【正文】 時(shí)不懂得讓步 WHARTON 55 （ 2）文件筐測(cè)驗(yàn)（公文處理） 公文處理，按其具體內(nèi)容可以分為以下三種形式： 1）背景模擬。 3）處理過程模擬。 WHARTON 56 設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)中心應(yīng)注意的問題 （ 1）評(píng)價(jià)維度的選擇和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定。 （ 3）評(píng)價(jià)中心的任務(wù)在時(shí)間安排上應(yīng)相對(duì)集中。 （ 5）保證測(cè)驗(yàn)的保密性。 使用評(píng)價(jià)中心應(yīng)注意的問題 WHARTON 57 三、如何制定人力資源測(cè)評(píng)方案 測(cè)評(píng)指標(biāo)的確定 測(cè)評(píng)方法的選擇 （ 1）常用的測(cè)評(píng)方法： 心理測(cè)驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試和評(píng)價(jià)中心技術(shù) 。 測(cè)評(píng)程序的設(shè)計(jì) 人才測(cè)評(píng)選擇、實(shí)施的主要程序如下： WHARTON 63 案例分析： 新加坡航空公司的招聘與甄選策略 WHARTON 64 嚴(yán)格招聘與甄選員工 招聘空乘人員要經(jīng)過嚴(yán)格、復(fù)雜的招聘甄選程序，包括 : （ 1） 三輪面試 （分組面試、一對(duì)一面試、二對(duì)一面試） （外表、性格特征、英語(yǔ)能力、核心價(jià)值、能力） （ 2） 制服測(cè)試 （穿上莎籠布裙，步態(tài)、體態(tài)以及整體形象） （ 3） “水中信心”測(cè)試 （測(cè)驗(yàn)是否怕水、恐高？以便緊急疏散） （ 4） 心理測(cè)試 （確認(rèn)與驗(yàn)證） （ 5） 以及一次 “茶話會(huì)” （確認(rèn)先前的評(píng)估并最終決定） WHARTON 65 第二節(jié) 招聘風(fēng)險(xiǎn)的控制 一、招聘風(fēng)險(xiǎn)的類別（四方面） 招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，是與績(jī)效考評(píng)并齊的世界性管理 難題。 招聘成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn) 招聘成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)主要包括兩個(gè)方面：一是人員甄選的高昂費(fèi)用； 二是用人單位忽視人力資源成本，招聘條件與崗位的實(shí)際要求脫節(jié)。 常見面試的效率那么差 三種解釋 ??? （ 2）用成功員工做榜樣。 WHARTON 67 招聘回復(fù)的速度風(fēng)險(xiǎn) 這樣的瓶頸最突出地表現(xiàn)在招聘環(huán)節(jié)的兩個(gè)點(diǎn)上： 一 是在招聘人員初次拿到簡(jiǎn)歷時(shí)； 二 是在雇用經(jīng)理拿到簡(jiǎn)歷時(shí)。 摩托羅拉 完整招聘過程，最快 1 個(gè)月，平均速度 是 3 個(gè)月 WHARTON 68 二、控制招聘風(fēng)險(xiǎn)的方法 履歷分析 使用個(gè)人履歷資料，既可以用于初審個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合 格的人員，也可以根據(jù)其各項(xiàng)內(nèi)容與工作要求相關(guān)性的高低，事先 確定履歷中各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重，然后把申請(qǐng)人各項(xiàng)得分相加，得出總 分，最后根據(jù)總分確定選擇決策。 為做出科學(xué)的選拔決策，測(cè)評(píng)項(xiàng)目或標(biāo)準(zhǔn)的確定是很關(guān)鍵的？ WHARTON 69 背景調(diào)查 （ 1）背景調(diào)查的必要性 （ 2）背景調(diào)查的時(shí)機(jī)。 雇前背景調(diào)查包括以下幾個(gè)方面： 1）學(xué)歷調(diào)查。 3）個(gè)人資信調(diào)查。 WHARTON 70 （ 4）背景調(diào)查的方法 背景調(diào)查可以委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行，也可以由人力資源部操作。 WHARTON 72 員工調(diào)配的作用 二、員工調(diào)配的原則和類型 員工調(diào)配的原則 員工調(diào)配的類型 （企業(yè)？？） 三、員工調(diào)配的程序 （企業(yè)？？） WHARTON 73 第二節(jié) 員工晉升 （與員工職業(yè)發(fā)展） 一、員工晉升的意義 經(jīng)常保持人事相宜 人事相宜是現(xiàn)代人事管理的基本法則 激勵(lì)員工進(jìn)取 員工晉升與員工職業(yè)發(fā)展 使員工隊(duì)伍充滿活力 WHARTON 74 二、員工晉升的原則 德才兼?zhèn)湓瓌t。 民主監(jiān)督原則。 有計(jì)劃替補(bǔ)和晉升原則 WHARTON 75 美國(guó)一些公司常常依據(jù)管理人員替補(bǔ)圖或 替補(bǔ)表制定各級(jí)管理員工的替補(bǔ)計(jì)劃。因?yàn)楣荆ㄌ貏e是面臨 困境的公司）往往會(huì)從外部選擇繼任者。 員工流動(dòng)的外部環(huán)境 WHARTON 77 第八章 員工離職管理 第一節(jié) 員工離職問題的處理 一、離職員工仍是公司的人力資源 好處：一是聘用成本低；二是 “ 回頭好馬 ” 的忠誠(chéng)度較高 。 建立 CRC（ Communication Records Card of Leaving Employee）是離職員工關(guān)系管理的第一步。 員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的互相信用程度。員工工作 /任務(wù)的影響（獲得認(rèn)可），工作的挑戰(zhàn)及工 作的興趣。與上司 /同僚 /客戶 /下屬等多維度的人際關(guān)系處理。組織文化與員工自我實(shí)現(xiàn)的要求的一致性。實(shí)際工作環(huán)境，工作與家庭生活之間的平衡。 獲得晉升、成長(zhǎng)、訓(xùn)練和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。 工資與經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬、福利。 2. 組織內(nèi)部原因： 是指由于單位內(nèi)部存在著 制度、管理 上的問 題，不但延緩了組織自身的發(fā)展，也在一定程度上對(duì)離職 者產(chǎn)生了一種 “ 推力 ” 。 WHARTON 83 3. 組織外部原因： 是指組織的外部環(huán)境因素，如 社會(huì)價(jià)值觀 、 競(jìng) 爭(zhēng)對(duì)手 、政策法規(guī)、 經(jīng)濟(jì) 、 交 通 等因素。 （ 2） 保密（首先）。 離職面談的內(nèi)容和技巧 （ 1）面談前的準(zhǔn)備工作。 （ 3）面談結(jié)束后的作業(yè)。 WHARTON 85 第二節(jié) 降低員工流失率的策略 一、員工穩(wěn)定性分析模型 二、控制員工流動(dòng)從招聘開始 因事設(shè)崗 應(yīng)聘資格的確定與考察 全面的考察體系是非常重要的 WHARTON 86 性格特征要求是完成工作的一個(gè)補(bǔ)充條件，在某種情況下，也 可能 是很重要的條件。 如： 開展 “瑜 伽” 培訓(xùn) WHARTON 88 四. 減少員工流失的精神激勵(lì)措施 滿足干事業(yè)的需要 強(qiáng)化情感投入 （ 1）直接溝通。 （ 3）使工作成為樂趣。 WHARTON 89 招聘甄選 的關(guān)鍵流程與技術(shù)方法