)己見，聽到不同意見時情緒激動，無理指責(zé)他人，不能從完成小組目標的角度去平息紛爭 中（ 47分）：基本能表達自己的觀點，能理解他人的觀點，但缺乏感染力和說服力 差（ 13分）：表達凌亂，語無倫次，不能理解別人的觀點，找不出別人觀點的漏洞 中（ 47分）：能理解他人的意圖，與他人意見不一致時能做一定的讓步，但原則性與靈活性不夠 差（ 13分）：不能很好地理解他人的意圖，與他人溝通的態(tài)度和方式欠妥，與他人意見不一致